Мотивация труда и персонала

Нужно иметь  в виду, что перечисленные организационные  и морально-психологические факторы  мотивируют неодинаково в зависимости  от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому  удовлетворенность работой падает.

Обзор методов  мотивации сотрудников был бы неполным без рассмотрения экономических  методов мотивации.

Основой экономических  методов управления персоналом является заработная плата, которая является денежным исполнением обязательств предприятия по отношению к работнику  за результат его труда.

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит  о том, что он обязуется за оговоренное  вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет  места для стимулирования. Последнее  обеспечивается способами выплаты  вознаграждения, которые объединены в две модели – тарифную и бестарифную.

Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию  оплату труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труд, его интенсивности и характера.(Скляренко,с. 343)

Тарифная модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий  труда, его интенсивности, природно-климатических  факторов, квалификации и т.д., их правильный учет и предполагает возможности  стимулирования.

Тарифная система  состоит из  следующих основных элементов:

- тарифно-квалификационные  справочники;

- тарифные сетки;

- тарифные разряды  и соответствующие им коэффициенты;

- тарифные ставки;

- районные коэффициенты  к заработной плате;

- доплаты к  тарифным ставкам и надбавки  за отклонения от нормальных  условий труда.(Приложение )

Тарифная модель предусматривает две формы заработной платы – повременную и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции.

В ряде случаев  тарифная модель предполагает выплату  работникам премий, т.е. дополнительных денежных сумм для поощрения достигнутых  успехов и стимулирования дальнейшей активности. Они должны учитывать  особенности подразделений и  самих исполнителей, исходить из заранее  установленных конкретных показателей  и условий.

В то же время  премии могут быть и самостоятельным  вознаграждением, не связанным с  текущим трудовыми успехами (по итогам года и т.д.). Мотивирующими моментами  здесь являются величина заработка  и наличие премии.

При сдельной форме  заработной платы последняя исчисляется  с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени исходя из объема изготовленной продукции.

Различают

 

При прямой сдельной системе заработок непосредственно  зависит от числа изготовленных  изделий.

При сдельно–прогрессивной  системе заработной платы в пределах установленной исходной нормы выработки  труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее – по нарастающим.  Степень их увеличения определяется с помощью специальной шкалы.

Сдельно-премиальная  система сочетает сдельный заработок  с премией за рост производительности труда, снижение затрат, освоение новой  техники, технологии и проч.

При аккордной  системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной  работы. Здесь также могут выплачиваться  премии.

Нужно иметь в  виду, что сдельная форма оплаты может привести к нерациональности труда, негативно отразиться на качестве и сроках.

Оплата труда  руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, в форме  должностных окладов, а также  премией в процентах от прибыли.

 

К бестарифной  модели вознаграждения труда относятся:

1. Комиссионная  оплата по конечному результату  в процентах от полученного  дохода. Она стимулирует высокую  результативность, сближает интересы  работодателей и работников и  сегодня получает все большее  распространение.

2. Оплата труда,  основывающаяся на плавающих  ставках. применяется для специалистов  и руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится  в зависимость от результатов  работы их подчиненных или  лиц, ими обслуживающих.

Важную роль в  деле стимулирования производительного  труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного  вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих  обеспечивать большую его индивидуализацию.

Надбавки выплачиваются  за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ и  т.д. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда  в данный момент.

Такие затраты  возникают либо вследствие совмещения профессий и должностей, либо под  влиянием неблагоприятных условий. Если эти условия нельзя улучшить, повышенные затраты труда компенсируются с помощью доплат.

Часть доплат и  надбавок предусмотрены законодательством; другая вводится самой организацией.

Заработная плата  более эффективно выполняет стимулирующую  функцию при дополнении системой премирования.

Рабочие обычно премируются за достижение одного-двух показателей; служащие и специалисты  – двух-трех.

Общим принципом  премирования являются:

- вознаграждение  любых, даже самых малых успехов  как в сфере трудовой активности, так и результата;

- превышение  размера премиальных выплат минимально  воспринимаемого порога;

- потенциальная  неограниченность их величины;

- своевременность,  обеспечиваемая минимальным разрывом  во времени между выплатами;

- оптимальная  частота, но исключение обязательных  регулярных выплат;

- учет личных  особенностей субъекта, который  может не реагировать на вознаграждение  или изменение его уровня вследствие  неизменной активности или недостаточности  величины.

Для лиц, имеющих  большой стаж работы в организации, применяются бонусы – разовые  выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем заработной платы.

Современной формой стимулирования является участие в  предпринимательстве, включающее участие  в управлении, в прибыли, в собственности.

Участие в прибыли  применяется с конца ХIХ в. по отношению к лицам, обеспечивающим ее дополнительный прирост, до 75 процентов которого распределяется среди них ежемесячно.

Участие в собственности  может обеспечиваться путем продажи  работникам акций или опционов на их покупку по твердым ценам на сумму до 15 процентов полной заработной платы. Фирме это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, так как юридически ее совладельцами становятся не сразу.

В целом система  денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный  уровень дохода при условии добросовестного  отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости  от специализации работников [1,152 с].

1.4 Персонал

Под воздействием НТР роль людей в производстве изменилась. Из его рядового фактора, такого же, как сырье и машины, они превратились в человеческий капитал фирмы, вложения в который  рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль.

Персонал –  это полный личный состав наемных  работников организации, выполняющих  различные производственно-хозяйственные  функции.

Обычно персонал формируется целенаправленно. Это  позволяет установить его оптимальную  профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение  и загрузку работников.

Состав персонала  любой организации неоднороден.

Группировку персонала  в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями  должностей отражает его статистическая структура.

В ее разрезе  выделяется:

1. Персонал основных  видов деятельности (лица, работающие  в основных и вспомогательных,  научно-исследовательских и опытно-конструкторских  подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции,  услуг).

2. Персонал неосновных  видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства,  подразделений социальной сферы).

По характеру  трудовых функции персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают  материальные ценности или оказывают  услуги производственного характера. Принято различать основных и  вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах. Вторые работают во вспомогательных подразделениях – ремонтных, транспортных и т.д.

Также рабочие  классифицируются по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится  и младший обслуживающий персонал, занятый оказанием услуг, не связанных  с основной деятельностью. Это дворники, курьеры, водители.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Служащие относятся  к профессиональной группе лиц, занятых  преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько  подгрупп.

Прежде всего  это руководители, осуществляющие функции  управления. В совокупности они образуют администрацию.

Другой подгруппой служащих являются специалисты –  экономисты, социологи, психологи, инженерно-технические  работники.

Третью подгруппу  образуют другие работники, относящиеся  к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, коменданты) [1,152 с].

1.5 Нормативно-правовые  акты, регламентирующие торговую  деятельность

Каждая торговая организация опирается на те или  иные законы, нормативы, документы и  т.д.

Организация торговой деятельности:

- "О свободе  торговли" Указ Президента РФ  от 29.01.92 №65 в ред. Указов Президента  РФ от 23.06.92, от 8.11.93 № 1851, от 16.05.97 №491;

- о дополнительных  мерах по устранению недостатков  в организации свободной торговли  Постановление Правительства РФ  от 31.08.92 №649;

- о защите  прав юридических лиц и индивидуальных  предпринимателей при проведении  государственного контроля (надзора)  Закон РФ от 8.08.2001г №134-ФЗ;

- Кодекс Российской  Федерации об административных  правонарушениях от 30.12.2001 г №195-ФЗ.

Правила продажи  товаров:

- "Закон о  защите прав потребителей"- Закон  РФ от 07.02.92 n 2300-1, в последующих ред. федеральных законов;

- правила продажи  отдельных видов товаров - Постановление  от 19 января 1998 г. n55 (в ред. Постановлений Правительства РФ от 1.02.2005 №49);

- об утверждении  перечня технически сложных товаров,  в отношении которых требования  потребителя об их замене подлежат  удовлетворению в случае обнаружения  в товарах существенных недостатков  – Постановление Правительства  РФ от 13 мая 1997 г. n 575;

- о введении  в действие санитарных правил  – Постановление главного государственного  санитарного врача РФ от 7.09.2001г.  № 23.

Применение контрольно-кассовых машин:

- о применении  контрольно-кассовой техники при  осуществлении наличных денежных  расчетов и расчетов с использованием  платежных карт – Закон РФ  от 22.05.2003 г. № 54 – ФЗ;

- об утверждении  положения по применению контрольно-кассовых  машин при осуществлении денежных  расчетов с населением – Постановление  Правительства от 30.07.1993г. №745 в  последующих редакциях;

- Федеральный  Закон от 25.12.2009 №381 – ФЗ "Об  основах государственного регулирования  торговой деятельности в Российской  Федерации";

- Гражданский  кодекс РФ часть первая "Хозяйственные  товарищества и общества".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО "СПУТНИК-АЛЕНКА"

2.1 Общая  характеристика ООО "Спутник - Аленка"

ООО "Спутник-Аленка" создано путем перерегистрации  Ип Баданова, зарегистрированной статистики по Забайкальскому краю свидетельство  от 29.01.2010 ОГРН 1107536000593. ООО"Спутник" учреждено 15 января 2010 года в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации Федеральным Законом "Об обществах с ограниченной ответственностью" №14 – ФЗ от 08.02.1998 г. и другими нормативно-правовыми актами с целью удовлетворения общественных потребностей в товарах и услугах.