Обучение персонала предприятия: сущность, структура, формы, методы

Таблица 2

Формы обучения персонала на предприятии 

      При необходимости использования других видов и форм обучения персонала  рассматривается возможность и  целесообразность их применения.

      Основой нормального функционирования на предприятии системы обучения персонала является ее планомерность и тесная взаимосвязь с условиями внутренней и внешней среды. Схема планирования обучения персонала представлена на рис. 4. 

 

      Рис. 4. Схема планирования обучения персонала 

       Существует  огромное количество методов профессионального обучения.

       Можно выделить две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

       1. Практика, которая считается наиболее экономичной во временном отношении и наиболее эффективной, – это всевозможные формы обучения на рабочем месте. Обучение на рабочем месте связано с непосредственными профессиональными функциями сотрудника и открывает широкие возможности для повторения и закрепления приобретенного опыта.

       2. Обучение сотрудников вне рабочего места направлено, как правило, на развитие совершенно новых социально-поведенческих и профессиональных компетенций сотрудников, оно позволяет абстрагироваться от сложившихся стереотипов и трудностей на рабочем месте.

       Обучение  на рабочем месте:

       - Инструктаж – проводится обычно специально подготовленным сотрудником или специалистом, имеющим большой опыт конкретной работы. Предполагает разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей, ограничен во времени (сводит непосредственное общение к минимуму).

       - Ротация – представляет собой метод самостоятельного погружения в практический процесс обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность для приобретения новых профессиональных навыков. Ротация применима в тех случаях, когда сотруднику организации необходима многопрофильная квалификация, требующая владения несколькими профессиями. Как показывает практика, данный метод обучения оказывает положительное влияние на профессиональную мотивацию и расширение социальных контактов.

       Ротация – это тот метод, который значительно расширяет профессиональное мировоззрение специалиста, особенно если его личностные качества это предполагают. Ротация, главным образом, подходит для людей, склонных к постоянному общению – тех, кому нравится учиться на практике.

       - Наставничество – один из традиционных методов обучения. Интересен тем, что, с одной стороны, требует огромнейшего практического опыта от наставника и предоставляет уникальную возможность им поделиться, с другой стороны, позволяет проводить обучение непосредственно на рабочем месте и использовать реальные рабочие ситуации для обучения.

       Преимущества  обучения на рабочем месте:

• оно дешево, хотя учтите "стоимость" отвлечения инструктора от других задач;
• легко удовлетворить потребности обучаемого - инструктор может подстраиваться под ученика;
• работник получает опыт "из рук в руки". 

       Однако  этот метод обучения имеет недостатки:

• вы или ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении, особенно если оно предназначено для того, чтобы держать работников в курсе новых разработок или технологии;
• ваше обучающее оборудование и возможности могут не соответствовать задаче обучения;
• вы или ваши коллеги могут иметь недостаточно свободного времени, чтобы обучать персонал лично;
• работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности;
• работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. Необязательно проводить обучение под вашим наблюдением или в вашем собственном офисе. Существует много различных курсов, организуемых вузами или организациями, занимающимися бизнесом в области подготовки персонала.

       Обучение  вне рабочего места:

       - Семинар – данный метод употребим, когда необходимо донести достаточно большое количество информации в форме лекции, когда слушатели выступают в роли пассивных участников процесса обучения.

       Семинар позволяет охватить достаточно большое  количество обучаемых, включает весомое  количество информации, но не позволяет  в полной мере отработать практические навыки.

       - Кейс-метод (рассмотрение практических ситуаций) – предполагает рассмотрение реальных профессионально значимых ситуаций и определение большого числа их разрешения на основе обсуждения и дискуссий. В данном случае обучаемые являются активными участниками процесса, а ведущий лишь направляет и контролирует работу группы. От самого ведущего кейс-метод требует высокой профессиональной подготовки, в том числе и психологической, чтобы вмешательство его было сведено к минимуму и в то же время эффективно по силе воздействия.

       - Деловые игры – метод, очень хорошо зарекомендовавший себя в обучении персонала благодаря практической близости к профессиональной деятельности. Кроме того, деловые игры позволяют моделировать реальную работу конкретной организации и на практическом опыте демонстрировать, к каким результатам могут привести те или иные решения и поведенческие стратегии.

       - Тренинг как метод обучения позволяет за минимальное время через практический опыт получить новые знания и навыки и сформировать более адаптивные и эффективные социальные компетенции, сделать профессиональное мировоззрение более гибким.

       - Самостоятельное обучение – метод, практически не развитый в нашей стране на сегодняшний день. Этот метод не предполагает отсутствия сотрудника на рабочем месте (обучаться можно в удобное время). Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии его детальной разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств: аудио и видеокассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

       Таким образом, рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения можно выделить два направления: традиционное и интегрированное.

       Сопоставительный  анализ традиционного и интегрированного обучения дает таблица 3. 

Таблица 3

Сопоставительный  анализ традиционного и интегрированного обучения  

 
 
 

Глава 2. Характеристика системы обучения персонала на ОАО Первый Хлебокомбинат

2.1. Характеристика предприятия и его персонала 

      ОАО Первый Хлебокомбинат является самостоятельным  субъектом. Является также юридическим  лицом, руководствуется в своей  деятельности законодательством РФ.

      Хлебокомбинат имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием на русском языке, необходимые штампы, действует на принципах хозяйственного расчета.

      Главной задачей хлебокомбината является выполнение плана по реализации хлеба и хлебобулочных, кондитерских изделий; выполнение плана прибылей. В этих целях хлебокомбинат заключает договора с предприятиями торговли.

      Имущество принадлежит хлебокомбинату на праве  полного хозяйственного ведения. В  состав имущества хлебокомбината входят основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

      Переданное  хлебокомбинату в полное хозяйственное  ведение имущество включая дивиденды  за счет прибыли образуют уставной и специальный фонды.

      В целях повышения заинтересованности членов трудового коллектива хлебокомбината в процессе своего развития и создания новых основных фондов, 10% прибыли  остается в распоряжении завода после  обязательных платежей бюджету. Предприятие  рентабельное.

      Первый  хлебокомбинат – самый крупный  производитель на хлебном рынке города Челябинска.

      Он  производит каждую вторую булку хлеба  в городе. Своей продукцией хлебокомбинат  обеспечивает население Челябинска и области, поставляя ее также  в другие регионы России.

      Данные  по численности сотрудников предприятия  приведены в табл. 4.

Таблица 4

Численность работников по комбинату