Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала

Так, как самый мощный стимул – это материальное вознаграждение, мы предлагаем следующие изменения  в системе материальной мотивации  и премирования ООО «Батяня»:

1) премии к зарплате  при выполнении годовых показателей  являются вознаграждением за  достигнутые результаты, размеры  которого могут достигать от  одного до трех месячных окладов.  Однако продавца необходимо стимулировать  на протяжении всего года, поэтому  премию необходимо поделить на  несколько частей, размеры которых  рассчитываются в зависимости  от процента выполнения планового  показателя, что в определенной  мере лишает премию ее стимулирующего  характера;

2) премии за достижение  “особых показателей" - каталогизация  товара, перевыполнение показателей  в период спада деловой активности  и т.п. - служат основанием для  выплаты премии, размеры которой  пропорциональны перевыполнению  показателей;

3) присуждение очков, определенное  количество которых можно обменять  на ценные подарки, предлагаемые  по особому каталогу: за каждую  продажу или размещенный дополнительный  заказ продавец получает определенное  количество очков, которые, в  конечном счете, позволяют ему  выбрать для себя подарок во  вручаемом ему каталоге. Если  он находит в каталоге один  или несколько подарков, которые  хотел бы получить, то приложит  максимум усилий для того, чтобы  ускорить размещение заказов  и набрать нужное количество  очков;

4) туристические поездки  предназначены для сбытовиков, добившихся  больших успехов в работе. Речь  идет о стимулировании-конкурсе, в котором призом являются  туристические поездки за границу,  предлагаемые особо отличившимся  продавцам;

5) введение коэффициента  трудового участия (КТУ). Этот  коэффициент, характеризующий суммарный  вклад работника в общие результаты  труда бригады, коллектива.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка реального вклада каждого  сотрудника отдела в общий результат  работы в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы с учетом фактического совмещения профессий, выполнения более сложных  работ, подмены отсутствующего рабочего, помощи в работе другим рабочим, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

Не включается в ФОТ, распределяемый с учетом КТУ, доплаты и другие выплаты рабочим в соответствии с трудовым законодательством (доплаты  за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в выходные и праздничные  дни, за руководство подразделением и т.п.).

Распределение ФОТ с применением  КТУ можно производить только с согласия всего трудового коллектива, решение которого оформляется протоколом собрания директоров. Затем на основе протокола издается приказ по организации. Критерии оценки трудового участия  и величины КТУ утверждаются в организации положением к коллективному договору. Минимальный размер заработной платы любого из рабочих не может быть ниже тарифной заработной платы за отработанное время, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

КТУ как оценка деятельности каждого работника в рамках определенного  коллектива, цеха, группы обладает определенными  преимуществами и определенными  недостатками.

К преимуществам можно  отнести повышение личной заинтересованности в результатах своего труда и  справедливое вознаграждение всех работников. С помощью оценки трудового участия  работник путем достижения целей  организации может достигнуть личных целей, таких как:

- оценка его заслуг;

- признание его лучшим  в данном коллективе;

- получение большего, чем  у других в коллективе, вознаграждения.

С помощью КТУ в работе коллектива может возникнуть соревновательный эффект, а наиболее ленивых работников будет подстегивать желание «не  быть худшим» (эффект присоединения  к большинству), что может привести к увеличению эффективности работы всего подразделения.

Минусы. Во-первых, КТУ может  применяться только к небольшому количеству работ и не может иметь  место при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы, управленческой деятельности и т.д.

Вторым минусом является тот факт, что при оценке деятельности с помощью КТУ меньше всех начинают получать молодые и неопытные, а  также пожилые и менее энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации. Молодые сотрудники являются перспективой для компании. Их увольнение нежелательно. Пожилые  работники имеют наиболее ценный опыт, который передают молодым. Массовое увольнение работников с большим  стажем может привести к снижению эффективности работы, исчезновению лояльного отношения к компании, увольнениям других работников, которые будут искать работу с лучшими перспективами.

 

 

Заключение

 

В соответствии с актуальностью  обозначенной проблемы для достижения цели данной работы: исследования современных  подходов к стимулированию эффективной  деятельности торгового персонала  в ООО «Батяня» были решены следующие задачи:

- раскрыты современные  формы и методы мотивации и  стимулирования труда в ООО «Батяня»;

- проанализировано практическое  применение системы мотивации  и стимулирования в ООО «Батяня»;

- проведён анализ финансово-хозяйственной  деятельности компании.

- даны рекомендации по  совершенствованию системы стимулирования  и мотивации в ООО «Батяня»

- дано обоснование предложенных  мероприятий и их социальный  эффект.

Активизация деятельности торгового  персонала современной компании является одной из важнейших функций.

Выполнив теоретическую  часть работы, можно сделать вывод, что в основе мотивации лежит  неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями  человека. Мотивация делает поведение  человека целенаправленным, и его  целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого  состояния потребности в чем-либо. Выявили, что высокая отдача от работников, возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс  работы и конечные ее результаты позволяют  человеку удовлетворить важнейшие  из его потребностей.

Во второй главе работы рассмотрена структура организации  ООО «Батяня» внутренняя и внешняя среда организации, а так же исследованы методы повышения трудовой мотивации работников используемых в рассматриваемой организации. Проделанный анализ показал, что в ООО «Батяня» используются большинство мотивирующих факторов таких как мотивация работников через организацию работ, мотивация через постановку рабочих целей, система материального стимулирования, моральное стимулирование работников, информирование персонала и меры дисциплинарного воздействия. Так же было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала организации ООО «Батяня», который выявил довольно неплохое использование мотивирующих факторов. На основе этого анализа в третьей главе были даны практические рекомендации по совершенствованию организации системы мотивации в ООО «Батяня» и оценке эффективности системы стимулирования труда.

Использование различных  форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству компании действенную мотивацию кадров к  эффективной деятельности, что, в  свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию компании. Оценка системы стимулирования ООО «Батяня» свидетельствует, что в компании используется как материальное, так и организационное и морально-психологическое стимулирование персонала.

Разделение заработной платы  на основную часть, выплачиваемую в  зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной  оценке количества и качества труда  персонала.

Учитывая экономическую  ситуацию в стране, регионе и в  исследуемой компании, можно констатировать, что система и методы стимулирования эффективной деятельности кадров в  ООО «Батяня» находится на достаточно высоком уровне и является адекватной ожиданиям персонала организации, но есть нюансы, которые требуют некоторых доработок со стороны руководства.

 

Список используемой литературы

 

1. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 432 с.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. Заведений: 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 224 с.

3. Барков, С. А. Управление персоналом. М.: ЮристЪ, 2009, - 451 с.

4. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. – 352 с.

5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). М.: «Юрист», 2010. – 230 с.

6. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник: 3-е изд. М.: Гардарики, 2009. - 528 с.

7. Волков, И. П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: «Питер», 2011. – 211 с.

8. Галенко, В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 2010. – 213 с.

9. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М.: «Издательство ПРИОР», 20093. – 415 с.

10. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов: - 4-е изд. испр. Н.Новгород: НИМБ, 2009. – 720 с.

11. Жариков, Е. С. Психология управления. М.: Проспект, 2008. – 298 с.

12. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления. М.: Гардарике, 2009. – 318 с.

13. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие: 4-е изд. Мн.: Новое издание, 2011. – 336 с.

14. Кибанов, А. Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, 2008. – 412 с.

15. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009. – 304 с.

16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2008. - 320 с.

17. Кнорринг, А. И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело, 2009. – 199 с.

18. Кричевский, Р.А. Если вы руководитель. М.: Проспект, 2011. – 301 с.

19. Лифинец, А. С. Основы управления персоналом. Иваново.: Дом книги, 2009. – 256 с.

20. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2009 г.- 432с