Механизмы менеджмента и эффективность управления

     2) сосредоточения внимания руководителей  на главных задачах организации;

     3) достижения эффективного функционирования предприятия за счет оптимального распределения ресурсов;

     4) облегчения организационной, мотивационной и контролирующей деятельности руководства предприятия.

     Важным  экономическим методом, используемым на уровне предприятия, является коммерческий расчет. Этот метод предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов хозяйственной деятельности.

     Целью применения коммерческого расчета  является получение максимальных доходов, или прибыли, при минимальных затратах капитала в условиях конкурентной борьбы. Реализация указанной цели требует соизмерения вложенного (авансированного) капитала в производственно-торговую деятельность с финансовыми результатами этой деятельности. При этом необходимо рассчитать и сопоставить различные варианты вложения капитала по заранее принятому критерию выбора (максимум дохода или максимум прибыли на рубль капитала; минимум денежных расходов и финансовых потерь и др.).

     Наиболее  чувствительным элементом экономических отношений в организации является, пожалуй, оплата труда. Она всегда являлась денежным мотиватором производственной деятельности. Поэтому правильно выбрать систему оплаты труда — значит, во многом повысить выживаемость и конкурентоспособность организации. Уровень оплаты труда работников определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которая выплачивается в конкурирующей организации, а также порядком ее государственного регулирования.

     Система оплаты труда базируется на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме и сложности выполняемых работ, мере ответственности, времени приложения труда, продолжительности операций и др.

     В настоящее время наибольшее распространение получила повременная и сдельная оплата. Первая форма основана на исполнении должностных обязанностей, а вторая — на нормах выработки. Как та, так и другая не ориентированы на конечные результаты труда и требуют совершенствования.

     В странах с развитым рынком материальное вознаграждение за труд обычно складывается из двух частей: базовой (фиксированного оклада) и переменной (участие в прибылях).

     Базовая оплата достаточна, чтобы привлечь на предприятие работников нужной квалификации, а их продуктивная инициатива и мастерство, приводящие к высоким конечным результатам, вознаграждаются путем дополнительных оплат из прибыли предприятия.

     Поощрительной формой материального вознаграждения труда является доплата (надбавка к тарифным ставкам и окладам). Она, в отличие от тарифа, не является обязательным и постоянным элементом заработной платы. Ее главное назначение — стимулировать рост производительности и качества труда, способствовать решению наиболее сложных технических и управленческих вопросов. Это как бы оплата дополнительных результатов труда или экономическая оценка улучшенного труда.

     Доплаты за дополнительные результаты труда  обычно выплачиваются: за совмещение профессий и должностей, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения и даже за стаж работы на предприятии. В этих случаях размер надбавки устанавливается индивидуально, в зависимости от вклада каждого работника в конечные результаты работы.

     Еще одним видом материального вознаграждения является премия.

     Рассмотрим  ее природу. Особенность премии состоит в том, что она имеет неустойчивый характер (может быть увеличена, уменьшена или не начислена вообще), но должна быть непосредственно связана с конечными результатами труда и выплачиваться только в случае превышения фактических объемов деятельности над планируемыми. Поэтому премия не начисляется за результаты той деятельности работника, которая является для него обязательной и оплачивается по тарифной ставке или окладом.

        Важнейшим рычагом экономического управления является ценообразование.

     Цена  должна отражать общественно необходимые  затраты на производство и реализацию продукции, соответствовать ее потребительским свойствам и качеству, учитывать спрос и предложение на товары и услуги. Раньше ценообразование находилось в ведении государства в лице вышестоящего органа управления. Часть прав ценообразования и сегодня остается за государством, и это понятно, ведь оно распоряжается средствами производства. Новым же является то, что предприятие приобретает в вопросах ценообразования свое слово. Ему предоставляется право под контролем государства устанавливать цены по договоренности с потребителем (так называемые договорные цены) на ряд основных видов продукции, а в некоторых случаях делать это самостоятельно.

     Социально-психологические  методы управления

     Социально-психологические  методы управления представляют собой

  конкретные  способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри его. Эти методы предполагают два направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности:

  1. Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки.

  2. Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности.

     Установлено, что результаты труда во многом зависят  от целого ряда

  психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на сотрудников помогает руководителю сформировать коллектив, имеющий единые цели и задачи.

     Зная  особенности поведения, характера отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. В этой связи важным является выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом. Эта работа должна систематически проводиться каждым менеджером как самостоятельно, так и с привлечением специалистов — социологов и психологов — на основе таких способов анализа, как анкетирование, тестирование, наблюдение, опросы, интервью.

     Получаемая  при этом информация, умение учитывать  ее позволит менеджеру целенаправленно воздействовать на отдельных сотрудников и коллектив в целом, а также создать благоприятные условия труда, сформировать здоровый морально-психологический климат в коллективе.

     Морально-психологический  климат коллектива — это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.

     Японские  социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза.

     Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические

  Особенности каждого сотрудника, социально-психологические характеристики отдельных производственных групп, но и осуществлять соответствующее руководство. Способность найти и применить средства воздействия на коллектив, на каждого работника в целях возникновения потребности трудиться эффективно — наиболее ответственная и сложная задача менеджера. Здесь особое значение приобретает его желание акцентировать внимание на результатах, достигнутых каждым сотрудником, способность проявить заботу, выразить благодарность за достигнутый результат, обеспечить материальные и моральные стимулы к труду.

     Основное  средство воздействия на коллектив  — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе, являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

     Таким образом, методы управления используют и формируют экономические интересы, взаимоотношения между людьми и их правовые отношения. В управлении недопустимо ставить вопрос о постоянном приоритете тех или иных методов управления. В различных обстоятельствах при решении конкретных задач на передний план могут выдвигаться как те, так и иные методы и занимать преобладающее значение. Удельный вес методов находится в постоянной динамике. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления в их единстве, в системе. Это означает, что он должен обладать высокой экономической культурой, профессионализмом в области правовых отношений и быть высококомпетентным психологом и воспитателем. 
 
 
 
 
 
 
 

     1.5 Эффективность управления.

     Если  управленческая деятельность полностью  или частично решает поставленную задачу, воплощается в ожидаемом результате, причем обеспечивает его достижение на основе оптимального использования  имеющихся ресурсов, то она считается  эффективной. В первом случае речь идет о внешней эффективности, во втором – о внутренней.

     Внешняя эффективность иначе называется выгодностью, а внутренняя – экономичностью, показывающей цену, которую пришлось заплатить за полученный результат (для этого он соотносится с  величиной затрат). Чем результат  в большей степени превышает  затраты, тем экономичнее деятельность.⁵

     Однако  часто главным бывает не то, во сколько  раз результат больше затрат, а  является ли он более ценным (например, победа в войне).

     Эффективность управления можно определить в общем  виде или в относительных величинах, например как соотношение цели и  полученного результата (степень  реализации цели), полученного результата и ресурсов, использовавшихся для  его получения, экономического эффекта  и затрат, потребности и ее удовлетворения, или в абсолютных величинах, скажем, в массе прибыли.

     Эффективность управления бывает тактической и  стратегической, причем они противоречат друг другу. Так, ориентация руководства  фирмы на получение сиюминутных  выгод не оставляет ресурсов для  развития ее в будущем.

     Эффективность управления и его отдельных методов  может быть как потенциальной, так  и реальной. Потенциальная эффективность  оценивается предварительно, реальная же определяется степенью достижения самих целей, полученными на практике результатами.

     Нужно отметить, что между экономичностью и выгодностью нет однозначного соответствия. Высокоэкономичное управление может быть малорезультативным с точки зрения достижения самой цели, уводить от нее в сторону, а результативное – неэкономичным, если цель будет достигаться слишком дорогой ценой. Поэтому на практике здесь всегда должен достигаться определенный компромисс, учитывающий требования конкретной ситуации.

     Изменение в более благоприятную сторону  соотношения между полученными  результатами и связанными с ними затратами называется экономизацией управленческой деятельности. На практике она возможна далеко не всегда, и нередко имеет место ее стабилизация и даже обратный процесс.

     Таким образом, экономизация управления далеко не всегда связана с увеличением выгодности, поскольку абсолютный результат может даже сокращаться. Поэтому критерий выгодности принимается во внимание только при оценке достижения конкретной управленческой цели вне связи с другими задачами.

     Эффективное управление соответствует цели и  стратегии организации.

     Эффективное управление должно быть своевременным, что требует выбора наиболее удачного момента для начала соответствующей  деятельности, оптимальной последовательности отдельных этапов, исключения неоправданных  перерывов и потерь времени. Важность учета этих обстоятельств в условиях постоянного усложнения хозяйственных  процессов трудно переоценить.

     Эффективное управление сегодня невозможно без  свободы маневра, которая предотвращает  вероятность попадания в тупиковую  ситуацию. Если такая свобода отсутствует, то во избежание неприятностей иногда приходиться выжидать, что может  привести к потере выгодного момента  для начала действий.

     Эффективное управление требует формирования и  поддержания в организации высокой  культуры поведения руководства. Сейчас культура считается фактором номер  один в конкурентной борьбе.