Методика построения управление персоналом

    Из  данных таблицы 6 видно, что на данном предприятии прослеживается тенденция  снижения выручки от продажи. Наиболее высокое значение данного показателя наблюдается в  2009году – 33233 тыс. руб. Это, соответственно, привело к снижению чистой прибыли предприятия. Себестоимость проданных товаров, работ, услуг колеблется. Наиболее высокое ее значение достигается в  2009 году. Дебиторская задолженность на предприятии в 2010 году по сравнению с 2008 годом значительно возросла и составила 12060 тыс. руб.; темп роста достиг 156,44%.

    По  нашему мнению, такое увеличение дебиторской  задолженности оказывает негативное влияние на текущую деятельность предприятия, так как присутствует риск не возврата денежных сумм. Кредиторская задолженность в 2010 году по сравнению с 2008 годом повысилась на 19365 тыс. руб.

    Динамику  состава и структуру пассивов предприятия можно представить в таблице 7.

    Таблица 7

    Динамика  состава и структуры пассивов ООО «ИнтерТраст»

    За  счет увеличения кредиторской задолженности  в  2010 году увеличились обязательства на 18%.

               Динамика показателей финансово-экономической деятельности предприятия представлена в таблице 8.

    Таблица 8

    Динамика  показателей финансово-экономической  деятельности ООО «ИнтерТраст»

    По  нашему мнению, высокая кредиторская задолженность также оказывает  негативное влияние на деятельность предприятия, на его возможность  рассчитаться по своим обязательствам с кредиторами, банком, бюджетом. Амортизация  основных средств, в  2010 году увеличилась на 316 тыс. руб. и составила 503 тыс. руб. как показал анализ, на 1 рубль средней стоимости основных фондов приходится до 6 копеек объема реализованной продукции (работ, услуг) в 2008 году, 10 копеек -в 2009 году, 20 копеек в 2010 году. Фонд оплаты труда также подвержен изменениям. В 2010 году по сравнению с 2008 годом данный показатель вырос на 1173,3 тыс. руб.

    В целом, предприятию необходимо принять  меры по повышению эффективности  использования основных фондов.

    Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план.  Он должен разрабатываться скорее с точки зрения перспективы всей корпорации,  а не конкретного индивида. Редко когда основатель фирмы может себе  позволить  сочетать  личные планы со стратегий организации.  Стратегия предполагает разработку обоснованных мер и планов достижения намеченных целей, в которых должны быть учтены научно-технический потенциал  фирмы и ее производственно-сбытовые нужды. Стратегический план должен обосновываться обширными  исследованиями и фактическими данными.  Поэтому необходимо постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества  информации об  отраслях народного хозяйства,  рынке,  конкуренции и т.п. Кроме того,  стратегический план придает фирме определенность, индивидуальность, которые позволяют ей привлекать определенные типы работников и помогают продавать изделия или  услуги. Стратегические планы должны быть разработаны таким  образом, чтобы  они оставались не только целостными в течении длительного времени,  но и сохраняли гибкость. Общий стратегический план следует рассматривать как программу, направляющую деятельность фирмы в течение продолжительного  периода  времени, с учетом  постоянных  корректировок в связи с постоянно меняющейся деловой и социальной обстановкой.

     4. Пути совершенствования  использования методов  построения системы  управления персоналом 

     Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 2.). В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В основу ее построения закладываются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. 

     Рисунок 2 - Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

     Совершенствование системы управления предполагает учет принципов, определяющих направления  развития системы управления персоналом:

• Концентрации - концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
• Специализации - разделение труда в системе управления персоналом выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
• Параллельности - предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих функций, повышает оперативность управления персоналом
• Адаптивности (гибкости) - означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
• Преемственности - предполагает общую методическую основу проведения работы по развитию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами
• Непрерывности - отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
• Ритмичности - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
• Прямоточности - упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по обоснованию, выработке, принятию и реализации определенного решения. Бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)

     Выше  перечисленные принципы построения системы управления персоналом реализуются  во взаимодействии. Их сочетание зависит  от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

     Исходя  из концепции развития ГУП СТУ  следует вывод о расширении деятельности организации на ближайшую перспективу. Это означает, что предприятие продолжит стабильную и регулярную работу общественного транспорта, что имеет важное значение для обеспечения социальной, экономической и политических составляющих жизнедеятельности города. В концепции определены перспективы развития городского пассажирского транспорта (троллейбусного движения) до 2010 года. Предполагается закупка не менее 15 троллейбусов, строительство новых дорог, оснащение современным оборудованием и другие. Следовательно, организации потребуется дополнительные кадровые ресурсы (рабочие, специалисты и руководители новых служб). В этих условиях должна быть пересмотрена концепция работы кадровой службы предприятия. Учитывая то, что кадровая служба предприятия представлена самостоятельным функциональным подразделением – отделом кадров - работа которого построена на традиционном подходе, концепция должна содержать положения, определяющие направления развития системы управления кадров. Предприятию предлагается совершенствовать организационную структуру систему управления персоналом следующим образом (рисунок 3)

     Представленная  на рисунке структура системы  построения персоналом предполагает интеграцию в одном месте управленческих функций, что позволит администрации реально управлять таким важным ресурсом как персонал предприятия и решать сложные задачи повышения эффективности производства. Наибольшие усилия всех представленных кадровых служб должны быть направлена на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ м программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут принимать соответствующие решения без учета мнения и рекомендаций линейных руководителей.

     Рисунок 3 - Организационная структура систему  управления персоналом 

     Таким образом, при таком подходе построения системы управления персоналом будут  преобладать не учетные (канцелярские), а содержательные аналитические аспекты деятельности. Необходимо уделить внимание повышению профессионального уровня специалистов кадровых служб. Учитывая специфику данного предприятия и необходимо обратить особое внимание на наличие в составе службы управления персоналом отдела психологии и труда. Это имеет еще значение и по той причине, что на предприятии практически не используются социально-психологические методы управления персоналом. Следует обратить внимание на то, что в практике управления персоналом преобладают принципы управления персоналом, а не принципы построения системы управления персоналом. Такой принцип построения системы управления персоналом как прогрессивность системы может быть реализован путем перестройки работы кадровой службы. Соответственно следует учесть при формировании системы и принцип прогрессивности, комплексности и оперативности. Выше предложенная (рис. 3.) структура системы управления персоналом базируется в первую очередь именно на этих принципах. Что касается совершенствования методов управления персоналом администрации следует обратить внимание на более широкое использование экономических рычагов воздействия. На предприятии экономические методы воздействия используются крайне недостаточно и выражаются лишь в системе поощрений и премирования работников персонала, причем критериями определено, в основном, добросовестное исполнение профессиональных обязанностей. Экономические способы воздействия должны мотивировать и стимулировать трудовую активность персонала, поэтому их необходимо применять комплексно в сочетании социально-психологическими методами. Прежде всего предприятию необходимо проводить социально-психологический анализ и социально-психологическое планирование, направить работу на социальное и моральное стимулирование, установить систему моральных санкций и поощрений. Это позволит не только стимулировать трудовую деятельность, но и создать особую систему взаимоотношений в коллективе, наиболее полно удовлетворять социальные и культурные потребности персонала. Кроме того, социологические методы позволят использовать возможности неформального управления персоналом.