Метод экспериментирования "деловая игра" в исследовании систем управления

     В-четвертых, используется в качестве генератора случайных чисел и случайных процессов.

     3. Фактор времени, присутствующий  и учитываемый в деловой игре, накладывает определенные условия на процесс и результаты игры.

Изменение масштаба времени дает возможность  сокращать до минут и часов длительность процессов, измеряемых в сутках, годах. 

     4. Деловая игра базируется на  методе экспериментирования. Эксперимент, считающийся важнейшим инструментом исследований в физике, биологии и других естественных науках, становится возможным и при исследовании экономических явлений.

     5. Наличие обратной связи в имитационной  системе, благодаря многократному проигрыванию различных ситуаций, позволяет играющим, анализируя результаты, обучаться и в каждом последующем периоде принимать более эффективные решения.

     6. Использование деловой игры в  учебном процессе предполагает наличие в ней дидактических методов. В педагогике уже давно успешно используются дидактические принципы наглядности, активности, доступности, связи теории с практикой, научности, заинтересованности и другие.

     Каждая  учебная деловая игра в той  или иной мере реализует эти принципы в соответствующие дидактики.

     Одним из важнейших принципов обучения является связь теории с практикой. Он реализуется в методах, увязывающих теорию с практикой, подтверждая практическое значение изучаемых явлений. В деловых играх, используемых в учебном процессе, эта связь обуславливается проблемным подходом к усвоению учебного материала, экспериментированием и конкретностью рассматриваемых ситуаций. 

     2.3 Разработка деловой игры. 

     Изложенные  выше методологические предпосылки  позволяют обосновать некоторые теоретические положения и необходимую последовательность конструирования деловой игры:

с учетом назначения деловой игры (обучение и исследование) приводится описание конкретной ситуации, основные проблемы и решения, вызывающие данную ситуацию;[1]

1. Осуществляется формализация игры, в основе которой лежат экономико-математические методы. Количественные зависимости, описывающие закономерности изменения показателей данной конкретной ситуации и представляющие структуру имитационной игровой модели, позволяют наблюдать зависимость результатов деятельности системы от управляемых и неуправляемых величин. В общем виде имитационная модель состоит из переменных, параметров и критериев, которые в свою очередь могут быть целыми функциями, принятыми с ограничивающими условиями. Некоторые процессы описываются логическими операциями в виде алгоритмов и блок-схем. Случайные величины формализуются в виде математических зависимостей или генерируются непосредственно ПЭВМ;

2. Устанавливается адекватность модели реальной ситуации.

Этот  процесс использует метод анализа  и синтеза системы. Построение модели связано с упрощением реальной системы методом абстрагирования ее на части, затем отдельные упрощенные составные системы объединяются в единое целое с тем, чтобы создать модель, адекватную реальной конкретной ситуации.[17]

Точность  формируемой имитационной модели и  принятие решений во многом предопределяется достоверностью данных. Если данные представлены фактическими показателями прошлой деятельности, то их достоверность может быть оценена известными статистическими методами. Когда же необходимо использовать будущие данные, описанные качественно и количественно, возникает необходимость установления их достоверности. Экономические и социальные решения в основном нацелены на будущее, следовательно, ориентируются на использование априорной информации. Это обстоятельство определяет необходимость применения прогнозных данных.

3.Разработка системы стимулов, способствующих активизации участников игры, должна базироваться прежде всего на мотивах, вызванных положительными эмоциями и в меньшей степени на отрицательных, так как

последние тормозят мыслительную деятельность обучающегося. Наиболее сложным и важным конструктивным элементом деловой игры является система стимулов, базирующаяся на реально действующих условиях в различных производственных организациях.

4.ПЭВМ является важным составным элементом деловой игры, обеспечивающим ряд преимуществ этому методу обучения: быстродействие,

способность накапливать и хранить большой  объём данных, безошибочность,

точность, наглядность получаемой информации, возможность проведения игры в режиме диалога "человек-компьютер", возможность имитации внешних воздействий и другие. Для реализации имитационных моделей на ПЭВМ необходима разработка соответствующих алгоритмов, программ и различных инструкций.[16]

     Использование ПЭВМ осуществляется на основе программного обеспечения. Все вычислительные процедуры, связанные с текущими расчётами, программируются для конкретной ПЭВМ, занятой в деловой игре.

5.Создание деловой игры завершается организационными положениями по проведению игры, включающими правила, которые могут быть либо едиными для всех участников, либо дифференцированными. Правила включают ряд требований и условий, которых должны придерживаться играющие. Это, например, возможность общения между участниками, время, регламентированное для принятия решения на каждом этапе и другие. При необходимости в правилах предусматриваются исключения. Организация игры предусматривает описание лаборатории, технических средств, ПЭВМ и оборудования рабочих мест участников. 
 
 
 
 
 

     2.4 Основные выводы по второй  главе. 

     Во  второй главе были рассмотрены методические основы разработки игр. В частности были полностью раскрыты такие моменты, как назначение деловых игр, их методическая сущность и разработка деловых игр.

     Материалы этой главы очень актуальны на сегодняшний день, так как использовать стандартные деловые игры не всегда уместно и эффективно, поэтому  вышеизложенный материал поможет начинающим руководителям разработать деловую игру, отвечающую требованиям и моделирующую конкретную, необходимую ситуацию. Это особенно важно, так как в условиях рыночной экономики все быстро изменяется и нет стабильности, которая была присуща социальной экономике. Следуя последовательности разработки деловой игры, изложенной во второй главе, можно разработать игру под конкретную, необходимую ситуацию, которая облегчит исследование системы управления и управление персоналом.

     Так что материалы данной главы можно  смело рекомендовать начинающим руководителям, которые хотят освоить  не традиционный и эффективный метод  исследования систем управления и управление персоналом. Особая ценность материала  заключается в том, что ознакомившись  с данной главой можно не только освоить, но и без проблем разработать  деловую игру под любую конкретную ситуацию, потому что материал представлен  полностью и понятным языком, поэтому возникнуть трудности при разработки игры возникнуть не должны.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Практическое применения экспериментального метода «деловая» игра. 

         Игра-конкурс «Получи профессию,  а заодно и работу». 

        3.1 Цели исследования. 

         Данная игра проводилась в  крупном российском холдинге, в  рамках одного их подразделений этой компании.[10]

        Предыстория проведения этой игры такова: профиль компании  - информационные технологии, в ее составе существует учебный центр, на базе которого проводиться обучение IT-специалистов новейшим разработкам в области программирования, системного администрирования, настройки и сопровождения программного обеспечения. Обучение проводят специалисты-инструктора, которые помимо отличных технических знаний должны обладать хорошими коммуникативными и презентационными навыками. По ряду причин найти готовых специалистов такого рода представляется достаточно сложной задачей. 

         Было решено отобрать на конкурсной  основе группу студентов последних курсов из десятка лучших технических ВУЗов, интересующихся информационными технологиями и обладающих искомыми личностными характеристиками, бесплатно обучить их по программам учебного центра и, отобрав наиболее способных из них – сделать им предложения о работе в УЦ.

         Была намечена рекламная кампания  этого мероприятия, разработан  макет объявления, которое поместили в выбранных ВУЗах, размещена информация в Интернете, определены сроки регистрации для участия в конкурсе.

         Конкурс состоял из трех основных  блоков:

         1) Предварительный отбор участников из списка зарегистрировавшихся,  который проводился в основном по формальным критериям (знание  технического английского языка, курс - предпочтительно последние,  месторасположение ВУЗа – кандидаты из других городов оценивались более жестко)

         2) Игра-конкурс, которая была призвана выявить психологическое   соответствие кандидата будущей профессии (на ней мы и остановимся подробнее)

         3)  Техническое собеседование, которое проводилось действующими

инструкторами и выявляло начальный технический  уровень кандидатов и  их предпочтения в области IT.

         С психологической точки зрения  интересно остановиться подробнее  на втором и основном этапе конкурса – игре. Цели данного этапа – оптимизировать процесс подбора кандидатов (за минимальное количество

времени отсмотреть максимальное количество претендентов), выявить и оценить презентационные навыки и навыки группового взаимодействия (что сделать при проведении обычного собеседования представляется проблематичным), дать возможность участникам попробовать себя в игровой форме в роли инструктора (и соответственно оценить для себя возможность работы в этой профессии). 

        3.2 Гипотеза. 

         При нехватке на рынке труда  необходимых специалистов, компании  бывает выгоднее обучить молодого сотрудника, обладающего необходимыми личностными характеристиками, нежели искать готового – затрачивая на поиск значительные человеческие и временные ресурсы, при этом не каждый имеющий нужные технические знания и опыт специалист подходит компании с психологической точки зрения – он может быть недостаточно лоялен, не соответствовать духу компании или обладать качествами, обладать высокой конфликтностью и т.д.

     Для вакансий, которые предполагают тесное взаимодействие с клиентами набор необходимых качеств достаточно велик – это и коммуникабельность, и хорошие презентационные навыки, и доброжелательность, и гибкость, и незаурядные лидерские качества. В то же время категорически недопустимыми являются склонность к демагогии, конфликтность, замкнутость. А если учесть, что при всех вышеописанных личностных качествах, кандидат должен обладать и достаточно большим объемом специфических технических знаний, становится понятным что стандартная технология поиска и обычное интервьюирование малопроизводительны и недостаточно эффективны, т.к. в процессе интервью

сложно  оценить навыки группового взаимодействия, умение держать аудиторию, гибкость и т.п. Руководство УЦ столкнулось с подобной проблемой, в связи с чем и решено было разработать методику подбора молодых специалистов, обязательно обладающих высоким потенциалом, но возможно не обладающих нужными техническими знаниями.

         Таким образом – в случае  подбора технических специалистов,

профессионально необходимыми для которых являются хорошие коммуникативные, лидерские и презентационные навыки, эффективным является метод подбора, при котором можно выявить и оценить деловые качества и навыки группового взаимодействия, а таким потребностям отвечает деловая игра, или игра-конкурс, как в нашем случае.

         Гипотезой в данной работе  является тезис – что с помощью  деловой игры можно эффективно подобрать персонал, важными качествами которого являются навыки презентации и коммуникации, с минимальными временными затратами. 
 
 
 
 

        3.3 Методы исследования. 

         В процессе всего конкурса  использовался метод наблюдения. Наблюдателями или экспертами выступали руководители УЦ (три человека) и менеджеры по персоналу компании (четыре человека). Практически во всех упражнениях участники разбивались на четыре команды. За каждой командой был закреплен один наблюдающий, а остальные три эксперта переходили от группы к группе и оценивали лишь отдельных участников. Все результаты наблюдений фиксировались в специальных бланках оценки, разработанных специально под каждое из заданий. После окончания игры заполненные бланки собирались, данные консолидировались и обрабатывались математически – по каждому человеку составлялась таблица качеств, складывались оценки всех экспертов по каждому критерию и эта сумма делилась на количество оценок – таким образом полученное среднее арифметическое являлось конечной оценкой этого качества для данного человека.