Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ООО «Гранд» студии красоты «Авалон»

       Сложность здесь заключается в том, чтобы  правильно определить ту  долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных  выплат,  при  этом оставив   достаточно   средств   для   дополнительных    выплат.    Наиболее перспективной здесь является практика  участия  в  прибылях,  поскольку  она поощряет  работника  так  строить  свою  работу,  чтобы  принести   компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые  ориентиры  для  каждого сотрудника.  Для  этого  следует  отражать  все   возможные   дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним  и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех  или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно  пересматривать.  Не следует забывать, что, несмотря на наличие  множества  других  мотивационных факторов, размер оплаты труда  всё  же  остаётся  наиболее  значимой  формой стимулирования для большинства сотрудников.

       Задача  менеджера,  в  случае  применения   экономической   мотивации, заключается в разработке премиальной  схемы  выплат  за  производительность, системы сдельной оплаты  или  трудовых  соглашений.  Эта  задача  отнюдь  не проста,  так  как ситуация  в каждой  фирме уникальна и,  следовательно, премиальная система должна быть уникальной для  каждого  случая.  Она  также зависит от специализации  персонала.  Так  совершенно  неэффективно  вводить сдельную  премиальную  систему  производственным   рабочим   на   фирмах   с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом,  на работу под заказ.  Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных  положений о   премиях,   которые   не   затрагивают   специфику   фирмы   и   являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении  методов экономической мотивации:

       - премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной  зарплаты  в обычных условиях.

       - премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

       - должен существовать  какой-либо  приемлемый   метод измерения этого увеличения производительности.

       - работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.

       - дополнительные усилия  работников,  стимулированные  премией  должны покрывать затраты на выплату этих премий. 

       1.3.Теории  мотиваций

       В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

       Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста». Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда.

       Теперь  рассмотрим основные задачи мотивации труда персонала [1, с. 135]:

       - формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

       - обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

       - формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

       Для решения этих задач необходим  анализ:

       -  процесса мотивации в организациях;

       - индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

       - изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

         Для решения данных задач применяются  различные методы мотивации, сущность  которых рассмотрим ниже.

       Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Его основой служила: мысль о том, что ты можешь достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения цели. Постепенно этот метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

       С повышением роли человеческого фактора  появились психологические методы мотивации. С точки зрения психологии, мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека [2, с. 55].

       В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека.

       Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение  мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, потребностей.

       Потребности - это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее  для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

       Существуют  несколько основных теорий мотивации:

       1. Теория мотивации по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

       - физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

       - потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.

       - социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

       - потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

       - потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей [3, с. 104].

       Другими словами, в поведении человека более  определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

       В этой теории долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

       2.Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда. Согласно этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег. [4, с. 107].

       Согласно  теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

        3. Теория ожиданий В. Врума.  Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

         Процессуальные теории ожидания  устанавливают, что поведение  сотрудников определяется поведением [5, с. 45]:

       - руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

       - сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

       - сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

       - сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

       Исходя  из теории ожиданий, можно сделать  вывод, что работник должен иметь  такие потребности, которые могут  быть в значительной степени удовлетворены  в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

       4.Теория  справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

       Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает  условия, в которых работают он и другие сотрудники.

       5.Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

       Существуют  три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные  усилия, личностные качества человека и его способности и осознание  своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются  в том, что работник оценивает вознаграждение адекватно с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. [6, с. 99]

 

2. Эволюция и этапы развития системы мотивации

 

       2.1. Актуальность изучения процесса  эволюции

       Управление  человеческими  ресурсами  было  и  остается  в  любом

 государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться  с  которой  не  может никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы  управления трудом во многом будет определяться  поступательное  социально-экономическое развитие  предприятий  и  государств  в  целом.  Разработка  и  практическое применение   новых   мотивационных   систем   непосредственно    на    самих предприятиях,  а  не  в  масштабе  страны,  в  большей   степени   позволяют привлекать новых высококвалифицированных  специалистов,  способных  на  деле управлять  как   малыми,   так   и   большими   коллективами,   ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование  в  соответствии  с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

       Изучение  систем мотивации на предприятиях России и  многих  зарубежных стран позволило выявить эволюцию их совершенствования  с  начала  XX  в.  по настоящее время.

                  

2. Этапы развития процесса эволюции

       Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:

       На  первом этапе, начиная с учения Тейлора, система  мотивации  изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его  результаты,  соизмеряя с ними размеры оплаты.