Мотивация персонала к трудовой деятельности

     Профессионалы проявляют интерес к содержанию работы, любят трудные задачи, стремятся  получать новую, профессионально значимую информацию, проявляют независимость  и автономность, не любят ни руководить, ни подчиняться. Мотивировать профессионала можно тем, что он получит свободу в выборе проблемы, возможность работать самостоятельно и за ним будет минимальный контроль или вообще отсутствие контроля. Ему нужно давать сложные задания, периодически отсылать на разные обучающие семинары и тренинги. Для профессионала важно периодически выбираться в свое профессиональное сообщество, чтобы его признавали и положительно оценивали «коллеги по цеху». Профессионалы поэтому любят конференции, публикации, выступления, награды, знаки отличия.

     Исполнители любят работать в коллективе, вместе со всеми, они лю-бят утром уходить на работу, а вечером приходить с работы, стремятся к распределению ответственности и функций на рабочем месте, ориентированы на выполнение приказов и поручений, избегают ответственности и лидерства. Мотивировать их будут: положительная оценка со стороны руководителя, публичное поощрение морального характера, поручения по выполнению представительских функций.

     Лидер стремится к влиянию и власти. Если его не назначают руководителем, как правило, он становится неформальным лидером, может сопротивляться решения руководства, критиковать руководство компании. Мотивировать такого работника будет перспектива стать руководителем – ответственность и карьерный рост.

     Нейтрал - самый  сложный  работник в плане его мотивации, потому что любая мотивирующая система может быть для него неэффективной, так как его интересы лежат вне работы. Он может увлекаться чем угодно: религией,  живописью, охотой, спортом, машинами и проч.  Для него важны такие условия работы: четкая постановка рабочих задач, стабильный график без сверхурочных, понятная и несложная работа, дружеские отношения с коллегами, от которых он ждет принятия своих ценностей  и интерес к его увлечениям. Заработная плата его интересует не в первую очередь. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В ходе проведенной работы была достигнута цель курсовой работы, а именно: изучение теоретических основ мотивации и мотивационного управления.Можно сделать следующие выводы:1.Мотивация - это сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов.Задуматься о решении проблемы мотивации персонала необходимо, если сотрудники оценивают свою работу как незначимую для компании, у работников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом и заработной платой, они говорят о недостатке самостоятельности в работе, присутствуют нечеткие требования со стороны руководства, большой удельный вес неформальных разговоров, чаепитий, перекуров и тому подобное.Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой.2.Система стимулирования труда должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

      3.Не  существует единых методов мотивации  персонала, эффективных во все  времена и при любых обстоятельствах.  Однако, любой метод, применяемый  руководителем основан на выбранной  фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

      Исследовав  небольшую  часть менеджмента – мотивации персонала, было установлено, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли. Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования организации.  Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учёту, механическое принуждение не может дать желательного результата.4.Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться. У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели. 5.Самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек развивает способности, реализует свой психологический потенциал. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бандура А. Принципы социального научения / Современная зарубежная социальная психология. М., 1984, с. 55–60;
2. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003.— 528 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 452 с.
4. Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н.Н. Комарова // Человек и труд. - 2009. - №10.
5. Макклеланд Д. Мотивация человека – Спб.: Питер, 2007.-672 с.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. – С. 305.
7. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. – 168 с.: ил. – С. 9
8. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда / А.А. Никифорова, Труд за рубежом. - 2009. - №3.
9. Теория ожиданий В. Врума - ttp://www.hrm.ru/db/hrm/exp_th/glossary.html
10. Уткин Э.А., Мотивационный менеджмент, Москва, «ЭКМОС», 1999г., стр.11-35.
11. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002
12. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998.
13. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002.- 126 с.
14. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
15. Шаховой В.А., Шапиро С.А., Мотивация трудовой деятельности. М., «Вершина», 2003.
16. Шпалинский В.В. Психология менеджмента / В.В. Шпалинский. - М.: Юрайт, 2006.
17. Юсупов А.Н. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот / А.Н. Юсупов // Человек и труд. - 2008. - №10.
18. Яковлев Р.А. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций / Р.А. Яковлев // Человек и труд. - 2009. - №7.
19. Партисипативное управление - http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/partisipativnoe-upravlenie.html
20. Свободная интернет-энциклопедия Википедия, статья «Мотивация», http://ru.wikipedia.org
21. Теории мотивации - http://www.pragmatist.ru/category/teorii-motivacii
22. Теория иерархии потребностей А. Маслоу http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/teoriya-ierarxii-potrebnostej-a-maslou.html.