Методика построения управление персоналом

     Метод управления — это способ воздействия  субъекта управления на его объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем.

     Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг), организации и т.д. на внешнем или внутреннем рынках. Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием. Эти функции должны выполняться с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления.

     В настоящее время в научной  литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления:

• административные (организационные или организационно-распорядительные);
• экономические;
• социально-психологические.

     Эти группы методов управления чаще всего  рассматриваются как дополняющие друг друга.

     Административные  методы являются способом осуществления  управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия (см. приложение 1).

     Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся:

• устав предприятия или организации;
• коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом,
• правила внутреннего трудового распорядка,
• организационная структура управления,
• штатное расписание предприятия,
• положения о структурных подразделениях,
• должностные инструкции сотрудников
• организация рабочих мест.

     Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

     Административные  методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

     Демократизация  управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы понизили роль административных методов на предприятиях.

     Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию  административных методов. К ним можно отнести : рост безработицы и частичную занятость на предприятиях, значительную инфляцию в течение последних лет и несвоевременную выплату заработной платы, развитие бартерных сделок и низкую дисциплину поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

     Негативное  отношение части директорского  корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии  развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

     Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

     Психологические методы управления являются наиболее сложными. Внедрение их в практику управления персоналом возможно при  условии специальной подготовки. Как правило психологические методы воздействия на персонал по выше перечисленным элементам реализуются на крупных предприятиях психологами, а не работниками кадровых служб.

     2. Анализ отрасли  (в рамках которой  осуществляет деятельность  организация)

     Рассмотренные выше принципы и методы управления обеспечивают функционирование всего  механизма управления, соответствующего организационной структуре предприятия, особое место в которой занимают кадровые службы (службы управления персоналом). Принципы и методы управления практикуемые руководством высшего звена, в решительной мере определяют построение системы управления персоналом на предприятии (организации, фирме). Обычно на эти службы возлагаются осуществление найма и увольнения работников, регистрация явки персонала на работу, контроль за соблюдением режима рабочего дня и трудовой дисциплины, обучение кадров и регулирование их профессионального роста и т.д. Это, так называемый, стандартный набор функций кадровых служб на любом предприятии. Однако, человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами является одним из главных ресурсов, основной силой развития организации. Следовательно, поиск и разработка новых систем управления персоналом, расширение функций кадровых служб становится насущной необходимостью. Когда руководство предприятия действительно заботится о людях, их жизненный тонус и психологический климат в коллективе обязательно отражаются на эффективности деятельности. Поэтому для менеджеров высшего звена очень важно четко определить стратегию и систему управления персоналом с учетом нового управлен6ческого мышления.

     В рамках такого подхода следует учитывать  три момента:

     1. Управление персоналом является  деятельностно - ориентированным.  Эффективное управление персоналом  направлено скорее на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Конечно, управление персоналом использует правила, записи, но выделяет все же действия. Управление персоналом делает особое ударение на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке развития персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

     2. Управление персоналом является  индивидуально ориентированным.  Насколько это только возможно, управление персоналом стремится рассматривать каждого служащего как личность и предлагает услуги и программы, идущие навстречу индивидуальным потребностям.

     3. Управление персоналом является  перспективно ориентированным. Эффективное  управление персоналом должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, человеческий фактор должен постоянно учитываться в долговременных стратегиях фирм

     Учет  данных положений позволит сформулировать цели для управления персоналом. Некоторые из специфических целей управления персоналом заключаются в том, чтобы:

     1) обеспечить организацию хорошо  подготовленными и хорошо заинтересованными  (мотивированными) служащими;

     2) доводить до служащих политику отдела по управлению персоналом;

     3) эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и  работоспособность сотрудников.

     Цели  управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры  рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Реализация принципов и методов построения системы управления персоналом требует интеграции следующих основных функций и направлений деятельности:

     1. Организационно-кадровой функции: Планирование использования людских ресурсов; подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.

     2. Учебно-воспитательной функции: профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестация кадров; обеспечение равных возможностей занятости.

     3. Социально-экономической функции: трудовые отношения; расписание (график) работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулирование труда; компенсации и пособия.

     4. Исследовательско-проектной функции: исследование рабочих процессов и их планирование; безопасность труда; охрана здоровья.

     5. Психолого-педагогической функции: решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива.

     6. Информационно-аналитической функции: анализ трудовой дисциплины; контроль и оценка действий персонала; анализ использования и текучести кадров.

     Эти функции являются элементами современной  модели функционирования системы управления персоналом, которую можно представить в следующем виде (рисунок 1)

     Данная  система включает подсистему линейного  руководства, а также функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

     Подсистема  линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

     Рисунок 1 - Состав подсистем системы управления персоналом организации 

     Функциональные  подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие. В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных, как правило, функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

     Полный  перечень функций кадровых служб  охватывает широкий спектр деятельности и открыт новым формам работы. По данным одного обследования, 95% фирм в США осуществляли в рамках кадровой службы отбор и наем персонала (остальные, главным образом мелкие, полагались в этом деле только на линейных руководителей), 88% выполняли функции организации заработной платы и 90% -прочих видов вознаграждения, 72% ведали вопросами техники безопасности, 69% осуществляли планирование и мероприятия социально-кадрового развития, 74% занимались прогнозами трудовых ресурсов, 65% — социологическими исследованиями на предприятиях, 41% анализировали динамику производительности труда, 70% фирм организовывали соцкультбыт.

     Сегодня кадровые подразделения реализуют  многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутриорганизационного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства. Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность прежде всего с линейными руководителями и с другими службами. Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, конфликтологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в различных высших учебных заведениях.

     Совершенно  очевидно, что данная система приемлема  для средних и крупных предприятий. Однако, в той или иной степени данный подход к управлению персоналом приемлем и на предприятия с небольшим числом работников.

     Каждая  подсистема из представленных на рис. 1.1. имеет свои конкретные функции, четкое исполнение которых должно способствовать достижению общей цели деятельности предприятия. Способы воздействия (методы управления) определяются содержанием (направлением) деятельности отдела.