Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  работников (ЧР), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) и вычисляется по формуле [30, с. 133]:

 

         (2.3)

 

       Из  таблицы 2.18 видно, что с 2005 г. по 2006 г. фонд рабочего времени увеличился на 7005 часов, что составляет на 0,6 % больше к предыдущему году. С 2006 г. по 2007 г. фонд рабочего времени увеличился на 145618,4 часов, что составляет на 10,7 % больше к предыдущему году.

 

 

       

ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ОАО «Красный пролетарий»

       3.1 Введение бестарифной системы оплаты труда

 

       В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1. квалификационного уровня работника;
2. коэффициента трудового участия (КТУ);
3. фактически отработанного времени.

       Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационных требований к работникам различных профессий.

       Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень, который показан в таблице 3.17.

 
 

       Таблица 3.17 – Квалификационные группы работников

 
 

       Система материального стимулирования создает  большие возможности для материального  стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

       Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

       Заработная  плата каждого работника рассчитывается по формуле [30, с. 145]:

 

        , (3.1)

 

       где – размер заработной платы i-го работника, руб;

         – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной оплаты труда;

       ФОТ – объем средств, предназначенных для оплаты труда, руб.;

       n – численность рабочих;

         – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

       ∑К_i – сумма значений по всем работникам.

       Формула показывает, какую долю фонда оплаты труда должен получить конкретный работник, согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем, соотношения в оплате труда работников различных категорий ( ) не являются «точечными», а установлены в виде соотношения максимальной и минимальной заработной платы с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

       Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

       Конкретные  размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который  сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета . Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым соотношения максимальной и минимальной заработной платы создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

       При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

       Разработка  сетки соотношений в оплате труда  включает в себя решение таких  вопросов:

• выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;
• определения числа квалификационных групп работников и размеров, соответствующих им соотношения максимальной и минимальной заработной платы в оплате труда разного качества;
• обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам соотношения максимальной и минимальной заработной платы в оплате труда разного качества.

       При решении вышеперечисленных задач  учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

       Разработка  сетки соотношений в оплате труда  разного качества является самым  ответственным моментом работы при  переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.

       Данное  мероприятие предлагается для работающего  персонала ОАО «Красный пролетарий». Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в таблице 3.18. На предприятии работают работники 1-7 квалификационных групп.

       Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к  регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в таблице 3.19.

       Таблица 3.18 – Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп

 
 

       Таблица 3.19 – Нарастание коэффициентов

 

       Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.

       Разработка  механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению «точки» в диапазоне установленного соотношения максимальной и минимальной заработной платы.

       При определении конкретной величины в пределах соотношения максимальной и минимальной заработной платы целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда могут увеличиваться или уменьшаться. Применять к среднему или максимальному уровню диапазона соотношения максимальной и минимальной заработной платы для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.

       При разработке механизма определения  необходимо учитывать отрицательный опыт установления величины коэффициента трудового участия (КТУ), когда в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.д. Увеличение или уменьшение значений производится от средней величины диапазона соотношения максимальной и минимальной заработной платы. Критерии увеличения или уменьшения значений приведены в таблице 3.20.

 

       Таблица 3.20 – Критерии изменения значений Кi