Мотивация труда персонала на предприятиях АПК

    Так как стоимость потребленной в процессе производства рабочей силы выступает одним из компонентов стоимости товара, то составной частью рыночных отношений становится и рынок труда с его регуляторами: величиной спроса со стороны работодателя и величиной ее предложения со стороны работников на рабочую силу определенного количества и качества; конкуренцией как между работниками, так и между работодателями. Существенным конкурентным преимуществом становится количество и качество средств производства и земельных угодий, принадлежащих носителю рабочей силы [4].

    В этих условиях усиливается значение стоимости рабочей силы, с которой органически связаны ее цена и экономическая природа заработной платы, как важнейшего компонента стимулирования труда, величина которых определяется не только конкретными результатами труда, но и количеством, составом и качеством средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы.

    Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении является величина заработной платы в совокупности с другими формами материального стимулирования труда. В силу этого конкретный размер материального стимулирования может отклоняться от стоимости рабочей силы под влиянием роста цен на товары и услуги, их дефицита, инфляционных процессов и иных факторов воздействия на величину стоимости жизни и средств производства, используемых в процессе труда.

    Наибольшая результативность труда достигается при условии, когда человек, учитывая и понимая свою значимость в процессе производства, получает возможность приложить свои силы и знания в соответствии с полученной профессиональной подготовкой, специальностью, квалификацией и духовными запросами, в целях удовлетворения своих потребностей путем соответствующего стимулирования результатов его труда.

    По моему мнению, в целях достижения наибольшей производительности труда необходимо усиление стимулирования повышения содержательности и содержания труда, на основе разработки и применения соответствующего организационно-экономического механизма и порядка его использования в конкретных условиях [5].

Сущность  теорий мотивации.

    Учитывая  важность мотивации для эффективного  функционирования хозяйствующих субъектов, данной проблемой занимались видные ученые. К настоящему времени разработаны различные теоретические подходы к мотивации трудовой деятельности человека.

    В современной  экономической литературе по  проблеме мотивации труда принято  выделять две группы теорий  мотивации: содержательные и процессуальные. Теории, относящиеся к первой  группе, основаны на оценке потребностей  человека, а ко второй – на  оценке ситуаций, возникающих в  процессе мотивации [6, с. 165].

   Содержательные теории

     Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

     Так  наиболее известны содержательные  теории мотивации А. Маслоу, К.  Альдерфера, Д. МакКлелланда и  Ф. Герцберга.

Теория  иерархии потребностей А.Маслоу

    Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с доминирующим уровнем их потребностей. Факторы стимулирования и мотивации труда классифицированы по формулировкам потребностей в иерархии по Маслоу.

Теория  К.Алдерфера

     В данной теории иерархия потребностей Маслоу укрупнена в три группы потребностей (потребность роста, связи, существования). Движение по группам допускается как восходящее, так и нисходящее.

Теория  приобретенных потребностей Д.Мак-Келланда

     Выделяются три группы потребностей, приобретенных человеком с опытом: потребность в соучастии, потребность в успехе (достижении и потребность во властвовании, которые являются потребностями высшего уровня и существуют параллельно и независимо друг от друга. 
 

Теория Ф.Герцберга

     Определяет две группы факторов – гигиенические и мотивирующие. К первым факторам отнесены: уровень заработной платы, межличностные

отношения в коллективе, степень контроля за работой персонала, комфортабельность рабочих мест сотрудников. По мнению Ф. Герцберга, гигиенические факторы не оказывают влияния на мотивацию трудовой деятельности, хотя их низкий уровень или отсутствие являются источником неудовлетворения работой. К факторам-мотиваторам относятся: успех деятельности работника, признание и одобрение результатов его труда, высокая степень ответственности, продвижение по службе. Именно эти факторы побуждают сотрудника к эффективной работе. Как мотивирующую силу Ф. Герцберг рассматривал и оплату труда, если она зависит от результативности деятельности работника. Особую роль в мотивации играет ощущение успеха в работе, стимулирующее на дальнейший творческий труд ,способное изменить ситуацию в коллективе. Следует отметить, что рабочие начинают обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считают их реализацию недостаточной или несправедливой [6, с. 166]. 

Процессуальные  теории

     Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно (хотя это явно утопическое предположение), все равно нет гарантии, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. Тем не менее, из этого никак н6е следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

Теория  ожидания К. Левина

     Теория включает три переменные: ожидание, инструментальность и валентность. Мотивация – актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение различными «средствами ». Для достижения цели всегда выбирается «средство », обладающее большей привлекательностью, которая и определяет валентность. Развивая теорию ожидания, В. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидание ценности вознаграждения. Если значение одного из трех переменных мало, то мотивация будет слабой и, следовательно, будут низкие результаты труда. При реализации теории важно до начало работы объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми результатами и вознаграждением и формировать высокий уровень ожидаемых результатов.