Мотивация труда и персонала

2.Стратегии, основанной  на внешних побуждении и принуждении,  т.е. использовании только стимулирования  в обеих его формах (положительной  и отрицательной). Она была характерна  для большинства западных стран  первой половины ХХ столетия.

3.Стратегии, основанной  исключительно на принуждении  (внешний отрицательный механизм  мотивации). Эта модель характерна  для подневольного труда.

4.Стратегии, основанной  исключительно на внутреннем  и внешнем побуждении, использующей  положительный механизм мотивации.  Такая стратегия характерна для  фирм Японии.

5.Стратегии, основанной  на внутреннем побуждении и  принуждении, когда применялся  внутренний положительный и внешний отрицательный  мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать  тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

- увязка со  структурой и степенью значимости  целей деятельности;

- простота, понятность, справедливость;

- наличие необходимых  условий реализации;

- возможность  корректировки;

- направленность  как на поддержку создания  нового, так и на его принятие;

- рациональность, взаимосвязанность элементов при  их обособленности (элементы мотивационного  механизма должны иметь различную  длительность жизненного цикла,  вплоть до вечной).

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

- притязания  – желаемый уровень удовлетворения  потребностей, детерминирующий поведение.  На него влияют ситуация, успехи  и неудачи. Если он достигнут,  то скорее всего потребности  не превращаются в мотивы;

- ожидания –  оценку личностью вероятности  наступления события, которая  конкретизирует притязания применительно  к ситуации; предположение о том,  что результат деятельности будет  иметь определенные последствия.  Ожидания и притязания нужно  тщательно учитывать, чтобы они  не стали демотивирующим фактором;

- установки –  психологическая предрасположенность,  готовность человека к тем  или иным поступкам в конкретной  ситуации;

- оценки –  характеристики степени возможного  достижения результата или удовлетворения  потребностей;

- стимулы –  блага, возможности, находящиеся  вне субъекта, с помощью которых  он может удовлетворить свои  потребности, если это не требует  невозможных действий.

Действие механизма  мотивации выглядит примерно следующим  образом:

1.Возникновение  потребностей.

2.Восприятие  импульсов, идущих от них.

3.Анализ ситуации  с учетом ожиданий, притязаний, стимулов.

5.Актуализация (включение)  мотивов.

5.Формирование  определенного состояния личности (мотивированности),

обусловливающего  нужную интенсивность её действий (степень  мотивированности определяется актуальностью  той или иной потребности, возможностью её реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива).

Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения  или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Люди сознательно  оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются  выбрать самый короткий путь к  желаемому результату, в том числе  жертвуя ради получения  благ здоровьем.

Поскольку стимулы  воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции  со стороны.

Стимулирование  выполняет следующие основные функции:

1.Экономическую  – способствует повышению эффективности  производства.

2.Нравственную  – создает необходимый морально-психологический  климат.

3.Социальную  – формирует доходы и расходы  работников.

Принципами стимулирования являются:

- комплексность,  предполагающая оптимальное сочетание  всех его видов;

- индивидуализированный  подход;

- понятность;

- ощутимость;

- постоянный  поиск новых методов;

- использование  наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в  получении результата.

Выделяют два  варианта стимулирования – мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей  к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет  стимулирующий механизм) и проч.

Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет  их. Его цель – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено  стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет, который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

Идеальный вариант  мотивационного механизма предполагает, что внутренние побуждения (желания) должны первенствовать по отношению  к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешним  отрицательными мотивами (принуждением) [1,512 с].

Типы мотивации  работников.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности

индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1. Работники,  ориентированные преимущественно  на содержательность и

общественную  значимость труда.

2. Работники,  ориентированные по большей части  на оплату труда и другие  материальные ценности.

3. Работники,  у которых значимость разных  ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой  ответственностью имеет положительный  мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в  виду элемент случайности. Для мотивации  нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации  одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов  мотивации работников:

- "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована  на голый заработок, желательно  наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом;

- "Профессионал". Работник такого типа считает  важнейшим условием деятельности  реализацию своих профессиональных  способностей, знаний и

возможностей. К  этой профессиональной группе относятся  люди, занимающиеся творчеством в  разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних  категорий часто встречаются  люди, ориентированные в своей  деятельности на успех и признание  окружающих. Но многие истинные создатели  творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих  творений. Для них достижением  является именно положительное решение  стоящей перед ними творческой задачи;

- "Патриот". Основа его мотивации к труду  - высокие идейные и человеческие  ценности. Это люди, преследующие  целью своей деятельности принести  людям добро и гуманизм. В советское  время таких людей было достаточно  много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели  вузов, руководители детских кружков,  врачи, работающие в системе  государственного здравоохранения,  военные. То есть все те, кто  работает ради того дела, которым  он занимается, так как считает  его необходимым людям, несмотря  на то что при этом они  получают от государства и  общества очень скромное материальное  вознаграждение;

- "Хозяин". Мотивация такого типа основана  на достижении и приумножении  богатства, собственности. Потребности  таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии;

- "Люмпен". Такой работник предпочитает  уравнительное распределение

материальных  благ. Его постоянно преследуют чувства  зависти и неудовлетворенности  порядком распределения благ в обществе. Он не любит

ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Как правило, к  таким людям относятся так  называемые неудачники, которым в  силу тех или иных обстоятельств  не удалось занять подобающее место  в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу  к власти. В нашей стране очень  много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших  чинах, а также люди, находящиеся  до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники  и агитаторы), или "добровольные" безработные [7,150 с].

Нужно иметь в  виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит  конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать личный успех, добиться превосходства.

В то же время  необходимо отметить, что между стимулированием  и деятельностью человека нет  однозначной связи, так как здесь  имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

1.2 Содержательные  и процессуальные теории мотивации

Как было выяснено, человека вынуждает действовать  необходимость удовлетворения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают группы концепций.

Содержательные  делают упор на то, какие потребности  побуждают людей проявлять активность в труде. Процессные раскрывают, при  каких условиях и каким образом  это становится возможным.

Содержательный  подход к проблеме мотивации является исторически первым.

Первую научную  теорию мотивации в рамках содержательного  подхода обосновал Ф, Тейлор, выступивший  с её классическим вариантом. Он предложил, что людьми движет желание удовлетворять  возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

 В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей.

Маслоу выделял  пять групп потребностей, постоянно  присущих людям, и расположил их в  виде иерархической пирамидальной  структуры.

Модель имеет  такую форму, поскольку чем более  высокое место занимают потребности  в иерархии, тем для меньшего числа  людей они становятся реальными  мотиваторами поведения.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе и т.д.). Их удовлетворение, обеспечивающее человеку элементарное выживание, требует минимальной  заработной платы и сносных условий  труда.

Ко второму  уровню были причислены потребности  в безопасности и уверенности  в будущем. Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень, а также работы организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго  уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь практически ни одного цивилизованного человека.

Интересно отметить, что Н.Г. Чернышевский также говорил  о первичных потребностях, называя  их органическими. Лишь их удовлетворение ведет к появлению нравственно-эстетических [1,с.145].

На третьем  уровне Маслоу поместил социальные потребности  в поддержке со стороны окружающих, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень  образует потребности в признании. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей облегчает  присвоение им титулов, званий, вручение наград.