Обучение персонала предприятия: сущность, структура, формы, методы

 
 

      План  индивидуального профессионального  развития представляет собой документ, в котором фиксируется планируемое  продвижение сотрудника по служебной  лестнице на период один – три года (возможно, пять) и квалификационные требования, удовлетворяющие каждой позиции.

      План  индивидуального развития является довольно гибким инструментом удержания  ключевого персонала, он может ежегодно уточняться и корректироваться по желанию  обеих сторон.  
 

3.2. Применение модульного подхода в обучении персонала 

      Для эффективной программы обучения персонала можно использовать модульный  подход. Модуль — это отдельная, самостоятельная часть какой-либо системы. Например, в тренинге модулем  является завершенный фрагмент занятия, направленный на решение конкретной бизнес-задачи или развития необходимого навыка.

      В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом.

      Данная  форма позволяет создать программу  обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу.

      Модульное обучение широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR-специалистов, управленцев, маркетологов.

      Преимуществами  данного метода являются: гибкость, избирательность, а также возможность  менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.

      Суть  модульного обучения состоит в том, что учебный план по предмету и  соответствующие дидактические  материалы разбиты на определенное число частей (модулей), каждая из которых  имеет свою завершенность по содержанию. Благодаря этому обучающийся почти самостоятельно может работать с предложенной ему индивидуальной учебной программой, включающей в себя целевой план занятий, банк информации и методическое руководство по решению поставленных дидактических задач.

      Для практики повышения квалификации характерна тенденция организации прохождение участниками модулей концентрированно и в сжатые сроки. Получение конкретных практических результатов за короткие сроки соответствует современным потребностям и самих специалистов, и производства.

      Более того, результаты исследований показывают, что по объему и сохранности знаний и умений эффективность концентрированного модульного обучения оказывается выше "распределенного" обучения, где  в течение учебного дня и недели чередуются разные предметы. Кроме того, полученные за сжатые сроки практические результаты мотивируют обучившихся на продолжение своего дальнейшего обучения.

      Наиболее  перспективными направлениями развития модульного обучения являются те, что  сейчас рождаются на путях его взаимопроникновения с компьютерным и дистанционным обучениями.

      Модульный подход позволяет консультанту-преподавателю  проявлять адекватную гибкость в  проектировании многоступенчатого  процесса повышения квалификации сотрудников, переводя их за счет длительного обучения, на принципиально новые профессиональные уровни и, тем самым, обеспечивая существенное развитие предприятия, которое в силу присущей каждой компании инертности не происходит очень быстро. Очевидно, что для планирования и осуществления данной сверх-задачи, консультант должен быть компетентен не только в вопросах развития сотрудников, но и в теории развития предприятия в целом. 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      В современных условиях быстрого устаревания  профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

      В последние двадцать лет ведущие  организации во всех сферах деятельности взяли на себя основные функции обучения своих сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

      В работе рассмотрен Первый Хлебокомбинат  г. Челябинск.

      Первый  хлебокомбинат – самый крупный  производитель на хлебном рынке  города Челябинска. Он производит каждую вторую булку хлеба в городе. Своей  продукцией хлебокомбинат обеспечивает население Челябинска и области, поставляя ее также в другие регионы России.

      На 2011 г. сокращение работников хлебокомбината не планируется. Но нехватка средств (в основном денежных) предусматривает некоторые проблемы по сбыту продукции, по оплате труда рабочим.

      Все сотрудники предприятия отвечают квалификационным требованиям и постоянно повышают уровень квалификации, в том числе  и за счет предприятия.

      В 2007 году 64% обслуживающего персонала  предприятия составляли женщины, а 36% - мужчины, 58% ИТР – мужчины, а 42% - женщины.

      Средний возраст сотрудников предприятия  – 34 года, из чего можно сделать вывод, что коллектив является молодым.

      Существующая  организационная структура предприятия  является линейной организационной  структурой. Она обладает рядом недостатков, которые призвана уничтожить новая оргструктура.

      В результате преобразований у руководства  появится возможность пересмотреть всю систему управления предприятием и сформировать из нее более эффективную  и прогрессивную систему.

      Финансовые и экономические трудности не позволяют комбинату принимать на работу новых работников и увеличивать штат.

      Поэтому дирекция предприятия старается  создать условия, благоприятные  для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов.

      Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение  квалификации персонала является важнейшим  фактором эффективной работы хлебокомбината.

      Анализ  системы мотивации труда на рассмотренном предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов управления.

      Основа  системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1. Дорошева  М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
2. Жалило Б. Как разработать план развития персонала // Справочник кадровика. – 2003. – № 8. – С. 16-19.
3. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / С.А. Баркалов, Д.А. Новиков, С.С. Попов. М.: ИПУ РАН, 2002. - 110 с.
4. Методические подходы к управлению текучестью кадров / Скавитин А.В., 2000.
5. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2005.
6. Психология на службе управления / Шевяков А.Ю., 2002.
7. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск: «Периодика», 1997.
8. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
9. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. – М.: Междунар. отношения, 1993.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно–практическое пособие. Издание 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2000. – 368 с.
11. Построение процесса обучения персонала в рамках общей системы развития персонала // http://www.hr-portal.ru/article/postroenie-protsessa-obucheniya-personala-v-ramkakh-obshchei-sistemy-razvitiya-personala

 
 
 

Приложение 1

Характеристики  системы обучения персонала 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  2

Обобщенная  модель Д. Киркпатрика