Методика построения управление персоналом

    Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

1. установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;
2. выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
3. обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
4. вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;
5. обсудить оценку с работником;
6. принять решение и задокументировать оценку.

    Одна  из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США  этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

1. комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;
2. коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;
3. подчиненные оцениваемого;
4. кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если' необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;
5. самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;
6. использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

     Заключение 

    Анализ  формирования результатов исследования позволяет сформировать следующие выводы:

    1. Меняющаяся хозяйственная среда  ставит и опытных руководителей  предприятий перед необходимостью  по-иному строить свои отношения  с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

    2.  Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль, которые рассмотрены в данной работе.

    Решению многих задач и призвана помочь эта  работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации  в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

      Управление персоналом должно  осуществляться через согласование  целей между сотрудниками и  руководителем. Однозначные и  ясные цели, которые по возможности  должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

    Роль  и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

    Выражение «кадры решают все» весьма актуально  и сегодня, что подтверждается растущим спросом на услуги всевозможных фирм и агентств, кадровых служб, специализирующихся на подборе, оценке, развитии персонала, т.е. решении проблем управления персоналом.

    Одним из самых существенных результатов  оценки являются рекомендации по совершенствованию структуры и функциональной специализации в системе управления. Дело в том, что обычно сначала разрабатывается или преобразуется структура управления, затем под эту структуру подбираются кадры. Но возможна и другая логика; элементы структуры формируются исходя из потенциальных возможностей    кадров. При знании профессионально важных и  иных параметров персонала этот компромисс достигается не «на глазок», а на основе существенно более точной информации. Это, несомненно, приводит к более эффективной организации управления и производства и, следовательно, повышает конкурентоспособность фирмы.

     Список используемой литературы 

1. Алаев А.Б. Муниципальный менеджмент. – М., 2009.
2. Ансофф И.С. Менеджмент. – М.: Мир, 2010.
3. Вахрушев В.И. Принципы управления. - М.: НОРМА,2010.
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Знание, 2008. – 173 с.
5. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие.-М.: Инфа- М, 2010. – 283 с.
6. Виханский А.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2010. 528 с.
7. Глаз Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие, в 2-х частях. – Ставрополь, 2005
8. Грузинов В.П. Экономическая география: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.- 795 с.

9. Итоги социально-экономического развития Ставропольского края за 2008.

10. Кемпбелл  Р.Макконел, Стэнли Л.Бpю - "Экономикс", 2 т. - М.: Республика, 2010.
11. Коптюг В.А., Матросов В.М., Левашов В.К., Демьяненко Ю.Г. Устойчивое развитие цивилизации и место в ней России: проблемы формирования национальной стратегии. Владивосток: Дальнаука, 2008
12. Коптюг В.А., Матросов В.М., Левашов В.К., Демьяненко Ю.Г. Устойчивое развитие цивилизации и место в ней России: проблемы формирования национальной стратегии. Владивосток: Дальнаука, 2010.
13. Косиков И.Г, Косикова Л.С. Северный Кавказ. Социально-экономический справочник. М., 2005.
14. Курицын А.И. Управление: организация и методы. – М.: Наука, 2010.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2010.
16. Мерсер Д.  Политика фирмы. – М., 2009.
17. Нарткоут Паркинсон, М.К.Ростомдгин, С.А.Сапри. Менеджмент. -М., 2010.
18. Психология управления. - М.,   2005.
19. Пронников В.А., Ладонова И.Д. Менеджмент. - М.: Инфа, 2005.
20. Пшенников В.В. Менеджмент. 27 уроков для нас. - М., – 2009.
21. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
22. Тейлор Ф "Основы научного менеджмента". - М.: "Прогресс", 2010.
23. Травин В.В., В.А Дятлов. Основы  менеджмента. - М.: Дело издаталей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 2008.
24. Пронина Л.И. Повышение эффективности социального обеспечения. – М: Экономика, 2008. – 124 с.
25. Регион: ресурсы местного самоуправления. Под ред. Ю.П.Апексеева, Б. Е. Шпилева. - М.: Изд. БСТ, 2008.
26. Региональная политика: Учеб. для вузов / Под ред. К.И. Салимжанова. - М.: Финстатинформ, 2005.
27. Региональная экономика: Учеб. пособие для вузов/ Т.Г. Морозова и др.; Под ред. проф. Т.Г. Морозовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009.
28. Родионов И.А. "Региональная экономика" – М., 2009.
29. Сергеев И.В. Особенности региональной политики. Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2010.
30. Современная региональная политика. Для студентов вузов. Лекционный курс. Многоуровневое учебное пособие. — Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2010.
31. Современная экономика. Для студентов вузов. — Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2005.
32. Социальная защита семьи в  России.– М.: Обозреватель, 2005.