Мотивация труда и персонала

На пятую ступень  иерархии, которой, по мнению Маслоу, достигает  один процент людей, он поставил потребности  в самореализации, самоутверждении  относительно независимо от внешнего признания.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест:

- игнорирование  индивидуальных особенностей людей  и влияния ситуационных факторов;

- предложение  о возможности перехода от  одного уровня потребностей к  другому только в направлении  снизу вверх (на самом деле  потребности не имеют хронологической  последовательности и могут даже  накладываться друг на друга);

- утверждение,  что удовлетворенность потребностей  верхней группы ослабляет их  воздействие на мотивацию.

Ряд положений  теории Маслоу развивается другими  сторонниками содержательного подхода, среди которых доктор философии  Гарвардского университета Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных  потребностей. В ней по – своему представлены высшие уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в  успехе, во власти и в причастности.

Потребность в  успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей  более эффективно, чем прежде. Эти  цели многие люди предпочитают ставить  самостоятельно, с учетом возможности  их реального достижения.

Потребность в  причастности реализуется через  поиск и установление хороших  отношений с окружающими, получение  от них поддержки. Для её удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией.

потребность во власти состоит в стремлении оказывать  влияние на поведение окружающих, брать на себя ответственность  за их действия.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода  является двухфакторная модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная  им во второй половине 1950-х гг.

Автор показал, что  на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность  тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте) и "гигиенические", связанные с  условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды).

В качестве инструмента  для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной она отражалась в диапазоне "удовлетворенность – полное отсутствие удовлетворенности ", а на другой - "неудовлетворенность – полное отсутствие неудовлетворенности ".

Герцберг показал, что возможность удовлетворить  мотивирующие потребности стимулирует  трудовую активность, которая при  их удовлетворении падает. В то же время  отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует.

С "гигиеническими" потребностями дело обстоит наоборот – их неудовлетворенность резко  снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворенность еще не активизирует  её, а лишь создает  предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства.

Таким образом, руководитель сначала должен снять имеющую  место у работников неудовлетворенность  в чем – то , а потом уже  добиваться удовлетворенности.

Герцберг считал, что активность исполнителей будет  высока, если:

- работа имеет  смысл, общественную значимость, не примитивна, позволяет развивать способности;

- требования  к работнику не занижаются; результаты  труда не обезличиваются и  своевременно вознаграждаются;

- каждый в  праве получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения,  осуществлять самоконтроль.

Также в рамках содержательного подхода  к мотивации  работали К. Альдерфера, К. Мадсена.

Последователи содержательного  подхода внесли важный вклад в  понимание мотивации и её факторов, показали, что людьми движет не одна, е несколько потребностей. Но они  не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь  его поведенческих аспектов, а  также влияния внешней среды.

Этот недостаток в той или иной степени был  преодолен сторонниками процессного  подхода к мотивации.

Согласно процессному  подходу поведение личности определяется не только её потребностями, но и восприятием  ситуации, ожиданиями, связанными с  ней, оценкой своих  возможностей, последствий выбранного типа поведения.

В рамках процессного  подхода прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который  считал, что помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

В своей концепции  Врум  и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить  усилий для достижения результата.

При этом результат  рассматривался ими двояко: как некий  продукт деятельности людей и  как различные формы вознаграждения, связанные с его получением.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности для  человека достижения конкретного результата получила в рамках данной концепции  название валентности.

Если их ценность высока, то валентность положительна; если нет – отрицательна; при  безразличном отношении к ним  – нулевая.

Представление людей  о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату, называется ожиданием.

Успех системы  мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:

- ценностью для  индивидов того или иного вознаграждения, однозначностью связи его с  результатами;

- четкостью постановки  задачи, возможностью её выполнить  с помощью нормальных условий;

- наличием необходимых  условий труда, получением требуемых  разъяснений;

- обеспечением  обратной связи руководителя  с подчиненными относительно  удовлетворенностями теми вознаграждениями.

Другой концепцией является теория справедливости  Дж. Адамса. Он утверждает, что на мотивацию  человека влияет   справедливость оценки его успехов в сравнении  как с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей.

К процессному  подходу также принадлежит теория постановки целей, основным автором  которой является Э. Лок. Она исходит  из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные  и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную  процессную теорию мотивации. Она соединяет  концепции Маслоу, Герцберга, Мак  – Клелланда с идеями процессного  подхода В. Врума и устанавливает  связь между вознаграждением  и результатами.

Теория Портера-Лоулера  оперирует  5 переменными: усилия; восприятие; результаты; внутреннее и внешне вознаграждение; степень удовлетворенности.

Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его  получения, свойства и особенности  личности исполнителей, осознание своей  роли в процессе труда обуславливают  их усилия, а соответственно, и результаты. Последние влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала) вознаграждение. В результате возникает удовлетворение, оказывающее влияние на эффективность работы в будущем.

Также в рамках процессного подхода работали - теория подкрепления В. Скинер, теория мотивации  Аткинсона,  концепция наделения  властью и участия в делах  организации Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрей [1,512 с].

Рассмотрев основные теории мотивации было бы не справедливым упомянуть работы отечественных  ученых, занимавшихся изучением мотивации  труда.

В.А. Ядов социолог сформулировал диспозиционную концепцию  социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они  образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих  сложную структуру. Ядов выделили четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих  им диспозиций:

1.Установки, обусловленные  потребностями биологического характера,  в простейших ситуациях, бытовых  условиях.

2.Социальные  установки, формируемые на основе  потребностей в общении в обычных  повседневных обстоятельствах.

3.Базовые социальные  установки, характеризующие общую  направленность интересов личности  в определенную сферу труда  или досуга.

4. Система ценностных  ориентаций личности.

Другой концепцией, представляющей интерес, является теория выдающегося психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие  потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает  поведение.

Рассматривая  трудовую деятельность в условиях социалистического  строя (1972 г.), Леонтьев указывает на то, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована и хотя управляется также с помощью  материального вознаграждения, но смысл  труда для рабочего порождается  общественными или "смыслообразующими  мотивами", то есть теми, которые  придают деятельности личностный смысл. Что же касается материального вознаграждения, то этот мотив тоже выступает для  рабочего в качестве побудительного, но лишь в функции стимулирования, и условно называется "мотивом – стимулом", который лишен главной функции труда – смыслообразования [7, 150 с].

1.3 Экономические  и неэкономические способы мотивации

В учебниках описываются  две группы стимулирования, к которым  относится экономические и неэкономические  способы стимулирования труда персонала.

К неэкономическим  методам мотивации относятся  организационные и морально-психологические.

Организационные методы предполагают прежде всего привлечение работников к участию в делах организации, т. е. им предоставляется право голоса при решении ряда проблем (как правило, социального характера).

Важную  роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам, склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда (когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом).

По мнению Б.Шамира, мотивация повышается, если:

1. Имеет  место отождествление собственной  индивидуальности и работы.

2. Работа  предоставляет возможности для  самоуважения.

3. Работа  позволяет развивать личность.

4. Работа  усиливает самоопределение индивида.

5. Потенциал  работы соответствует его карьерным возможностям [1,с141].

Морально-психологические  способы стимулирования включают следующие  основные элементы.

1. Создание  условий, при которых люди испытывали  бы профессиональную гордость  за причастность к порученной  работе, личную ответственность  за ее результаты.

2. Присутствие  вызова, обеспечение возможности  каждому на своем рабочем месте  показать свои способности, лучше  справиться с заданием, ощутить  собственную значимость. Для этого  задание должно содержать известную  долю риска, но и шанс добиться  успеха.

3. Признание  авторства результата.

4. Высокая  оценка, которая может быть личной  и публичной.

Суть  личной оценки состоит в том, что  особо отличившиеся работники упоминаются  в специальных докладах руководству  организации и т.д.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными  подарками, почетными грамотами, занесения  в Книгу почета и на Доску почета, присвоение званий лучших по профессии  и проч.

5. Высокие  цели, которые воодушевляют людей  на эффективный труд. Удовлетворенность,  возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных  ситуациях в будущем.

6. Морально  стимулируют такие психологические  моменты, как создание атмосферы  взаимного уважения, доверия, забота  о личных интересах, поощрение  разумного риска, терпимость к  ошибкам и неудачам.

7. Предоставление  всем равных возможностей вне  зависимости от должности, вклада, личных заслуг.

8. Продвижение  в должности, которое дает и  более высокую заработную плату  (экономический стимул), и интересную  и содержательную работу (организационный  стимул), а также отражает признание  заслуг и авторитета личности  путем попадания в более высокую  статусную группу (моральны стимул).