Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Марта 2012 в 10:40, курсовая работа
Цель исследования – изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала, проанализировать процесс мотивации персонала на предприятии ООО «ПСМ», разработать направления по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии.
В соответствии с поставленной целью в работе были поставлены следующие задачи:
– раскрыть экономическую сущность мотивации труда как элемента процесса управления персоналом;
– проанализировать процесс трудовой мотивации на предприятии ООО «ПСМ»;
– разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации на предприятии;
– оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Введение
Глава 1. Теоретические основы трудовой мотивации персонала предприятия
1.1 Экономическая сущность мотивации персонала
1.2 Теории трудовой мотивации
1.3 Основные виды стимулов и мотивирующих критериев
Глава 2. Анализ процесса мотивации персонала на предприятии ООО «ПроектСтройМонтаж»
2.1 Анализ кадрового состава и стратегии использования трудовых ресурсов ООО «ПроектСтройМонтаж»
2.2 Анализ системы мотивации труда и способов стимулирования на предприятии ООО «ПроектСтройМонтаж»
2.3 Оценка результатов анализа мотивации труда и способов стимулирования на предприятии ООО «ПроекСтройМонтаж»
Глава 3. Направления совершенствования системы мотивации на предприятии
3.1 Планирование карьерного роста персонала
3.2 Способы улучшения параметров работы с помощью мотивации
Заключение
Список использованных источников
Существенными ограничениями процесса формирования активной производственной деятельности работников предприятий считают:
– слабое знание и использование экономических
методов работы – 48,0%;
– отсутствие на предприятии управленческих рыночных структур – 39,0%;
– отсутствие инициативы и заинтересованности основной массы работников – 36,0%;
– недостатки программ технического и социального развития – 25,0%;
– сопротивление консервативной части работников предприятия – 22,0%;
– местнические преграды в формировании нового экономического механизма – 12,0%;
– утрата предпринимательских традиций– 9,0%.
Как следствие, по самооценкам работников предприятий, их потенциал используется лишь на 1/3. Этому способствует и утрата «контактности» в труде. В трудовых коллективах проявляют интерес к передовому опыту в бригаде – 76,4%, в цехе – 63,8%, на предприятии – 38,8%,в отрасли – 19,7%, в народном хозяйстве – 21,5%. Заметим, что только 40,0% работников систематически изучали и внедряли передовой опыт, делали это нерегулярно – 20,9%, а около 30,0% вообще не принимали участие в этом важном деле.
В контексте активизации производственной деятельности работников предприятий важным представляется формирование адекватной организационной культуры, в частности: ориентация работника на цели предприятия, на эффективную внутрипроизводственную деятельность; проявление самостоятельности и инициативы, предприимчивости и инновационности; повышение качества и продуктивности работы; преданность предприятию, формирование истинностных ориентаций и предпочтений о позиции общей философии развития предприятия.
Основной частью дохода работника «ПСМ» является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Зачастую эти части выступают в роли мощного стимула [22. c. 73].
Важной задачей руководителя в ООО «ПСМ» заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация на каждом предприятии уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.
Разработана методология управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации, включающая определение и характеристику объекта и субъектов управления, обоснование общих и специфических функций управления, ресурсов мотивации и стимулирования труда, систематизацию факторов, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности. Выявлена и обоснована взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом, и на этой основе доказано, что значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации.
В исследовании под управлением мотивацией и стимулированием трудовой деятельности понимается определенным образом организованный, структурированный процесс целенаправленного воздействия на мотивацию персонала организации со стороны субъекта управления на основе использования механизмов мотивации.
Управление мотивацией и стимулированием труда – это функциональная подсистема системы управления персоналом организации, целью (результатом) функционирования которой является формирование заданного трудового поведения работников в результате взаимодействия мотивов к труду и комплекса внешних воздействий (стимулов труда).
Управление мотивацией и стимулированием труда, как любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру, она показана на рисунке 2.1
Рисунок 2.1 – Структура управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности (УМСТ)
Субъект управления мотивацией и стимулированием труда воплощает активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают:
– вся организация как целенаправленно действующая система;
– субъекты управления персоналом организации: высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом;
– первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы;
сами работники;
– субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровней.
Объектом управления в широком смысле выступает весь персонал, начиная с высших руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех категорий персонала организации, именно она является объектом управления в узком смысле.
Механизмы мотивации труда, как элемент процесса управления, создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников.
Ресурсы мотивации и стимулирования труда – это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают возможность и эффективность реализации мотивирующего воздействия системы управления на персонал.
Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение как общих функций управления: планирования, организации, стимулирования, координации, учета, контроля и анализа, так и специфических функций управления, таких как анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала, формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, планирование содержания и структуры системы стимулирования персонала, развития форм мотивации и стимулирования труда, управление материальным и нематериальным вознаграждением, документационное, информационное и кадровое обеспечение системы мотивации и стимулирования персонала, поддержание и мониторинг системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый комплекс факторов, которые, на наш взгляд, необходимо дифференцировать на две группы: факторы, связанные с субъектом управления, образующие независимые от объекта предпосылки его деятельности, и факторы, связанные с объектом управления – персоналом, отражающие степень осознания, понимания и оценки работниками степени своего непосредственного трудового участия в достижении конечных результатов организации отражены на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 – Факторы, влияющие на управление мотивацией и стимулированием труда
Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в работе рассматривается как составная часть системы управления персоналом организации. При этом взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что оно является одной из функциональных подсистем управления персоналом. В исследовании показано, что значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации (таблица 2.7).
Функциональные подсистемы СУП | Мотивационное воздействие подсистем СУП на персонал |
1 | 2 |
1) Подсистема планирования и маркетинга персонала | Косвенное мотивационное воздействие данной подсистемы заключается в том, что научно-обоснованная численность персонала обеспечивает его использование в соответствии с профессионально- |
2) Подсистема найма и учета персонала | Мотивационное значение данной подсистемы заключается в том, чтограмотный подбор и отбор персонала позволяет уже на этой стадии показать те ценности труда, которые требуется в организации, и таким образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией. Кроме того, найм в организацию с более выгодными условиями и организацией труда уже на стадии заключения трудовых договоров способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и признании. |
3) Подсистема трудовых отношений | Организация и развитие трудовых отношений создает основу для удовлетворения потребностей в безопасности, в принадлежности, уважении и статусе, в самоактуализации и самореализации |
4) Подсистема условий труда | Благоприятные условия труда обеспечивают более полное удовлетворение потребности в безопасности, что является условием удовлетворения высших потребностей. |
5) Подсистема развития персонала | Успешная адаптация формирует мотивы причастности, лояльности; обучение формирует мотив признания, причастности, развития, самореализации, самоуважения, способствует реализации потребностей в творчестве; управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти; деловая оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в признании, уважении и самоуважении |
6) Подсистема мотивации и стимулирования персонала | Оплата труда на основе достигнутых результатов обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей, потребностей в безопасности; адекватная и справедливая величина оплаты труда формирует мотив самоуважения, рост заработной платы обеспечивает удовлетворение потребности в признании, авторитете, социальном статусе |
1 | 2 |
7) Подсистема социального развития | Развитая социальная подсистема обеспечивает удовлетворению физиологических и материальных потребностей, потребностей в безопасности, признании, формирует чувство сопричастности и защищенности. Отсутствие обязательных благ в соцпакете резко снижает мотивацию, добровольно предоставляемые социальные блага и услуги формируют чувство лояльности и преданности по отношению к организации |
8) Подсистема развития оргструктур управления | Мотивационное значение оргструктуры управления заключается в определении места и роли работника в трудовом процессе, сферы его компетенции и ответственности, установлении должностного взаимодействия и должностных прав и обязанностей, т.е. способствует удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в содержательности и самостоятельности труда |
9. Подсистема правового обеспечения | Использование элементов данной подсистемы формирует чувство безопасности, защищенности и стабильности, кроме того снижается риск принуждения к труду |
10.Подсистема информационного обеспечения | Высокий уровень информированности работников снижает риск неопределенности, повышает возможность удовлетворения потребности в безопасности, формирует чувство защищенности |
Для того чтобы проверить влияние гибких графиков рабочего времени на текучесть кадров среди работников, ООО «ПСМ» может позволить внедрить гибкие рабочие графики в одном подразделении на проектной основе. Если уровень текучести кадров среди работников данного подразделения упадет по сравнению с уровнем текучести в других подразделениях, по-прежнему работающих в условиях фиксированных рабочих графиков, тогда этот эксперимент может показывать, что гибкое составление рабочих графиков способно сократить текучесть кадров.
При этом всегда следует помнить, что наибольшая проблема в экспериментах и стратегических исследованиях управления персоналом состоит в том, что они проводятся в отношении работы в условиях «реальной жизни» и здесь не уместно говорить об «идеальных условиях» и высокой точности.
Применение метода анкетирования дает возможность работникам ООО «ПСМ» высказать свое мнение в отношении конкретных видов деятельности в области стратегии управления персоналом. Анкеты для сбора мнений работников могут применяться в целях диагностики конкретных проблемных сфер, определения потребностей работников ООО «ПСМ» или отдаваемого ими предпочтения, а также раскрытия сфер, в которых деятельность по управления персоналом воспринимается служащими хорошо или где она рассматривается негативно.
Одной из общих сфер применения анкет является определение того, удовлетворены ли работники ООО «ПСМ» своими программами льгот, и как распределять новые льготы.
Специальный тип анкет представляет собой опрос мнений, который концентрирует внимание на чувствах и убеждениях работников ООО «ПСМ» в отношении своей работы и организации. Выступая в качестве резонатора для работников и позволяя им высказывать откровенно свои чувства в отношении работы, своих непосредственных руководителей, сослуживцев, а также политики и практики, применяемых в ООО «ПСМ», эти опросы могут стать отправной точкой для повышения производительности.
Опросы мнений могут составляться в соответствии с конкретными требованиями для решения определенных вопросов и задач, возникающих в ООО «ПСМ». Однако только те опросы, которые являются правомочными и надежными, позволяют оценить мнение работников достаточно точно. Часто «исследовательский вопрос», который был разработан внутри ООО «ПСМ», имеет несовершенную структуру, ставит вопросы в нечеткой форме или побуждает работников отвечать таким образом, что не дает требуемых результатов. Именно по этим причинам можно рекомендовать прибегать к услугам консультантов для разработки и проведения специальных опросов.
Информация о работе Направления совершенствования системы мотивации на предприятии