Набор, отбор и наём персонала в фирме

 

Министерство сельского  хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технологической  политики и образования

Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Красноярский государственный аграрный университет»

 

Институт управления и агробизнеса

 

Кафедра_________________________

 

____________________________________________

(наименование дисциплины)

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

____________________________________________________________

____________________________________________________________

 

 

 

 

 

Выполнил  студент группы		Грязнова Т.С.
	(подпись)
Принял (Ученое звание, степень,  или должность)		Мартынова Т.А.
	(подпись)

 

 

 

 

Красноярск 2010

Содержание

 

Тема: Набор, отбор и наём персонала в фирме

 

Введение……………………………………………………………………………...3

 

Глава 1 Теоретические основы кадровой работы в организации………………..5

1.1 Роль и место кадровой службы в системе управления

       организации…………………………………………………………...5

1.2 Сущность набора, отбора и найма персонала………………………8

 

Глава 2 Характеристика исследуемого предприятия…………………………...17

2.1 Анализ внутренней среды предприятия…………………………...17

2.2 Анализ внешней среды предприятия……………………………...26

 

Глава 3 Исследование набора, отбора и найма персонала на предприятии

                ООО «Прайм»………………………………………………………………28

                3.1 Основные правила набора, отбора и найма персонала…………...32

             3.2 Недостатки системы отбора и найма персонала на

                    предприятии ООО «Прайм»…………………………………………32

  3.3. Предложения по совершенствованию системы отбора и

         найма персонала на предприятии…………………………………...34

 

Заключение…………………………………………………………………………47

Библиографический список………………………………………………………49

Приложение………………………………………………………………………..51

 

 

 

 

Введение

 

Работа  кадровых служб и руководящего состава  любой организации связана с  необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных  функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят  ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть  кадров, плохой морально-психологический  климат (конфликты, склоки,), падение  трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания  на работу и преждевременные уходы  с работы, низкая эффективность использования  рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже.

На современном  этапе развития экономики, в условиях ограниченности ресурсов (финансовых, материальных и др.) для любой  организации крайне важным является то, какие люди будут распоряжаться  этими ресурсами. Таким образом, набор и отбор персонала становятся одной из приоритетных задач в  деятельности компаний. В настоящее  время разработано много надежных и эффективных систем набора и  отбора кадров.

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно  учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических  и информационных инноваций. Этим и  объясняется актуальность темы исследования.

Цель  работы – изучение и анализ процесса и технологий отбора и оценки кандидатов на вакантные должности, рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами организации на примере службы персонала ООО «Прайм», сравнительный анализ существующих и используемых компанией технологий, предложение рекомендаций по оптимизации технологии отбора и найма персонала. Для этого необходимо выполнение следующих задач:

-проанализировать деятельность, связанную с менеджментом найма  персонала; 

- проанализировать систему  отбора персонала в ООО «Прайм»;

-произвести расчёты, построить  диаграммы; 

-предложить способы совершенствования  системы оценки и отбора персонала  на примере ООО «Прайм».

В качестве объекта исследования взята  фирма ООО «Прайм», занимающаяся деятельностью по монтажу пластиковых окон, автоматизированных ворот, установке входных и межкомнатных дверей, обшивке сайдингом и др.

В ходе работы будет подробно исследована  существующая на предприятии система  и сделан вывод, что проблема текучести  кадров в условиях ООО «Прайм» возникла по причине недостаточно качественного отбора и оценки персонала, а также из-за отсутствия системы удержания персонала и воспитания корпоративной преданности предприятию.

По  результату выявленных недостатков  в работе предприятия предложены методы их устранения. В частности, предложены новые способы привлечения  соискателей; указаны моменты, которым  необходимо уделять особое внимание при приеме на работу; разработана  анкета для соискателей на вакантную должность бухгалтера, а также рабочую вакансию монтажников.

Информационной  базой курсовой работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, научные диссертации, а также материалы, собранные непосредственно в организации.

Глава 1 Теоретические основы кадровой работы в организации

 

1.1 Роль и место кадровой службы в системе управления организации

 

Кадровая  политика охватывает широчайший круг вопросов жизнедеятельности предприятия  – это и система оплаты труда, и система материального поощрения, привлечения и продвижения по службе, и оценка эффективности, и  оценка трудовой мотивации.

Кадровая  служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений  в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит  в том, чтобы не только руководствоваться  в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать  с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном  уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с  характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей  и задач, стоящих перед производством (организацией).

Управление  персоналом - функция не только кадровой службы. По тому или иному направлению  в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления – линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами. В  высших эшелонах управления (дирекции) решаются вопросы стратегического  порядка: формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации, задания на разработку методических и нормативных материалов (документов), осуществляются контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами.

На уровне отдельных производств в объединении  работа по управлению персоналом носит  в основном оперативный характер. Разделение функций управления кадрами  между аппаратом дирекции и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим  параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты. Функции  управления кадрами на уровне цеха выполняют линейные руководители цеха (начальник цеха, мастера, бригадиры), а также специалисты цеховых  управленческих структур (экономисты, инженеры-организаторы, нормировщики), цеховые общественные организаций (прежде всего профсоюз). Линейные руководители участвуют в наборе персонала, а  мастера вместе со специалистами  обеспечивают условия для высокопроизводительного  труда и использования работника  по его способностям.

Кадровая  служба в современных условиях должна быть организатором и координатором  всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию  контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии  зависит от:

• ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;
• взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;
• органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;
• кадрового обеспечения службы.

В условиях становления рыночной экономики  открывается принципиально новый  этап в развитии кадровых служб с  качественно иными функциями  и задачами.

Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны  коренными изменениями экономических  и социальных условий, в которых  ныне действуют предприятия, переходящие  к рыночным отношениям. Необходимость  подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что  кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, о чем  свидетельствуют приведенные выше данные.

Усиление  материально-технического и научно-методического  обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства  предприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Сущность набора, отбора и найма персонала

 

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Наем  осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширении фирмы;

- при замене работников, уволившихся  из фирмы.

Изучение  рынка труда – это первый этап найма работников. Изучение рынка  труда обеспечивает информацию о  его показателях и динамике.

К ним относятся:

- соотношение предложения и спроса  на труд по интересующим фирму  видам профессий;

- оплата и условия труда в  конкурирующих фирмах;

- информация о фирмах, оказывающих  услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по  трудоустройству и т. п.).

Сегодня маркетинг активно распространился  не только на рынки товаров, но и  на рынки труда. Задачи этого этапа  найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для  необходимых фирме работников. Фирма  может конкурировать на рынке  труда, не только предлагая более  высокую по сравнению с другими  фирмами заработную плату, но и;

- более привлекательное место  и время работы;

- удобные транспортные возможности;

- дополнительные социальные услуги  и т. п.

Основной  задачей при найме персонала  на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется  работники?».

Различают понятия «набор» и  «наем кадров». Набор кадров –  массовое привлечение на работу персонала  в какую-либо организацию. Набор  кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот  процесс включает:

1) общий  анализ потребности (настоящей  и будущей) в кадрах;

2) формирование  требований к персоналу – точное  определение того, кто нужен организации,  путем анализа работы (рабочего  места, должности), подготовки описания  этой работы, а также определение  сроков и условия набора;

3) определение  основных источников поступления  кандидатов;

4) выбор  методик оценки и отбора кадров.

Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных  мероприятий, включающий все этапы  набора кадров, а также оценку, отбор  кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в  области управления персоналом рассматривают  этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Схема найма работника (Приложение 1).

 

                 Набор персонала

Набор персонала  заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.