Методы профессиональной ориентации и адаптации в коллективе

     Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку  воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у  работника возникает состояние  тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности  в более активном освоении доселе неизвестного.

     Итак, на каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией, которая включает в себя различные методы, которые будет рассмотрены в следующем пункте курсовой работы. 

     1.4. Методы адаптации 

     Подробно  рассмотрев этапы адаптации, также  необходимо подробно рассмотреть методы (технологии) адаптации персонала.

     С теоретической точки зрения метод - это способ осуществления чего-либо, предполагающий объединение определенного  количества технологий. В соответствии со сказанным технология - это набор практических инструментов осуществления чего-либо.

     Сказанное выше позволяет определить, что:

1)   метод адаптации персонала - это обобщенный способ, технология, позволяющие реализовать адаптацию персонала;

2)   технология адаптации персонала - это четко локализованный способ осуществления адаптации персонала.

     Причем  метод является центральным и  включает в себя технологии адаптации  персонала.

     Применяя  теорию управления, можно выделить такие методы адаптации персонала, как:

1)    планирование адаптации персонала;

2)    контроль адаптации персонала;

3)    мотивация адаптации персонала;

4)    организация адаптации персонала.

     Тем самым адаптация персонала становится объективным процессом. Далее целесообразно  рассмотреть их более детально с  включением примеров, используемых технологий.

     Метод планирования адаптации  персонала предполагает генерализацию планирования данного процесса. Необходимость планирования деятельности выражена в теории менеджмента, теории организации и многих других. Поэтому бесспорным остается целесообразность его применения, но относительно процесса адаптации, на практике присутствует противоположная негативная ситуация, т.е. он не используется в полной мере. В то же время, проведя четкое планирование деятельности, можно снизить ресурсоемкость, повысить эффективность процесса, а также итогового результата. Планирование адаптации персонала необходимо инициировать (начинать) в момент окончательного выбора кандидата. Кроме того, определение времени реализации всего процесса и его составных элементов приносит положительные результаты. Поэтому закономерно четко определить время начала адаптации, ее завершения и реализации каждого из этапов.

     Одной из распространенных технологий в рамках метода адаптации является составление  плана адаптации сотрудника. С  его помощью формулируются и  описываются этапы адаптации, время  их реализации, необходимые ресурсы, ответственные, форма конечного  контроля.

     Метод контроля адаптации персонала заключает  в себе технологии, позволяющие реализовать  контроль данного процесса. Он может  быть произведен в различных формах. Выделяют формальные виды контроля, требующие  официального ответа, ведения документации, и неформальные, не требующие предоставления в отчете, например выводы, к которым  пришел специалист по управлению персоналом, но не счел целесообразным их фиксировать.

     Одной из технологий контроля может быть четкая фиксация на бумажных или электронных  носителях информации. Это приводит к тому, что систематизируются  предпринимаемые действия, а именно возникает возможность их проверки и сопоставления.

     Метод мотивации адаптации торгового  персонала основан на необходимости  повышения эффективности процесса адаптации, например с помощью его  мотивации. Необходимо выделить материальную и нематериальную мотивации процесса адаптации. Материальная составляющая использует финансовый ресурс. Примером применения технологии материальной мотивации  является назначение надбавки за успешность прохождения адаптации. По нашему мнению, в рамках адаптации нецелесообразна  реализация материальной мотивации, так  как внимание кандидата будет  сконцентрировано на достижении корыстных  личных интересов, а не на действительной цели адаптации в организации.

     Наиболее  результативно применение технологий нематериальной адаптации, отличительной  чертой которых является опора на нефинансовые, личные корыстные цели. В качестве примеров технологий нематериальной мотивации, приведем следующие:

1) афиширование  достижений сотрудников. Здесь  в различных формах, например  на страницах корпоративной газеты, информационного листка, плаката,  должны быть широко представлены  сотрудники, достигшие больших по  сравнению с другими работниками  результатов деятельности. Здесь  используется такой психологический  метод, как борьба за лидерство,  заключающийся в естественном  желании человека быть первым, достигать лучших результатов  по сравнению с другими. Предав  широкой огласке достижения лучших  сотрудников, руководитель подвигает  других попытаться приблизиться  к таким же результатам;

2) поздравление  с различными, торжественными событиями,  важными для кандидата;

3) информирование  о сотрудниках, неэффективно осуществляющих  свою трудовую деятельность;

4) символические  переходящие знаки отличия лучшему  сотруднику;

5) похвала,  например устная или письменная, осуществляемая на массовых мероприятиях  или при личном контакте с  сотрудником.

     Метод организации адаптации  персонала предполагает использование технологий непосредственного организующего воздействия на процесс адаптации.

     В качестве примера, технологии организации  процесса адаптации можно привести назначение наставника. Под «наставником»  понимается сотрудник, осуществляющий большой опыт трудовой деятельности в организации, осуществляющий непосредственное оперативное управление адаптацией нового сотрудника. Это позволяет  осуществить наиболее полную и эффективную  передачу профессиональных, личностных знаний и умений, специфичных для  конкретной организации. Разумеется, что  сотрудника, осуществляющего наставничество, необходимо предварительно проинформировать об этом и получить от него согласие на участие в данном процессе.

     Процесс адаптации предполагает конечность, а соответственно, необходимость  оценки результативности. К некоторым  критериям, позволяющим понять, что  процесс адаптации прошел эффективно, относятся: 

- трудовая  деятельность нового сотрудника, являющаяся для него закономерной, нормальной, а именно снижение  нервозности, неуверенности в  себе;

- получение  новым сотрудником необходимого  объема знаний и умений для  выполнения эффективных трудовых  обязанностей;

- соответствие  нового сотрудника всем установленным  в организации правилам и нормам  поведения;

- мотивирование  нового сотрудника к профессиональному  и личностному росту;

- чувство  морального удовлетворения от  выполнения сотрудником трудовой  деятельности;

- полная  ассимиляция нового сотрудника  с коллективом, так как. нормальные отношения со всеми сотрудниками.

     Итак, в течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально  обсуждать с сотрудником его  взаимоотношения с коллективом  подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального  плана объемов работы.

     Периодически (не менее двух раз в первый месяц  и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

     В случае увольнения сотрудника во время  адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение  двух недель в службу по персоналу  для собеседования.

     Служба  управления персоналом для выяснения  истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую  информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала [10. С.79].

Успешность  адаптации зависит от характеристик  производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем  больше отличие ее от привычной среды  на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем  труднее проходит процесс адаптации.

     Адаптация как процесс характеризуется  определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

     При определении сроков адаптации (а  с ними и возможного ущерба) в  качестве ее предела, или точки отсчета  завершения ее как процесса, могут  использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные  стороны адаптации, или система  показателей. В частности, можно  выделить:

- объективные  показатели — уровень и стабильность  количественных показателей труда;

- субъективные  показатели — уровень удовлетворенности  своей профессией, условиями труда,  коллективом и др.

     Перечисленные показатели имеют отношение к  непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется  проанализировать конкретную работу каждого  задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать  следующие показатели: составление  программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление  программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих.

     Другой  подход к оценке производственной адаптации  исходит из характеристики и результатов  каждой из ее сторон.

     Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с  большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки  и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

     Профессиональную  адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют  такие показатели, как степень  освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний  уровень брака продукции по вине работника и др. К показателям, характеризующим социально-психологическую  адаптацию, относятся уровень психологической  удовлетворенности новой для  человека производственной средой в  целом и ее наиболее важными для  него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

     Получить  отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные  вопросники, которые должны быть предъявлены  работнику после предполагаемого  завершения периода адаптации [11.С.186].

     Таким образом, адаптация представляет собой  технологию, то есть строгую последовательность определенных действий, направленных на достижение определенного результата.

     Итак, растущий дефицит кадров на рынке труда, снижение лояльности работников, гонка зарплат - все это заставляет компании постоянно искать способы привлечения и удержания персонала. При этом процессы профориентации и адаптации нередко остаются в тени, хотя именно они связывают воедино процессы привлечения и удержания персонала. В результате многие компании, прилагая титанические усилия по поиску и отбору кандидатов, благополучно теряют большинство новичков из-за отсутствия качественной адаптации, и процесс начинается сначала. На анализ причин, как правило, не хватает времени, все списывается на «тотальную нелояльность» нынешних работников или низкий уровень зарплат в компании.