Методы профессиональной ориентации и адаптации в коллективе

- психофизиологическая  адаптация, являющаяся процессом  «привыкания» работника к организации,  к бытовым условиям его работы  на определенном предприятии;

- организационная, которую можно дефинировать как процесс привыкания к специфическим организационным процедурам, к способу организации труда в специфических условиях;

- экономическая  адаптация, представляющая собой  процесс "вживания" в условия  оплаты труда, в систему мотивирования  и стимулировании, на предприятии;

- социальная  адаптация, которая является процессом  вхождения в соответствующую  социальную среду, в определенное  социально-психологическое окружение.

     Одним из важных условий прохождения успешной адаптации является адаптивность работников в кафе «Дэлфи». Под адаптивностью обычно понимают наличие некоторых индивидуальных характеристик, позволяющих личности наиболее быстро и адекватно разрешать проблемные ситуации, нормализуя свое взаимодействие со средой. Традиционно адаптивные качества трактуются в контексте черт личности или же в контексте эффективного поведения и навыков. Здесь рассматриваются личностные диспозиции, установки, черты характера, а также навыки взаимодействия со средой и стратегии поведения.

     Считается, что адаптивные качества относительны: приспособления, полезные в одних  условиях, становятся бесполезными или  даже вредными в других. В контексте социально-психологической адаптации относительность адаптивных качеств проявляется наиболее ярко и может определяться особенностями адаптивных процессов, протекающих с разных условиях, а также отражать специфику взаимодействия с социальной средой на разных уровнях.

     Важную  роль для воспитания адаптивной личности играют такие черты характера, как: высокие коммуникативные способности, эмоциональный интеллект. Данные качества позволяют быстро идентифицировать особенности социально-психологического климата на предприятии. Социально-психологический климат является основой формирования корпоративной культуры. Проведенные исследования позволили выявить некоторые существенные отличия в корпоративной культуре служащих, специалистов и рабочих. Кроме того, существуют незначительные колебания в корпоративной культуре в различных структурных подразделениях. Если корпоративную культуру служащих формируют первые лица организации, то организационная культура — синих воротничков, определяется неформальными лидерами.

     В качестве неформальных лидеров выступают  наиболее адаптивные работники с  высоким уровнем коммуникативных  способностей, эмоционального и социального  интеллекта, работающие долгое время  на предприятии. Эти люди определяют основные неформальные, неписаные правила  поведения в данном социально  – психологическом окружении. От их влияния зависит процесс адаптации других сотрудников.

     Для успеха адаптации необходимо точно  диагностировать социально-психологический  климат, корпоративную культуру данного  социального окружения, подбирать  персонал, который может успешно  вписаться в данные условия.

     Созданные условия приема сотрудников на большинстве  исследованных предприятий позволяют  нанимать адаптивных сотрудников, которые, в свою очередь, формируют положительный  социально-психологический климат и корпоративную культуру.

     Проведенные исследования по адаптации работников кафе «Дэлфи» выявили следующие закономерности:

- преобладание  неформальных отношений в среде  работников;

- даже  при отсутствии формализованных процедур, регламентирующих деятельность наставников, существуют обязательно неформальные наставники: мастера, члены бригады, являющиеся обычно неформальными лидерами;

- среди  причин, негативно влияющих на  процесс адаптации, называются  плохая организация труда и  низкая заработная плата;

- нехватка  высококвалифицированных управленцев  среднего звена;

- период  адаптации работников составляет  один месяц.

     Было  проведено анкетирование методов адаптации, при помощи которых работники стали ощущать себя членами коллектива кафе «Дэлфи».

Исследование  было проведено среди 15 человек, которые  имеют различный статус в организации, возраст, образование. Для исследования была составлена анкета. Вопросы анкеты представлены в Приложении 1.

     Собранная с помощью анкетирования информация в специальном анализе с помощью  количественной и качественной обработки помогла определить данные по каждому из вопросов.

     На  вопрос «Нравится ли Вам Ваша работа?» 68,52% из 15 респондентов ответили, что нравится, работа мне безразлична – 19,13%, очень нравится – 11,72%. На такой вопрос, как «Хотели бы Вы перейти на другую работу?», 39,5% ответили, что не хотят менять  место работы, 31,48% задумываются о смене места работы, остальные 30,86% не дали однозначного ответа. При ответе на вопрос «Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?» 69,13%  сказали, что это было привыкание к новому рабочему месту, а 19,13% и 9,25% ответили, что это общение с новым коллективом и общение с администратором кафе соответственно. 93,82% респондентам в первые дни работы объяснили общие требования к работе, а 6,17% требования не были объяснены. 75,3% освоить новые должностные обязанности помогали члены коллектива, 19% - администратор кафе и только 7,4% никто не помог. Срок освоения  новых должностных обязанностей составил у 82,71% до 1месяца, до 3 месяцев – 14,81%, более полугода – 1,2%.  82,71% из 15 респондентов было нетрудно привыкнуть к новому рабочему месту, а 18,51% трудно привыкали к рабочему месту. На вопрос «Что в первые месяцы работы для Вас имело наибольшее значение?» 41,97% ответили, что это было вливание в коллектив, эффективно работать – 41,35%; слышать одобрение руководства – 14,81%. С возникшими проблемами 35,18% новичков обращались к администратору кафе, столько же к начальству, остальные – 16,04% обращались за помощью к своим  коллегам. На вопрос «Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?» половина из всего числа респондентов ответили, что не изменили своего мнения, 37,65% указали, что мнение изменилось в худшую сторону, у 10,49% - в лучшую сторону. 48,14% на вопрос «Насколько хорошо организована Ваша работа?» ответили – в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения, затруднились сказать  - 24,07%,  работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую для 20,98%, а для 5,5% работа организована очень хорошо. Основной причиной увольнения сотрудников с предприятия 72,83% считают заработную плату, 17,0% - сложный психологический климат, а для 10,49% - это плохая организация труда.

     На  основании проведенного исследования можно сделать вывод, что наиболее успешными методами адаптации работников на предприятии являются:

- планирование  адаптации персонала. В данном  случае на предприятии работает  система подбора и расстановки кадров, существует система обучение персонала;

- контроль  адаптации персонала. На предприятии  проводятся с работниками беседы, консультации, анкетирование по  социально-экономическим вопросам;

- мотивация  персонала. В этом направлении делается упор с психологических методов на экономические методы, так как большинство работников уходят с предприятия не удовлетворенные размерами заработной платы;

- организация  адаптации персонала. В этом  направлении проводится с работниками  учеба 2 раза в неделю по 1 часу, за молодым работником закрепляется  наставник, вновь прибывшие работники  выполняют общественные обязанности. 

     Для оптимизации технологии адаптации  вновь принятых работников можно  предложить проведение следующих мероприятий:

- повышение  управленческой культуры среднего  звена;

- в ходе  всего процесса адаптации необходимо  контролировать прогресс сотрудника, для чего организовывать периодические  встречи по результатам выполнения программы введения в должность;

- процесс  адаптации заканчивать аттестационным  собеседованием, на котором подводились  бы итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника.

   Есть  такое выражение:  хочешь иметь качество, будь готов «платить» за него. Хотите иметь сотрудников и низкий процент текучести, уделяйте этому время. Потому, что именно адаптация:

• помогает новичку преодолеть стадию тревожности и неизвестности и смягчить вхождение в компанию; 
  быстро вырабатывает доброжелательное отношение к компании у нового сотрудника с тем, чтобы с большей долей вероятности он остался в ней;
• дает возможность получить от новичка полноценный результат в кратчайшие сроки;
• снижает вероятность скорого увольнения нового работника.

  Потому, как показывает опыт, «наполеоновские» масштабы работы по подбору персонала  во многих крупных отечественных  компаниях, очень часто неоправданны, поскольку обусловлены отсутствием  качественной работы с новым сотрудником  в течение его периода адаптации  и демотивирующей мотивационной системой. Наличие такого круговорота  новых сотрудников обходится организации в несколько раз дороже, чем регулярная работа по адаптации персонала. 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

     Профессиональная  ориентация и адаптация должны содействовать  быстрым структурным сдвигам  в занятости при одновременном  поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение  этой задачи тормозится неразвитостью  российского рынка труда.

     Растущий дефицит кадров на рынке труда, снижение лояльности работников, гонка зарплат - все это заставляет компании постоянно искать способы привлечения и удержания персонала. При этом процессы профориентации и адаптации нередко остаются в тени, хотя именно они связывают воедино процессы привлечения и удержания персонала. В результате многие компании, прилагая титанические усилия по поиску и отбору кандидатов, благополучно теряют большинство новичков из-за отсутствия качественной адаптации, и процесс начинается сначала. На анализ причин, как правило, не хватает времени, все списывается на «тотальную нелояльность» нынешних работников или низкий уровень зарплат в компании.

     Каждая  из глав работы дала возможность подробного анализа различных аспектов, позволила взглянуть на интересующие нас вопросы с разных сторон, разобраться в основных моментах, без которых не возможен дальнейший анализ проблемы.

     В курсовой работе было проведено практическое исследование по адаптации персонала кафе «Дэлфи», по результатам которого был сделан определенный вывод: адаптация работников кафе «Дэлфи» имеет целью взаимное приспособление работника и организации, основанное на планомерном изучении работником профессиональных знаний и навыков, понимании социальных и организационно-экономических условий труда, приобщении к корпоративным ценностям кафе.

     Для оптимизации технологии адаптации  и повышения уровня лояльности и  управляемости работниками кафе «Дэлфи» предложены следующие рекомендации:

        - в ходе всего процесса адаптации необходимо контролировать прогресс сотрудника, для чего организовывать периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность;

       - процесс адаптации заканчивать аттестационным собеседованием, на котором подводились бы итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Антропов, В. А. Организация управления персоналом [Текст]: учеб. пособие / В. А. Антропов. - Екатеринбург: УГТУ, 2002. - 308 с.
2. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.
3. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Гардарика, 2004. - 416 с.
4. Волгин, А. Л. Управление персоналом в условиях рыночной экономики [Текст]: учебник / А. Л. Волгин, В.И. Мширко, А.Л. Модин. - М.: Дело, 2004.- 178 с.
5. Галенко, B.П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст]: учеб. пособие / В. П. Галенко. - СПб.: СПбУЭФ, 2006. - 244 с.
6. Герасимов, Б.Н. Оценка управленческого персонала: модель, показатели, организация [Текст]: метод. пособие / Б. Н. Герасимов, B.В. Морозов, Г.Я. Сафронова, H.Г. Яковлева. - Самара: УДЦ, 2004. - 106 с.,
7. Герасимов,  Б. Н. Менеджмент персонала организации [Текст]: учеб. пособие / Б. Н. Герасимов. - Самара: СГАУ, МИР, 2001.- 247 с.
8. Десслер, Г.Б. Управление персоналом [Текст]: учеб. / Г. Б. Десслер. - М., 2001.- 210 с.
9. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учеб./ А. П. Егоршин.- Нижний Новгород: НИМБ, 2007. - 1096 с.
10. Качалов, С.Б. Организационные аспекты повышения адаптации персонала на рабочем месте [Текст]: автореф. / С. Б. Качалов. - М.: ГУУ, 2001. - 34 с.
11. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом организации [Текст]: учеб. / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА. 2008. - 437 с.
12. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение [Текст]: учеб. пособие / Ю. Д. Красовский.  - М.: ЮНИТИ, 2005. - 472 с.
13. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учеб. пособие / Е. В. Маслов. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.-312с.
14. Моргунов, Е.Л. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]: учеб. пособие / Е. Л. Моргунов. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 264 с.
15. Орехов, В.Д. Особенности корпоративного обучения персонала [Текст]: учеб. пособие / В. Д. Орехов. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 301с.
16. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации [Текст]: учеб. / В. П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2004. – 279с.
17. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: учеб. / В. А. Спивак. – СПб: Издательство «Питер», 2000.- 416с.
18. Хеш, Г. Г.Выработка и принятие управленческих решений [Текст]: учеб. / Г. Г. Хеш. — М., 2005. – 206с.
19. Шибутани, Т. Социальная психология [Текст]: учеб./ Т. Шибутани . – М.: Феникс, 2002.- 206с.