Направления совершенствования системы мотивации на предприятии

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Сопоставив теорию мотивации Герцберга и теорию мотивации Маслоу можно увидеть, что гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, т.е. сравнимы с потребностями первичных уровней иерархии Маслоу рассмотрим в таблице 1.4

Таблица 1.4

Сравнительные характеристики сотрудников ориентированных на гигиенические и мотивирующие факторы

В работах Виктора Врума теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З – Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания определенного вознаграждения (Р – В) или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (1.1) [1, c. 105-107].

З – Р * Р – О * Валентность = Мотивация (1.1)

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. В данном случае важно чтобы сравнение не показало дисбаланс и несправедливость, иначе человек сочтет, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение.

Комплексную процессуальную теорию мотивации с элементами теории ожиданий и теории справедливости разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Их модель опирается на пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. А уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Рассмотрим подробнее данную модель на рисунке 1.2

Рисунок 1.2 – Модель Портера-Лоулера

1.3 Основные виды стимулов и мотивирующих критериев

Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала [24, c. 87]. Так же здесь необходимо отметить и нематериальную нагрузку которая выявляет в работнике личность.

Рассматривая стимулы, движущие работником, можно их поделить на два класса. Конечно четкой границы между материальными и нематериальными стимулами не существует. Высокий оклад служит не только источником удовлетворения физиологических потребностей, но и публичным признанием заслуг работника, т.е. имеет свойства нематериального стимула. Таким образом, один и тот же стимул может соответствовать различным классам мотивов и выполнять при этом различные функции, а заработная плата и по сей день остается самым универсальным стимулом.

Определено понятие механизма мотивации трудовой деятельности как сложного процесса взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда; рассмотрено содержание механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне – как последовательной реализации четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации, и на организационно-управленческом уровне – как процесса регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации.

Рассмотрение логической связи мотивации и стимулирования трудовой деятельности вызывает необходимость использования такого понятия как механизм мотивации труда, под которым в диссертации понимается сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ – стимулов), определяющих формирование мотивов труда. Исследование показало, что большинство подходов к пониманию механизма мотивации трудовой деятельности рассматривают исключительно основные компоненты сознания субъекта, участвующие в восприятии, усвоении и трансформации внешних стимулов. На наш взгляд, принципиально важным при решении данного вопроса является признание того, что процесс мотивации обусловлен не только и не столько внешними факторами, сколько внутренними причинами: потребностями, интересами, ценностями. Кроме того, в механизме мотивации необходимо учитывать как процесс формирования мотивации, так и процесс ее функционирования.

С учетом вышесказанного механизм мотивации труда на уровне отдельного работника может быть представлен следующим образом на рисунке 1.3. Как видно из схемы, в структуре механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне можно выделить четыре этапа.

На первом этапе определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в качестве основы и источника трудовой активности человека. Потребности осознаются и преобразуются в интерес как источник побуждения к поисковой активности.

На втором этапе механизма мотивации трудовой деятельности – этапе поисковой активности – происходит поиск путей и средств удовлетворения потребностей; определение целей действий с учетом личных предпочтений, оценка своих возможностей, анализ ситуации; оценка на этой основе целесообразности действия и реальности достижения цели.

Следующий этап механизма мотивации – формирование мотива – является ключевым в предложенной модели, поскольку именно здесь человеком принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели.

Заключительный этап механизма мотивации труда на субъективно-личностном уровне – этап функционирования мотивации – раскрывает процесс развертывания и актуализации мотивов непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и формирования на этой основе трудового поведения человека.

Этап 1

Этап 2

Этап 3

Этап 4

Рисунок 1.3 – Механизм мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне

Основным результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом разберем на рисунке 1.4.

Как видно из рисунка, при наложении стимулов на мотивы формируется зона мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением персонала.

Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне являются следующие: использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда стимулов; соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников организации; устойчивость как мотивов, так и стимулов; способность мотивов и стимулов к изменениям; способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами; взаимоувязка целей организации и целей работников.

5

СТИМУЛИРОВАНИЕ

С Т И М У Л Ы мотивация М О Т И В Ы

Рисунок 1.4 – Механизм мотивации трудовой деятельности на организационно-управленческом уровне

5

Рассмотрим подробнее способы мотивации сотрудников в таблице 1.5

Таблица 1.5

Способы мотивации сотрудников (инструментарий)