Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ООО «Гранд» студии красоты «Авалон»

 

       Проведем  анализ существующей системы мотивации  в данной организации.

       1. Заработная плата (номинальная) . Является эффективной, так как включает не только гарантированную зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую уникальность специальности, дефицитность, сложность и ответственность работы  

       Не  достаточно гибка в отношении  инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции)

2. Бонусы. Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника ставится в прямую зависимость от объема услуг в течение года 

       Для таких отделов, как бухгалтерия  есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому  система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников

       3. Стимулирование свободным временем . Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика 

       Узость  данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых специалистов)

       4. Программы медицинского обслуживания. Выделение средств не регулярно; система не отработана

       5.   Льготы не связанные с результатами. Система распределения льгот для персонала не ясна.

       Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они  дают хорошие результаты. Для эффективной  деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные  элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы студии красоты «Авалон», поэтому можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации достаточно хорошо развита. [12, с. 265] В следующей таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации. 
 
 

       Табл. 2 – Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в студии красоты «Авилон»

         

       В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых  четко прописываются их права  и обязанности. Однако в организации  нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

       При проведении деловой оценки персонала  используется в основном экспертный метод. Система оценки персонала  в данной организации занимает одно из важнейших мест в кадровой политики организации, так как на ее основе строится система развития персонала.

       Оценка  персонала также влияет на продвижение  работника, уровень его заработной платы и получаемые льготы.

       Таким образом, видим, что мотивация трудовой деятельности в студии красоты «Авалон» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала студии красоты «Авалон» воспользуемся специальной методикой и оценим мотивационный потенциал данного предприятия.

       Цель  оценки мотивационного потенциала студии красоты «Авалон» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

       Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

       - разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;

       - обработка результатов;

       - оценка результатов экспертами;

       - выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

       В компании ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в таблице 3.

       За 2008 год из компании уволилось 10 работников (20,8%).  
 
 
 
 
 

       Таблица 3 – Причины текучести кадров студии красоты «Авалон» и их относительная важность

 

       Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:

       - низкая заработная плата;

       - нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития;

       - плохие условия труда, график работы;

       - недовольство премиями.

       В результате в компании по прежнему достаточно высок уровень потерь, связанных с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на организацию подбора новых работников; потерями от брака в работе вновь принятых работников. По общим оценкам затраты на замену рабочих составляют 7–12% их годовой заработной платы, специалистов 18–30%, управляющих 20–100%.

       Значит, в рассматриваемой организации  существует определенная система мотивации  трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию  работников. К ним относятся система  экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Действующая система управления мотивацией в данной организации является мало эффективной. Об этом говорит повышенный уровень текучести кадров в рассматриваемой компании.

       Анализ  текучести кадров на основе изучения данных об уровне текучести за несколько  лет, причин увольнения, регистрирующихся в организации и опроса работников показал, что основными причинами, вызывающими движение персонала на данном предприятии являются: недовольство материальным поощрением (заработной платой); отсутствие служебного роста, повышения квалификации; большая интенсивность труда, неравномерность распределения трудовой нагрузки между работниками и по времени.

       Таким образом, выделение руководителями некоторых недостатков системы  трудовой мотивации в студии красоты  «Авалон», повышенная текучесть кадров свидетельствуют о наличие проблемы мотивации труда.

 

        Заключение

       Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания  и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался  для достижения желаемых результатов  и просуществовал довольно долго. Его  основой служила: мысль о том, что ты можешь достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения цели. Постепенно этот метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

       Управление  персоналом вообще и мотивация труда  в частности в современных  организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора роль кадровой службы постоянно возрастает. В связи с чем возникают проблему с организацией, реорганизацией системы управления персонала в организации.

       В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации  трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны клиентов, интересная работа и внутренняя культура.

       Основная  масса работников студии красоты  «Авалон» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в студии красоты «Авалон» хорошо отработана).

       В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых  четко прописываются их права  и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

       При проведении деловой оценки персонала  используется в основном экспертный метод. Система оценки персонала  в данной организации занимает одно из важнейших мест в кадровой политики организации, так как на ее основе строится система развития персонала.

       Оценка  персонала также влияет на продвижение  работника, уровень его заработной платы и получаемые льготы.

       Таким образом, видим, что мотивация трудовой деятельности в студии красоты «Авалон» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала студии красоты «Авалон» воспользуемся специальной методикой и оценим мотивационный потенциал данного предприятия.

       Цель  оценки мотивационного потенциала студии красоты «Авалон» заключается в  выявлении резервов повышения трудового  потенциала предприятия и определении  мероприятий по их использованию.