Обучение персонала предприятия: сущность, структура, формы, методы

 
 

      На 2011 г. сокращение работников хлебокомбината не планируется. Но нехватка средств (в основном денежных) предусматривает некоторые проблемы по сбыту продукции, по оплате труда рабочим.

      В 2007 году 64% обслуживающего персонала  предприятия составляли женщины, а 36% - мужчины, в 2008 г. - 58% ИТР – мужчины, а 42% - женщины. Средний возраст сотрудников предприятия – 34 года, из чего можно сделать вывод, что коллектив является молодым. 

 

      Рис. 5. Структура персонала по полу в 2007 году

      Рис. 6. Структура персонала по полу в 2008 году 

      Рис. 7. Структура персонала по возрасту в 2005 – 2007 годах (чел.)

      Рис. 8. Структура персонала по уровню образования в 2005 – 2007 гг. (чел.)

      Рис. 9. Структура персонала по стажу  в 2005-2007 годах (чел.) 

      Существующая  организационная структура предприятия  является линейной организационной  структурой.  

       

       

       

       

         

         

       

       

       

         

         
 

      Рис. 10. Организационная структура ОАО Первый Хлебокомбинат

      Она обладает рядом недостатков, которые  призвана уничтожить новая оргструктура. 

Таблица 5

Характеристика  кадровой политики предприятия 

 
 

      Главный принцип кадровой политики предприятия - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

      Приходящих  на работу вчерашних выпускников вузов и профессиональных училищ сотрудники предприятия сразу окружают заботой и вниманием.

      Ведь  от того, кем они станут, зависит  будущее компании. Специально для  них существует программа «молодой специалист», ориентированная на адаптацию  молодых сотрудников к новой для них обстановке, на их обучение и развитие.  
 
 

2.2. Анализ системы  обучения персонала  на ОАО Первый  Хлебокомбинат 

      Основные  направления работы с молодыми специалистами:

      - специальные программы обучения  и развития;

      - ссуды на приобретение жилья;

      - закрепление Наставника;

      - региональные конференции;

      - слет молодых специалистов;

      - деловые игры;

      - организация досуга.

      Для работников среднего и низшего звена  организован институт «мобильного  персонала» - ротации наиболее перспективных  сотрудников, «пробующихся» на разных участках работы. Включение в состав мобильного персонала - прекрасная возможность для сотрудника заявить о себе, попробовать свои силы в новом качестве и новых условиях, ускорить свое профессиональное и карьерное развитие.

      Хлебокомбинат содействует профессиональному росту и служебному продвижению сотрудников, состоящих в резерве мобильного персонала путем предоставления им приоритетного права на занятие вышестоящих вакантных должностей, прохождение стажировок на передовых производствах и в зарубежных компаниях, включение в различные программы обучения и развития. В компании действует система доплат и компенсаций работникам мобильного персонала.

      Подготовка  персонала представляет собой процесс  приобретения работниками теоретических  знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

      Переподготовка  персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

      Повышение квалификации персонала – это  процесс совершенствования теоретических  знаний и практических навыков с  целью повышения профессионального  мастерства работников, освоение передовой  техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

      В современных предприятиях практикуется непрерывная система профессионального  обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности  профессии и специальности.

      Подготовка  кадров внутри предприятия обусловлено следующими причинами:

      1) недостаточным развитием сети  стационарных учебных заведений;

      2) сравнительно короткими сроками  обучения, что позволяет предприятию  без ощутимых затрат восполнить  недостаток в рабочих;

      3) возможности использования для  обучения рабочих современного оборудования, имеющегося на предприятии и не имеющегося в стационарном учебном заведении.

      Различают три формы подготовки рабочих  на предприятии: индивидуальная, групповая  и курсовая.

      При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.

      Групповая форма применяется на крупных  предприятиях. Теоретические знания эта группа получает либо самостоятельным  изучением, либо с помощью инженеров  отдела производственного обучения. С этой целью создаются специальные учебные кабинеты.

      Курсовая  форма также применяется на предприятии  и обучение проходит в 2 этапа:

      - в учебных группах на специально  созданной для этого учебно-производственной  базе;

      - на рабочих местах в действующих цехах.

      Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:

      + в институтах повышения квалификации;

      + на факультетах повышения квалификации  при ВУЗах.

      Постоянная  потребность предприятия в повышении  производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

      Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник комбината имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников. В январе 2000 г. комбинат приобрел новую бараночную машину и лапшерезку. Для эффективного использования этой техники и ее обслуживания на трехмесячные курсы были отправлены четыре работника предприятия. После курсов троим из слесарей-ремонтников повысили разряд.

      Давление  конкурентов требует сокращения затрат, а, следовательно, и более  эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью на комбинате  прошли переподготовку многие работники. В связи с новыми технологиями выпечки кондитерских изделий, использованием новых ингредиентов при изготовлении пирожных, кексов и т.д. комбинат нуждался в квалифицированных  работниках.

      Технические изменения, требующие овладения  новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют  от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2009 г., в связи с приобретением новых электропечей, планируется отправить на курсы двух работников. В мае 2007 г. десятидневную переподготовку прошла работница лаборатории.

      Производство  требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда.

      Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний год такие  курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе. Планируется прохождение курсов целевого назначения для работников лабораторий всех цехов.

      Финансовые  и экономические трудности не позволяют комбинату принимать на работу новых работников и увеличивать штат. Поэтому дирекция предприятия старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов.

      Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение  квалификации персонала является важнейшим  фактором эффективной работы хлебокомбината.

      Осуществление всех операций по подготовке и переподготовке персонала фиксируется в соответствующих документах, которые отражают все перемещения персонала, его квалификационный и профессиональный рост. Все карточки учета и трудовые книжки хранятся в отделе кадров вместе с трудовыми договорами и личными делами каждого сотрудника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Совершенствование  системы обучения персонала на ОАО  Первый Хлебокомбинат

3.1. Внедрение системы планов профессионального развития сотрудника на ОАО Первый Хлебокомбинат 

      В целях совершенствования системы  обучения персонала на ОАО Первый Хлебокомбинат следует внедрить систему планов профессионального развития сотрудника.

      План  профессионального развития сотрудника - это личный план человека, который  необходим ему для тщательного  обдумывания и планирования собственных  целей, а также способов их достижения и реализации. Данный план может стать эффективным инструментом личного и профессионального роста и развития, а также базисом и отправной точкой для проведения регулярных оценок и аттестаций сотрудников.

      Есть  еще ряд преимуществ составления и использования такого плана - они перечислены ниже:

• Позволяет человеку быть самому себе хозяином и определять самому себе задачи,
• Делает труд более плодотворным и заставляет проявлять инициативу,
• Способствует продвижению новых идей до самого верха,
• Стимулируют новые подходы к решению возникающих проблем,
• Порождает диалог между сотрудником и его руководителем,
• Видна работа - справляется сотрудник или не справляется,
• Самостоятельное принятие решение о продолжении работы.

      Индивидуальный  план развития представляет собой документ, описывающий цели развития  и конкретные действия, позволяющие достичь поставленные цели. План – это некий ориентир развития сотрудника как профессионала, занимающего определенную должность.

      Пример  план представлен в таблице 6.

Таблица 6

Пример  плана профессионального развития сотрудника комбината (на примере сотрудника отдела информационных технологий)