Обучение персонала предприятия: сущность, структура, формы, методы

Обучение  персонала предприятия: сущность, структура, формы, методы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Приложения............................................................................................................34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Научно-техническая  революция вызвала существенные социально-экономические изменения в обществе. Автоматизация и компьютеризация рабочих мест, быстрое старение профессиональных знаний, полученных в учебных заведениях,  сокращающиеся сроки перехода  на  новые технологии работы (с 3 – 7 лет в 70 – 80-е годы прошлого века до 0,8 – 2 лет в настоящее время) требуют многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни.

      Сложившиеся рыночные отношения выдвигают новые требования к обучению персонала – оно должно быстро откликаться на меняющиеся потребности  в  квалифицированных  кадрах,  стать  мобильным  и учитывать запросы экономики и общества в целом.

      Проблема комплектования кадрового состава квалифицированными работниками переходит в новую плоскость – своевременной и регулярной подготовки уже работающего персонала и оценки эффективности  проводимого внутрифирменного обучения.

      В свою очередь данные требования приводят к смене знаниевой модели обучения профессии на личностно-развивающую.

      Для достижения возможности активно  управлять процессом профессионального развития и формирования конкурентоспособного персонала в компаниях все более востребованным становится обучение, направленное на развитие интегральных характеристик личности профессионала как психологического фундамента успешности профессионализации и карьерного роста.

      Общие методологические проблемы профессиональной подготовки и переподготовки кадров производства в рамках концепции  образования взрослых разрабатывались такими учеными как С.Я. Батышев, А.П. Беляева, В.П. Зуев, Н.В. Кузьмина, Г.В. Сухаметзянова, П.М. Новиков, Е.И. Огарев, В.Г. Онушкин, В.И. Подобед, В.А. Поляков, П.Ю.Сухов и другими.

      Цель  данного исследования – разработать меры совершенствования системы обучения персонала на ОАО Первый Хлебокомбинат.

      Задачи исследования:

      - рассмотреть понятие и сущность обучения персонала на предприятии;

      - выявить формы и методы профессионального обучения персонала на предприятии;

      - дать общую характеристику ОАО Первый Хлебокомбинат и его персонала;

      - проанализировать систему обучения персонала на ОАО Первый Хлебокомбинат;

      - изучить принципы внедрения системы планов профессионального развития сотрудника на ОАО Первый Хлебокомбинат;

      - описать применение модульного подхода в обучении персонала.

      Объект  исследования – ОАО Первый Хлебокомбинат города Челябинска.

      Предмет исследования – процесс профессионального  развития персонала предприятия  в условиях внутрифирменного обучения.

      Научно-практическая значимость работы заключается в  комплексности проведенного исследования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические основы формирования на предприятии системы обучения персонала

1.1. Понятие и сущность обучения персонала на предприятии 

      Возрастающее  значение профессионального обучения привело к  тому, что предприятия  берут на себя ответственность за обновление квалификации своих сотрудников и создают внутрикорпоративные учебные центры  (университеты). Внутрифирменное обучение – особая схема организации подготовки взрослых. Программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку  его к постоянно изменяющимся профессиональным требованиям в организации.

      Внутрифирменное обучение может осуществляться разными способами: путем создания собственного учебного центра как отдельной структурной единицы, дистанционно, в режиме обучения на рабочем месте.

      Сущностными признаками внутрифирменного обучения являются:

      - объективная обусловленность обучения потребностями производственного процесса предприятия;

      - единство мотивационных, интеллектуальных, физических и практических компонентов деятельности;

      - обусловленность обучения конкретной ситуацией, сложившейся в компании;

      - использование наиболее оптимальных и рациональных приемов, методов и средств обучения и их сочетание;

      - направленность субъекта обучения не только на совершенствование  способов и приемов решения специальных задач, но и на активное качественное преобразование своего внутреннего мира.

      В ситуации острой нехватки оборотных  средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом.

      На  фоне экономического кризиса особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как  именно высококвалифицированные работники  с креативным мышлением могут  находить выход из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с рецессией мировой экономики.

      Основным  фактором, который непосредственно  влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого  капитала предприятия в целом  является система развития персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке.

      На  основании обобщения теоретических  исследований отечественных и зарубежных исследователей, опыта ведущих специалистов в области развития персонала и была представлена взаимосвязь развития персонала с другими направлениями работы с персоналом (как показано на рис. 1.).

      Рис. 1. Взаимосвязь развития персонала  с другими направлениями работы с персоналом 

      Целью развития персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.

      Обучение  представляет собой непрерывный  процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. 2). 

 

      Рис. 2. Процесс обучения персонала 

      Как показывают исследования, успех профессионального  обучения на 80% зависит от ее подготовки (выбор формы обучения, тренера, создания мотивации у будущих участников к обучению) и только на 20% от способностей самих обучающихся.

      Во-первых, служба персонала или непосредственный руководитель должны особенное внимание уделить созданию соответствующего отношения к планируемому обучению: сотрудники должны быть мотивированы на обучение.

      Во-вторых, провести диагностику потребностей в обучении, т.е. выяснить профессиональный уровень и возможности персонала  на текущий момент и соотнести  их с целями, которые ставит перед  собой организация.

1.2. Формы и методы  профессионального  обучения персонала  на предприятии 

      Формы внутрифирменного обучения могут быть выбраны в зависимости от следующих  параметров: 

      • характеристика предприятия: отрасль, количество сотрудников и др.;

      • ресурсы:  наличие  свободных средств,  уровень  профессиональной  квалификации специалистов и др.;

      • цели обучения – определяют параметры  будущей образовательной программы;

      • срок жизни технологии выполнения деятельности.

      Психологическими  условиями,  способными  обеспечить  эффективность внутрифирменного обучения, являются: повышение уровня профессионального самосознания специалиста, т.е. осознание им необходимости изменения, преобразования своего внутреннего мира и поиск новых возможностей самоосуществления в труде; ориентация на развитие интегральных характеристик личности (направленности, компетентности, гибкости); внедрение технологии профессионального развития в процесс внутрифирменного обучения.

      Рис. 3. Структура психологических оснований внутрифирменного обучения

      В отечественных и зарубежных  исследованиях по  проблемам  обучения  взрослых можно выделить четыре основных направления в обучении квалифицированных кадров:

      • концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее. Эффективность такого обучения непродолжительна, но оно позволяет работнику сохранить рабочее место (И.Н. Стариков, Ю.И. Иванов);

      • концепция многопрофильного обучения, обладающего достаточно высокой экономической эффективностью за счет повышения внутрипроизводственной и внепроизводственной  мобильности  работников  (С.Я. Батышев,  Р. Свонсон, Д. Арнольд);

      • концепция личностно-ориентированного  обучения  (С.Л.  Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Д. Дьюи, К. Роджерс, А. Маслоу и др.), целью которой становится развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности;

      • концепция профессионального развития (личностно-развивающего  обучения)  (Л.М. Митина),  в  которой  развитие понимается как непрерывный процесс самопроектирования личности, факторами которого являются внутренняя среда личности, ее активность и потребность в самореализации.

      Для обучения персонала на предприятии  могут использоваться различные виды и формы, обучения. Прежде чем приниматься за обучение сотрудников, нужно определиться, какие формы и виды обучения будут использоваться на конкретном предприятии.

      Выделяют  следующие виды и формы обучения персонала, представленные в таблицах 1 и 2.

      Во-первых, профессиональное, которое в компаниях  занимает значительную долю. Сюда, как правило, входит изучение следующих вопросов: процесс производства, вопрос техники безопасности, эксплуатация оборудования, ввод в строй нового оборудования, автоматизация процессов, управления качеством и т.п.

      Второй  вид обучения - это область менеджмента, стратегическое планирование, стили руководства, делегирование, принятие управленческих решений, управление мотивацией и т.п. В-третьих, выработка бизнес-навыков, например навыков продаж, коммуникаций, планирования времени и т.д. В-четвертых, психологическая направленность обучения, например работа со стрессами, тренинги личностного роста и т.п.

Таблица 1

Виды  обучения персонала