Метод экспериментирования "деловая игра" в исследовании систем управления

         Кроме того, использовался анализ  документов – как тех, которые  принесли с собой участники – одно из требований участия в конкурсе было написать эссе «Три плюса и три минуса в работе преподавателя», оценивались грамотность, умение доходчиво донести мысль до оппонентов, оригинальность и содержательность, так и тех, которые они создали в процессе игры, например, результаты перевода английского теста оценивались как формально – сколько процентов перевел участник, так и с точки зрения качества перевода, его читабельности. 

        3.4 Анализ. 

         Первоначально вместе с руководством  УЦ были выработаны критерии, которым должны были соответствовать участники, чтобы претендовать на работу в должности тренеров. Которые для удобства были объединены в три группы – интеллект, личностные качества, коммуникабельность. Необходимыми были признаны коммуникативные способности и презентационные навыки, а также такие характеристики интеллектуальной сферы, как аналитическое мышление (для обобщения и интеграции знаний), обучаемость, внимательность, память.

     Кроме того, были выделены необходимые непосредственно  для компании качества, такие как ответственность и лояльность. Оценивать было решено по пятибалльной шкале, где 1 – принимается за низкое развитие качества, 2 – ниже среднего, 3 – среднее, 4 – выше среднего и 5 – высокая выраженность качества. Кроме того, были выделены два качества, которыми категорически не должны обладать специалисты, работающие с людьми, а тем более тренеры, это – конфликтность и склонность к демагогии.

         
 

       Окончательная таблица критериев (таблица 1).   

                          НАБОР КРИТЕРИЕВ ОТБОРА ИНСТРУКТОРОВ

                  Для конкурса «Получи профессию,  а заодно и работу»

     Все критерии оцениваются по 5-бальной  шкале

     5 – высокий (ое, ая)

     4 – выше среднего

     3 – средний

     2 – ниже среднего

     1 – низкий 

     Таблица 1 – Критерии.

     |№       |Критерия                                     |

     1       |Коммуникабельность                           |

     2       |Умение говорить                              |

     3       |Умение слушать                               |

     4       |Способность к сопереживанию,                 |

     5       |доброжелательность (эмпатия)                 |

     6      |Адекватность реакций (синтонность)           |

     7      |Умение использовать пространство и предметы  |

     8       |Умение использовать жесты                    |

     9       |Чувство юмора                                |

     10     |Внешний вид                                  |

     11     |Командность                                  |

     12     |Лидерство (умение держать аудиторию и вести 

              |за собой группу)                             |

     13     |Интеллект                                    |

     14     |Аналитическое мышление                       |

     15     |Обучаемость                                  |

     16     |Внимательность                               |

     17     |Память                                       |

     18     |Гибкость (умение находить выходы из         

             |нестандартных ситуаций и умение             

              |подстраиваться к собеседникам)               |

     19     |Эрудиция, кругозор                           |

     20     |Скорость реакции                             |

     21     |Знание области ИТ                            |

     22     |Знание английского языка                     |

     23     |Личностные качества                          |

     24     |Умение следить за временем (пунктуальность)  |

     25    |Стрессоустойчивость                          |

     26    |Лояльность                                   |

     27     |Конфликтность                                |

     28     |Склонность к демагогии                       |

     29    |Ответственность                              |

     30     |Правдивость                                  | 

         После того, как список критериев  был утвержден, началась разработка сценария деловой игры, каждый из модулей которой был призван наглядно отразить одно или несколько качеств из списка. Параллельно разрабатывалась и процедура оценки каждого из заданий, входящих в игру.

         В результате в сценарий вошло  три упражнения на презентационные  навыки («Знакомство», «Кельтское колесо» и «Новый курс Сетевой Академии»). В процессе знакомства участникам предлагалось коротко рассказать о себе и назвать три плюса и три минуса в работе преподавателя, на их взгляд – оценивались в данном случае и умение ясно и лаконично выражать свои мысли, и стрессоустойчивость, и способность заинтересовать аудиторию, и чувство юмора. На этом этапе каждый эксперт ставил в своем бланке оценки этих качеств – напротив каждого участника, а также вписывал комментарии в специальную графу (если требовалось). В процессе наблюдения было выявлено, что одни участники хорошо справляются с этим заданием – вызывая одобрение публики, а другие же испытывали затруднения при его выполнении – и вызвали у аудитории в лучшем случае скуку, в худшем же – негатив (например, участник под номером 6, вместо положенных трех минут говорил почти десять – периодически повторяясь или отклоняясь от темы задания, за что почти все эксперты поставили ему неудовлетворительную оценку в графе «склонность к демагогии»).

         В задании «Кельтское колесо»  и «Новый курс Сетевой Академии»  будущим инструкторам нужно было разбиться на группы и устроить мини-презентацию собственной и рассказать про другие группы – таким образом, выявлялись как презентационные навыки каждого из участников, так и умение взаимодействовать в группе, умение настоять на своем и способность гибко подойти к решению поставленной проблемы, конфликтность, оценивался вклад каждого в продукт, произведенный группой. Выявлялись скрытые и явные лидеры, а также личности, явно вносящие деструктивный вклад. В «Новом курсе» также стояла задача презентовать свои услуги предполагаемым клиентам, которые не понимают предметной области и не знают, что им нужно – в этой ситуации оценивалось умение убеждать собеседника, способность почувствовать партнера и опять же навыки презентации. Важным качеством для этих заданий также была командная работа – поэтому индивидуалистов, не желающих идти на компромисс, эксперты оценивали особенно жестко.

         Кроме того, в программе конкурса  было два групподинамических  упражнения («Печатная машинка» и «Слабое звено») – задачей этих модулей было с одной стороны расслабить участников, с другой стороны создать имитацию ситуации, когда сотрудничество обеспечивает победу, а индивидуализм – проигрыш.

         На это же была направлена  групповая дискуссия («Кораблекрушение»).

     Когда каждый сначала самостоятельно ранжировал пункты в предложенном списке, а потом должен был или убедить в таком порядке остальных игроков своей команды или пойти на компромисс – в зависимости от того насколько правильным ему казалось то, или иное решение. Здесь были видны - способность логично мыслить, умение убеждать, гибкость и лидерские качества. А также оценивался личный вклад в результат команды, активность или пассивность в процессе принятия решений.

         В аналитической игре «Супертанкер»,  проявились навыки работы с

информацией – ее анализ, умение отделить главное  от второстепенного, способность взаимодействовать с членами своей команды.

         Были также задания, проверяющие  формальные навыки -  тест на

опосредованное  запоминание («Пиктограммы») – по результатам  которого

оценивалась кратковременная, долговременная и  оперативная память и письменный тест по английскому языку.

         Кроме того, было завершающее  упражнение («Знаки Зодиака») – задачей которого было закрепление командного духа, возникшего в процессе игры и настрой участников на позитивное отношение к конкурсу.

          На каждое упражнение был записан  список критериев, которые проявлялись в процессе упражнения и составлен бланк оценки, содержащий поименный список участников и оцениваемые качества. 

        3.5 Выводы. 

         Перед проведением конкурса у  устроителей, несмотря на проработанную  до мелочей методику проведения мероприятия были сомнения и волнения по поводу процедуры оценки заданий и участников – т.к. было не ясно, что делать, например, в случае, если мнения экспертов по поводу одного и того же участника будут сильно разниться, ведь, несмотря на четко прописанные инструкции по оценке и принятую шкалу, как точка отсчета у каждого эксперта была индивидуальна (т.к. то, что на взгляд одного, например, оценивается, как высокое развитие какого-либо качества, другой может оценить как выше среднего или даже среднее).

         Однако проведенный сразу после  конкурса экспресс-анализ показал,  что эксперты в своем мнении были практически единодушны и в список лидеров у каждого наблюдателя попали примерно те же участники, что и у остальных.

     Более того, проведенный позже – более  детальный анализ как бланков  оценки, так и документов, полученных в процессе конкурса и вновь сформированный список лидеров, был практически таким же, как и полученный в результате экспресс-анализа.

         Практически во всех упражнениях  участники разбивались на четыре

команды. За каждой командой был закреплен  один наблюдающий, а остальные три эксперта переходили от группы к группе и оценивали лишь отдельных участников.

         Далее все оценки консолидировались  и выводилось среднее, по каждому качеству для каждого участника, а также фиксировалось количество оценок по каждому кандидату от всех экспертов – таким образом, были выделены лидеры, умеренно проявившие себя и отстающие.

         По результатам всех упражнений  была сведена таблица, исходя  из которой, а также из показателей теста на память и знания английского языка для следующего этапа конкурса было отобрано 11 человек.

         Ими стали участники имеющие  высокие баллы по критериям  «умение слушать», «умение говорить», «эмпатия», «синтонность», «умение использовать пространство и предметы», «командность», «лидерство», «аналитическое мышление», «внимательность», «гибкость», «стрессоустойчивость», «лояльность»; при этом имеющие низкие баллы по критериям «конфликтность», «склонность к демагогии».

         Таким образом, главная цель  игры была достигнута – были  отобраны

кандидаты с наилучшими показателями в отношении  коммуникативных навыков и личностных качеств. 

         3.6 Рекомендации. 

         При использовании деловой игры, как метода подбора персонала  необходимо учитывать, что эффективность будет достигнута только в том случае, если будут подобраны именно те задания, при выполнении которых будут задействованы качества, которые мы хотим выявить и оценить. Кроме того, нужно помнить, что существует ряд специалистов, для которых этот метод малопригоден, например, предлагать деловую игру программистам или иным узкоспециализированным специалистам не имеет смысла, т.к. умение взаимодействовать в группе и коммуникабельность не являются для них профессионально важными качествами, а их профпригодность лучше оценить с помощью тестов, ориентированных на знание предметной области.