Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала

Содержание

 

Введение...................................................................................................................4

1. Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала..................................................................................................................7

1.1 Сущность мотивации  и стимулирования персонала на  предприятии..........7

1.2 Подходы к разработке  системы стимулирования персонала......................16

1.3 Специфика построения  системы мотивации и стимулирования  на торговом предприятии..........................................................................................19

2. Анализ системы мотивации и стимулирование персонала на примере ООО «Батяня».................................................................................................................24

2.1 Краткая характеристика  деятельности ООО «Батяня»................................24

2.2 Анализ системы управления  персоналом ООО «Батяня»...........................27

2.3. Описание рекомендаций  по совершенствованию системы  мотивации и стимулирования персонала...................................................................................32

Заключение.............................................................................................................38

Список литературы................................................................................................40

 

 

Введение

 

В быстро меняющемся мире важно  не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции  важным фактором развития предприятия  является соотношение цены и качества товара.

Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет  успешно работать. Ведь то же самое  может быть и у конкурентов. И  тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к  рационализации и творчеству может  проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода  к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и  построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь  и определяет уникальность человеческого  фактора.

Отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного  и эффективного труда создает  предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе.

Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников в росте  индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению  уровня их компетентности, выразится  в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и  повышения качества выполняемых  работ.

Система стимулирования, встроенная в общий механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность  предприятия. Повышение квалификационного  уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу  параметров. Образованность, которая  поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

Актуальность данного  исследования, заключается в исключительно  важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся  рыночной экономике.

В связи совсем изложенным выше, целью данной работы является исследование основных подходов к проблеме эффективного стимулирования деятельности персонала.

Объектом исследования является ООО «Батяня». Предмет исследования – система стимулирования и мотивации в ООО «Батяня».

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- раскрыть теоретические  подходы к проблеме мотивации  деятельности кадров;

- рассмотреть современные  формы и методы стимулирования  труда в ООО «Батяня»;

- проанализировать практическое  применение системы стимулирования  в ООО «Батяня».

- провести анализ финансово-хозяйственной  деятельности предприятия;

- предложить комплекс  мероприятий для усовершенствования  системы стимулирования и мотивацию  торгового персонала.

В связи с этим, формам и методам стимулирования персонала  в работе уделено особое внимание. Метод исследования - структурный  анализ торговой деятельности на примере  ООО «Батяня» .

Эффективность деятельности предприятия можно исследовать  на основании анализа множества  факторов. В данной работе предпринята  попытка такого исследования на основе анализа системы стимулирования и мотивации.

Методологическую основу исследования составила теория, выработанная в трудах ведущих отечественных  и зарубежных авторов в области  менеджмента и управления: Кибанова А.Я., Дураковой И.Б., Егоршина А.П. и других авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала

 

 

1.1 Сущность мотивации  и стимулирования персонала

 

Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система взаимодействующих между  собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное  на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними  факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические  компоненты личности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как  свободные, обусловленные внутренними  побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию  труда как стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое например, изложили в своей  книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации», которое с нашей  точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические  процессы, а в данном определении  ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека (что в определённом смысле схоже  с понятием стимулирования, о чем  будет сказано ниже).

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который  в свою очередь состоит из психофизиологического  потенциала (способности и склонности человека), состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника  либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию  двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана  определенным образом с проявлением  положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне него, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени [3, C.215].

Мотивация и стимулирование - это разные вещи.

Мотив - это то, что находится  внутри человека и заставляет человека двигаться, реализовывать свой потенциал.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с  потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его  действия к поставленной цели.

Стимул - это то, что находится  снаружи, все то, что человек считает  для себя ценным.

Таким образом, с нашей  точки зрения, любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться  более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Существует следующая  классификация видов стимулирования:

- Материально-денежное стимулирование. Деньги - это наиболее очевидный  и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить  сотрудников. Применение теории  потребностей А. Маслоу к заработной  плате позволяет сделать вывод  о том, что она удовлетворяет  многие потребности различного  типа - физиологические, потребности  уверенности в будущем и признании.  Отсюда вытекают основные функции  заработной платы:

- воспроизводственная;

- статусная;

- стимулирующая.

- Материально-социальное  стимулирование. Как и материально-денежные  стимулы, материально-социальные  стимулы являются внешними вознаграждениями. Но следует заметить, что иногда "гигиенические факторы" Герцберга  могут становиться стимулами,  и наоборот стимулы могут трансформироваться  в условия возникновения мотивов  ("гигиенические факторы"). При  получении вознаграждения, которое  выполняет функции стимула, оно  утрачивает последнее. Это можно  показать на следующем примере.  Работнику пообещали, что если  он повысит производительность  своего труда, его переведут  на другую, например, более интересную  работу. Здесь перевод на другую  работу - стимул, но после того, как  он получит это благо (стимул), перевод перестает исполнять  роль стимула и становится  условиями (точнее их изменением). Поэтому можно сказать, что  когда есть потребность во  благе и есть возможность его  получить - это стимул, если же благо получено и потребность удовлетворена, то бывший стимул становится "гигиеническими факторами", если же потребность не удовлетворена или удовлетворена частично - благо продолжает играть роль стимула.

- Морально-психологическое  стимулирование. Эти стимулы ориентированы  на мотивацию человека как  личности, а не только механизма,  призванного выполнять производственные  функции. В отличие от вышеописанных  стимулов, моральные являются внутренними  стимулами, т.е. напрямую ими  нельзя воздействовать на человека.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями  человека. Человек стремится снизить  напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической  или социальной) [13, C.205].

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных  потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей  работа - это способ зарабатывания  денег, с помощью которых могут  быть удовлетворены основные биологические  потребности (в еде, одежде, жилье  и другие).

Профессиональный труд позволяет  человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания  денег человек стремится производить  хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения  с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей  или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность  во власти и независимости может  проявляться в крайне болезненной  реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения  могут и не осознаваться [10, C.125].

Мотивация делает поведение  человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к  ликвидации испытываемого человеком  состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает  физиологическое и психологическое  равновесие.

Основными функциями мотивации  являются:

- побуждение к действию,

- направление деятельности,

- контроль и поддержание  поведения.

Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться  в XIX веке. Они связаны, прежде всего, с развитием психологической  науки.

Содержательные теории мотивации  основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение  людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним  относятся: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера», «Теория  трех потребностей Д. МакКлелланда»  и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая  теория Ф. Герцберга».