Мотивация персонала к трудовой деятельности

     Потребность – это ощущение физической или психологической нехватки в чем-либо.⁶ Потребности обычно подразделяются на первичные и вторичные. Наиболее распространенная классификация потребностей была разработана А.Маслоу. В его теории потребности расположены на семи уровнях, от низшего к высшему (обычно используют сокращенную версию, состоящую из пяти уровней):  физиологические,  потребности в безопасности, социальные, потребности в уважении, когнитивные (в познании), эстетические, потребности в самореализации. К этой теории я вернусь немного позже.

     Пока  человек не удовлетворит все потребности, находящиеся на более низком уровне, к высшим он не будет проявлять  интерес.

     На  каждом уровне, для каждого вида потребностей действует свой мотив (или побуждение) к действию, то есть мотив – это поведенческое проявление потребности. Мотив вызывает определенные действия индивида, имеет индивидуальный характер для каждого работника, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с существующим, мотивов. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационного потенциала.

     Мотивирование – это процесс воздействия  на человека для побуждения его к  конкретным акциям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – сердцевина управления человеком. Эффективность

      управления во многом связана с  тем, насколько успешно осуществляется мотивирование.⁷

     Стимулы являются инструментами, вызывающими  действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, всё, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Реакция на различные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения.

     Использование многообразных стимулов для мотивирования  людей и представляет процесс  стимулирования. Стимулирование в принципе отличается от мотивирования.  Разница в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществить мотивирование.

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий.

     Первая  стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

• Физиологические
• Психологические
• Социальные 

     Вторая  стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

      Третья  стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

     Четвертая стадия - реализация действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. 

     Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. 

      Шестая  стадия - устранение потребностей. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

       Характер  мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

     Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и непредсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

      Таким образом, необходимо учитывать, что  различные стимулы и мотивы необходимо применять и в зависимости  от индивидуальных особенностей человека отсутствие опыта, целеустремленности и самодисциплины без должного контроля и организации не могут привести к положительному результату. 
 

2.  Эволюция развития теорий мотивации

     Управление  человеческими ресурсами было и  остается актуальной проблемой. Разработка и практическое применение новых мотивационных систем на предприятиях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.⁸

     Изучение  систем мотивации на предприятиях России и многих зарубежных стран позволило  выявить эволюцию их совершенствования  с начала XX в. по настоящее время.

     Процесс эволюции можно разделить на ряд  этапов:

     1) На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.

     2) На втором этапе человек познается  как существо социальное, групповое,  способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размер заработной платы определяются работодателем.

     3) На следующем этапе система  мотивации в управлении ставится  в зависимость от методов и  способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

     4) Далее система мотивации изучает  воздействие положительных и  отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

     5) Формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

     6) Апробируется новая концепция  мотивации, которая указывает  работнику пути достижения своих  целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

     7) На седьмом этапе система мотивации  ориентируется на достижение  групповых целей и задач на  основе делегирования полномочий  малым коллективам. Размеры стимулирования  определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).

     8) В основу системы мотивации  закладываются факторы социальной  карьеры и пути удовлетворения  личных потребностей.

       Различные теории мотивации можно подразделить на две группы: психоаналитические и содержательные.⁹

       К содержательным теориям относятся:

       - Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;

       - Теория приобретенных потребностей Девида Мак-Клелланда;

       - Двухфакторная модель Фредерика Герцберга и др.

       Первым  роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента Фредерик Тейлор. Он сформулировал классическую теорию мотивации, положившую начало так называемому содержательному подходу к ней. В соответствии с ней, поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Основываясь на этом, Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда. Она предполагала повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки (что и давало возможность более полного удовлетворять потребности) и пониженное в случае их невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на пределе возможностей.

       Другим  вариантом содержательного подхода  к мотивации стала теория иерархии потребностей А. Маслоу. В ее рамках потребности объединялись в группы, находившиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды, показанной на схеме. Такая форма объясняется тем, что, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.¹⁰

                К первому уровню потребностей  Маслоу отнес физиологические  (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение обеспечивает  человеку элементарное выживание.  Это требует минимального уровня заработной платы и сносных условий труда.

              Ко второму уровню были причислены  потребности в безопасности и  уверенности в будущем. Они  удовлетворяются с помощью заработной  платы, превышающей минимальный  уровень. Это позволяет приобретать  страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд и т.д. Кроме того, удовлетворению таких потребностей способствует работа в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

       На  третьем уровне Маслоу поместил потребности  в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

       Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения знаний, завоевания авторитета, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручением наград и пр. Потребности такого рода не следует путать с тщеславием.