Методика построения управление персоналом

    Содержание 

    Введение 

    1. Обзор литературы по изучаемому  вопросу

    2. Анализ отрасли (в рамках которой  осуществляет деятельность организация)

    3. Краткая организационно-экономическая  характеристика

    4. Пути совершенствования использования  методов построения системы управления персоналом

    Заключение            

    Список  используемой литературы      

 

     Введение 

     Актуальность  темы. Система управления персоналом на российских предприятиях до недавнего  времени была представлена отделами кадров, которые не принимали активного участия в процессе управления. В настоящее время значительно повысилась роль кадровых служб в общей системе управления на предприятии. Следовательно, возникла необходимость создания на предприятии (организации, фирме) такой системы управления персоналом, которая будет способствовать достижению главной цели деятельности предприятия. Построение такой системы возможно при условии формирования нового управленческого мышления и выработки современных способов воздействия на людей. Иными словами, должна опираться на основные принципы современного менеджмента и рациональное сочетание методов управления.

    Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

    Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

    Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

    Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

    Кадры – наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность бизнеса  зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

    Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики.

    И на первом месте по важности среди  факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

    Ведь  все в конечном итоге зависит  от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

    Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

    Объектом  исследования является система управления персоналом на предприятии.

    Предмет исследования: пути совершенствования  системы управления персоналом в  условиях рыночных отношений.

     Цель  курсовой работы исследовать принципы и методы построения системы управления персоналом на предприятии.

     Задачи  курсовой работы:

     - выявить закономерности и принципы  построения системы управления  персоналом предприятия;

     - рассмотреть методы управления  персоналом;

     - охарактеризовать формирование  современных систем управления персоналом на основе нового управленческого мышления;

     - исследовать принципы и методы  построения системы управления  персоналом.

     При написании выпускной квалификационной работы была использована следующая  литература: Галенко ВП. Управление персоналом и эффективность предприятии, Генкин Б.М. Основы управления персоналом, Егоршин А.П. Управление персоналом, Десслер Г. Управление персоналом, Кибанов А.Я. Основы управления персоналом организации и других.

    Цель  курсовой работы: выявить особенности предмета и метода  управления персоналом.

    Теоретическая и практическая значимость курсовой работы заключается в том, что  в рамках данной работы сделана попытка  обобщения знаний о методах работы с персоналом.

    Методы  исследования: анализ литературы по исследуемой теме, синтез, индукция, дедукция, наблюдение.

 

     1. Обзор литературы  по изучаемому  вопросу 

     Управление  персоналом организации опирается  на законы и закономерности, изучаемые  различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая  кибернетика и др.). Но управление персоналом организации подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.

     Закономерность  управления персоналом — объективно существующая необходимая связь  явлений, внутренняя существенная взаимосвязь  между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток их характер.

     Используя результаты исследований, проведенных  ведущими экономистами, а также опыт построения систем управления персоналом на ряде организаций, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации.

     Соответствие  системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.

     Системность формирования системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой

     Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение, выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот.

     Пропорциональное  сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к изменению пропорций в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать подсистемы и элементы системы управления персоналом.

     Пропорциональность  производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в числе и системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Он означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы произведет

     Изменение состава и содержания функций  управления персоналом предполагает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание.

     Сущность  закономерности минимизации числа  ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.

     Протекание  процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых  подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Отсюда следует необходимость единства действий закономерностей управления персоналом.

     Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом можно увидеть на следующем примере. Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, изменяя состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом. Приведем основные закономерности, связанные с межличностными отношениями.

     Закономерность  неопределенности отклика, ее суть — в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

     Неадекватность  отображения человека человеком  и неадекватность самооценки. Смысл этой закономерности состоит в том, что один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

     Закономерность  искажения смысла информации действует тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу, особенно на входе и на выходе любого процесса.

     Закономерность  психологической самозащиты вытекает из того, что каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Сам же придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом такого поведения человека является сохранение личного статуса, чувство собственного достоинства.

     Закономерности  управления персоналом действуют объективно, не завися от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и  знать направления их воздействия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.