Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ООО «Гранд» студии красоты «Авалон»

         На втором этапе человек познается  как существо социальное,  групповое, способное нормально существовать только в условиях  социального  коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и  размеры  оплаты  труда определяются работодателем.

       На  третьем этапе система мотивации  в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и  результативность  труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

         На четвертом этапе система  мотивации изучает воздействие  положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

         На пятом этапе формируется  и осуществляется новая философия  мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению,  вытекающему  из иерархии потребностей человека.

         На  шестом  этапе  апробируется  новая  концепция  мотивации,  которая указывает  работнику  пути  достижения  своих  целей,  исходя  из   иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

         На  седьмом  этапе  система   мотивации  ориентируется   на   достижение групповых  целей  и  задач  на   основе   делегирования   полномочий   малым коллективам. Размеры стимулирования  определяются  результативностью  работы этих групп (японский опыт).

       На  восьмом этапе в  основу  системы  мотивации  закладываются  факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

         Разработка  и  реализация  эффективных  мотивационных   моделей   среди управленцев  будет  способствовать  внедрению  новых  принципов   управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в  ряде  зарубежных  стран (США, Японии, Германии).

3. Пути совершенствования мотивации и стимулирования в системе управления персоналом

       В настоящей главе курсовой работы раскроем мотивацию и стимулирование персонала в контексте системы  управления персоналом (в системе кадровой политики предприятия), а также опишем рассматриваемые в экономической литературе пути совершенствования мотивации и стимулирования.

       Как уже отмечалось выше, под мотивацией трудовой деятельности будем понимать совокупность движущих сил, побуждающих  человека к труду [15, с. 157]. Стимулирование принципиально отличается от мотивации (мотивирования) труда. Суть этого отличия  состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

       Таким образом, ввели разграничение двух основных понятий, рассматриваемых в дипломной работе.

       Структура заработной платы включает: 1. базовые  ставки; 2. премиальные (дополнительные выплаты); 3. социальные программы.

       Надо, однако, заметить, что человеческая психика устроена достаточно сложно, и деньги не всегда являются главным стимулом, заставляющим людей работать. Поэтому, средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения [16, с. 177].

       Определенные  результаты может дать использование так называемой патерналистской стратегии особенно в сочетании с патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

       На  производительность труда активно  влияют следующие факторы, расположенные  в порядке убывания их значения: возможность продвижения по службе; повышение заработка; оплата труда за результаты; одобрение хорошо выполненной работы; работа, позволяющая развивать свои способности; сложная работа; работа, позволяющая самостоятельно принимать решения; высокая степень ответственности; интересная работа; работа, требующая творчества.

       Одними  из основных причин текучести кадров являются причины: недовольство сотрудников  материальным поощрением (заработной платой); отсутствие служебного роста, повышения квалификации; большая  интенсивность труда, неравномерность распределения трудовой нагрузки между работниками и по количеству времени.

       В связи с текучестью кадров, появляются проблемы связанные с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на организацию подбора новых работников; потерями от брака в работе вновь принятых работников. [9, с. 168]

       На  основании изложенных выше заключений, можно сделать вывод, что в организацию с такими проблемами нужно вводить систему мотиваций. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

       Рекомендации  для устранения проблемы текучести  кадров. Существует перечень стимулирующих средств, внедрение которых положительно влияет влияет на трудовую мотивацию персонала.

       К ним относятся: адекватное вознаграждение за работу с затраченным усилием, перечень медецинского обслуживания, карьерный рост сотрудников, четкие права и обязанности сотрудников, система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, жесткие внешние команды и внутренняя культура, строгий распорядок дня и денежные вознаграждения за сверхурочные часы. [10, с. 248]

       Можно сделать вывод, что в любой  организации необходима разработка и внедрение системы мотивации  труда персонала, для того что  бы предприятие работало эфективнее и отдача от сотрудников была выше, а не несло убытки, связанные с  оттоком неудавлетворенных специалистов. В противном случае произойдет спад эффективности и производительности предприятия.

       Привлекательность работы определяется следующими факторами: на работе не надо делать больших усилий; в ней нет стрессов; удобное  расположение; работа не грязная без шума; работа с людьми, которые нравятся; хорошие отношения с начальником; хорошая информированность о работе; гибкое время работы; дополнительные льготы; справедливое распределение работы. [17, с. 126]

       Следует отметить, что в коллективе факторы могут быть расположены в другой последовательности и, кроме того, управляющими могут выступать и другие факторы.

4. Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ООО «Гранд» студии красоты «Авалон»

       Предприятие ООО «Гранд» является обществом с ограниченной ответственностью, занимающимся различными видами деятельности. Студия красоты «Авалон», является одной из составляющих структур ООО «Гранд» по оказанию различных услуг и выполнению заказов. Основным видом деятельности студии красоты «Авалон» является оказание всех видов услуг, а именно: парикмахерские услуги, наращивание ногтей, волос, маникюр, педикюр, различные виды пилинга, косметические и косметологические и т.д., кроме того, выполнение парикмахерских художественных композиций и другие.

       Целью деятельности салона красоты «Авалон» является удовлетворение желаний клиентов, оздоровление организма, а также  предоставления массы удовольствия и эмоций.

       Студия  красоты «Авалон» является малым  предприятием, т.к. численность работающего персонала не превышает 30 человек.

       В 2008 году среднесписочная численность  работников студии «Авалон» составила 25 человек. В начале 2009 г., численность  персонала фирмы составляла 20 человек.

       Миссия  студии красоты «Авалон»- полное удовлетворения потребностей клиентов в оказании своих профессиональных и качественных услуг, развитие организации в соответствии с миссией, полное обеспечение населения качественными услугами, предоставление максимального комфорта и удовольствия.

       В студии красоты «Авалон» используются следующие методы управления:

       - экономический метод, который предполагает использование материальных факторов управления.

       -  социально-психологический, предполагает использование в студии красоты «Авалон» методов, которые основываются на воздействии руководства на персонал путем осуществления социальных и психологических факторов мотивации труда. [11, с. 191]

       Эти методы управления состоят в неразрывной  связи друг с другом, так как  они предназначены для более  эффективного управления студией красоты «Авалон».

       Охарактеризуем  роль руководителя в управлении студией  красоты «Авалон» в соответствии с классификацией Минцберга.

1. Межличностные роли -  лидер. Содержание: руководитель студии красоты «Авалон» ответственен за мотивацию и активацию подчиненных.

       2.   Информационные роли – приемник информации. Содержание: руководитель студии красоты «Авалон» разыскивает и получает разнообразную информацию специализированного характера, выступает как нервный центр внешней и внутренней информации

       3.  Роли, связанные с принятием решений – предприниматель. Содержание: руководитель студии красоты «Авалон» изыскивает возможности для внешних контактов организации относительно планов, действий, результатов работы организации.

       Система мотивации и стимулирования на предприятии  студии красоты «Авалон».

       В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации  трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию  работников. К ним относятся система  экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны клиентов, интересная работа и внутренняя культура.

       Основная  масса работников студии красоты «Авалон» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в студии красоты «Авалон» хорошо отработана).

       В таблице 1 представлен перечень стимулирующих средств в организации и их закрепление за конкретным сотрудником. 

       Таблица 1 – Система стимулирования в студии красоты «Авилон»