Менеджмент персонала инновационной организации

      Третья  группа — это малоквалифицированные  работники. Низкий уровень квалификации просто не позволяет им заниматься сложным трудом. Содержание труда этой группы работников лишено разнообразия, самостоятельности в решениях (исключая какие-то экстраординарные ситуации), необходимости развития интеллекта. Основные мотивы трудовой деятельности здесь имеют ярко выраженный материальный характер: или оплата труда, или стремление сохранить рабочее место (разумеется, только при отсутствии дефицита рабочей силы, скажем, в условиях безработицы). Выполняемый труд, в силу его тяжести и непривлекательности для работника, мотивом деятельности не является.

      Согласно  концепции иерархичности потребностей, центром системы разумных потребностей человека является потребность в  творческом труде.  Ориентация на творческий труд  отражает и уровень развития  социальных ориентаций и нравственных потребностей, так как творческий труд сам по себе является нравственной ценностью. Именно поэтому творческий труд является общественно значимым, а труд, основным мотивом которого является материальная компенсация  затраченных усилий – утилитарным.

      Творческий  труд сам по себе является основой  внутренней (определяемой содержанием  и значимостью работы) мотивации  работника, особенно, если речь идет не просто о  высококвалифицированных  работниках, но об «интеллектуальных  работниках», для которых наличие  внутренней мотивации является одним  из основных факторов эффективности  труда.

      Совершенно  определенно, что творческий работник, начиная свою деятельность в организации,  хочет делать ту работу, которую  ему предлагают, то есть уже имеет  внутреннюю мотивацию к труду. Необходимо, чтобы мотивация сохранилась.

      Работник,  заинтересованный в содержании труда, должен получать поддержку в своей  инициативности, отвечать за результативность, понимать, что выполняет важную работу, самостоятельно контролировать ход  выполнения работы, получать непосредственную информацию о результативности своего труда. Важен и фактор, обеспечивающий сотруднику профессиональный рост и  повышение квалификации,  и возможность  самостоятельно контролировать условия  труда.

      Одной из основных потребностей человека является потребность в принадлежности к  социальной группе, поэтому одним  из важнейших мотивирующих факторов является воздействие групповых  норм и взаимодействий, или чувство  причастности к организации.

      Отсутствие  данных мотивирующих факторов может  привести к демотивации  работников, особенно творческих, и потере их эффективности.

      Воздействовать  на отношение людей к труду  необходимо. Удовлетворяя потребности  человека, среди которых одними из основных являются потребности в  труде и потребности в социальной принадлежности, можно развивать  сами потребности высокого порядка, и стимулировать работников на творческий, производительный труд.

      В 2008 году в России была введена новая  система оплаты труда, в основе которой  лежит постановление Правительства  РФ, согласно которому оплата труда работников бюджетной сферы с 1 декабря 2008 г. будет осуществляться не на основе Единой тарифной сетки, а по отраслевым принципам.

      В соответствии с данным постановлением «заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации».¹⁶

      В части применения этой нормы статьи к научно-технической сфере, можно  рассматривать исключительно бюджетную  сферу, при этом стимулирующие выплаты  могут быть определены в соответствии с КТУ работника.

      Так в соответствии с Приказом Федерального агентства по инновациям РФ от 05.09.2008 года №196 оплата труда научно-технического персонала производится следующим  образом:

      «размеры  окладов научных и научно-технических  работников учреждения устанавливаются  на основе отнесения занимаемых ими  должностей служащих к профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ), утвержденным приказом Минздравсоцразвития  России от 03.07.2008 N 305н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сферы научных исследований и разработок" (зарегистрирован в Минюсте России 18.07.2008, регистрационный N 12001).

      Положением  об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление научным и научно-техническим  работникам повышающих коэффициентов  к окладам:

- повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;

- персональный повышающий коэффициент к окладу.

      Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов к окладу принимается  руководителем учреждения с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми  средствами. Размер выплат по повышающему  коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника учреждения на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему  коэффициенту к окладу носят стимулирующий  характер.

      Повышающие  коэффициенты к окладам устанавливаются  на определенный период времени в  течение соответствующего календарного года.

      Повышающий  коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается всем научным и научно-техническим  работникам учреждения в зависимости  от отнесения должности к квалификационному  уровню ПКГ.

      Персональный  повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику  с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности  и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

      Решение об установлении персонального повышающего  коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного  работника.

      Работникам, занимающим должности, ученые степени  по которым предусмотрены квалификационными  характеристиками, устанавливаются  надбавки:

- 3000 рублей за ученую степень кандидата наук;

- 7000 рублей за ученую степень доктора наук.

      Указанные надбавки не применяются в отношении  работников, которым установлены  оклады за звание действительного члена  и члена-корреспондента государственных  академий наук.

      С учетом условий труда научным  и научно-техническим работникам учреждения устанавливаются выплаты  компенсационного характера.

      Научным и научно-техническим работникам учреждения выплачиваются премии и  другие выплаты стимулирующего характера».¹⁷

1.4 Стиль руководства  и лидерство в  инновационных организациях

     Ответственность за обеспечение мотивации инноваторов  лежит на менеджменте организации  и его руководстве. Сегодня эффективность  инновационной деятельности зависит  не только от ее организации, интеллектуального  и информационного потенциала предприятия, но и в значительной степени от стиля руководства.

     Под стилем руководства принято понимать совокупность всех методов, приемов, действий, которые использует руководитель в  своей деятельности.  
Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, однако это не исключает возможностей обобщения стилей разных менеджеров.

     Принято делить руководителей на «автократов» и «демократов», однако такое разделение весьма условно и трудно встретить  представителей этих стилей в «чистом  виде». Весьма важная роль ситуации. В  конкретной ситуации руководитель тяготеет к тому или иному стилю работы в зависимости от целей и ряда других факторов: своей природной  особенности, способностей, привычек, культуры, знаний.¹⁸

     Индивидуальность  стилей проявляется, прежде всего, в процессе общения менеджера с персоналом и тесно связана с категорией лидерства в управлении, то есть способностью руководителя влиять на отдельные личности или группы людей, побуждая их к деятельности для достижения целей организации. Стремясь к обеспечению лидерства, менеджер использует разнообразные способы воздействия на подчиненных и коллег. При этом руководителю в инновационной сфере необходимо понимать психологию творческого коллектива ученых, научно-технических работников, а с другой стороны, быть решительным, чтобы в зависимости от ситуации принимать решения и поддерживать или отклонять предложения по различным аспектам инновационного процесса, если это необходимо для исправления определенной ситуации.

     По  признаку целевой ориентации различают  две категории стилей руководства  в инновационной сфере: руководство, ориентированное на задачу, и руководство, ориентированное на сотрудников. Первая категория настроена на достижение поставленной цели инновационной деятельности путем строгого соблюдения процедур планирования, организации и контроля выполнения всех элементов управленческих функций. Такой стиль руководства  практически не рассматривает расширение инициативе рабочих как непосредственная задача менеджмента.¹⁹ Руководители ориентируются в своей позиции на стабилизацию текущего производства и минимизацию риска и часто буквально «душат» новаторских идей, которые не вписываются в административные рамки. Практика дает многочисленные примеры неудач новых идей вследствие промедления со стороны непосредственных руководителей, которые одновременно отвечают за нововведения и текущее производство.

     Следовательно, такой стиль руководства тяготеет к автократического формального  и называется трансакционных лидерством. Действия трансакционных руководителей  заключаются в разъяснении подчиненным  поставленных задач, создании соответствующих  структур для их выполнения. Как  правило, трансакционные руководители трудолюбивые, опираются на безличные  аспекты процесса труда - планы, графики, бюджет. У них высоко развито чувство  долга перед организацией и необходимостью придерживаться установленных норм и правил.

     Руководство, ориентированное на сотрудников, предусматривает  создание благоприятных условий  для творческого труда и использует методы делегирования, тесных контактов  и взаимосвязей, совместных усилий персонала в процессе разработки и выполнения инновационных проектов и программ. В этой ситуации руководитель прилагает максимум усилий для организации  и поддержки внутрифирменных  связей между рабочими, в группах, между подразделениями, что является необходимым условием не только успешного  выполнения инновационных задач, но и регулирования человеческих отношений  в коллективе. Например, на фирме  «Хьюлетт Паккард» для обмена идеями между учеными и разработчиками по-новому спланировали помещение лаборатории, между перегородками создан «открытые  зоны», где научно-технический персонал может собираться для обмена мнениями, выпить кофе и продемонстрировать свои последние достижения.

     Американские  специалисты по вопросам управления считают, что при централизованной системе управления власть осуществляется в основном пятью методами:

     1) с помощью поощрений; 

     2) наложением взысканий;

     3) наделением специалистов ограниченными  и контролируемыми полномочиями (например, правом использовать 15% рабочего  времени на поисковые работы, которые не включены в план  НИР);

     4) с помощью авторитета профессиональных  знаний;

     5) с помощью личных положительных  качеств руководителя, вызывающие  уважение сотрудников. ²⁰

     Исходя  из этого, все больше развивается  тенденция назначать руководителями научно-исследовательских подразделений  фирм только выдающихся ученых, несмотря на ряд недостатков в них как  организаторов по сравнению с  профессиональными менеджерами. Это  объясняется тем, что чем больше фирма ориентируется на достижения науки и техники как на основу своего развития, тем больше она  зависит от выдающихся специалистов и известных, авторитетных ученых, работать под руководством которых является весьма привлекательным для научно-технического персонала.