Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Ноября 2011 в 19:00, курсовая работа
Целью данной курсовой работы является изучение основных способов материального стимулирования работников организаций, для этого будут рассмотрены следующие задачи:
- изучение сущности мотивации;
- изучение политики вознаграждения на предприятиях и в организациях;
- рассмотрение основных форм материального стимулирования.
Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1. Понятие мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2. Политика вознаграждения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
3. Материальное стимулирование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31
Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42
Список используемой литературы. . . . . . . . . . .
Приложение
2
Основные
подходы к теориям
мотивации
| Содержательный подход | Процессуальный подход | |
| Характе-ристика | Предполагает, что необходимо определить те внутренние потреб-ности, которые заставляют дейст-вовать его определенным образом. Содержательные теории полнос-тью концентрируются на анализе факторов, лежащих в основе моти-вации, и совсем не уделяют внимания самому процессу мотивации | Не касается содержания моти-вации и заключается в изучении поведения людей, восприятия ими тех или иных действий, со-бытий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действительности |
| Теории,
представляющие группу |
Модель Лоренца
Теория Фрейда Классическая теория Тейлора Теория иерархии потребностей Маслоу Теория ERG Альдерфера Теория приобретенных потребностей Макклелланда Теория двух факторов Герцберга |
Теория человеческих
отношений Лайкерта
Теория ожидания Врума Теория равенства Адамса Модель мотивации Портера - Лоулера Теория постановки целей Локка Теория «X» и «Y» Макгрегора Теория научения Скинера Концепция партисипативного управления (теория «Z» Оучи) |
Приложение
3
Основные
теории мотивации
| Теория | Автор или основной сторонник | Основные представления |
| Психоанализ | Фрейд | Основные мотивы поведения человека закладыва-ются в раннем детстве и связаны с реализацией энергии - либидо, преимущественно сексуального характера |
| Классическая | Тейлор | Люди будут
сильно мотивированы, если их вознаг-раждение
непосредственно связано с |
| Гидромехани-ческая | Лоренц | Включает резервуар,
в котором накапливается |
| Иерархия потребностей | Маслоу | Потребности воздействуют на мотивацию к дея-тельности. Иерархия пяти групп потребностей пре-дставлена в виде пирамиды, в основании которой - физиологические потребности, на вершине - потребность в самореализации |
| ERG | Альдерфер | Потребности расположены иерархически, движе-ние по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня |
| Приобретен-ных потреб-ностей | Макклеланд | Потребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностей |
| Двух факторов | Герцберг | Потребности делятся на мотивирующие и гигиенические. Гигиенические (условия работы) могут сделать работника несчастным, но не способны мотивировать его. Мотивирующие факторы - это потребности более высокого уровня: признание, содержание работы и возможность роста. Воздействие на мотивацию оказывают только те факторы, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности |
| Человеческих отношений | Лайкерт | Руководитель - ключевой фактор мотивации. Он должен дать рабочим почувствовать, что они являются членами команды и значительными лицами |
| Ожидания | Врум | Мотивация задается произведением трех составляющих: ожидания, что усилия принесут ожидаемый результат; ожидания, что результат будет связан с предполагаемым вознаграждением; валентностью ожидания |
| Равенства | Адамс | Человек сравнивает собственное усилие и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство, человек испытывает чувство удовлетворенности. В противном случае у него возникает чувство неудовлетворенности |
| Модель Портера - Лоулера | Портер и Лоулер | Объединила теории равенства и ожидания. Основной акцент сделан на существенном различии между внутренними и внешними вознаграждениями |
| Постановки цели | Локк | Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения этих целей он осуществляет определенные действия. На усилия по достижению цели и на саму цель влияют четыре характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность |
| «X» и «Y» | Макгрегор | Люди делятся на два типа: тип «X» и тип «Y». Люди типа «Х» ленивы. Их надо принуждать к труду, а руководить следует методами поощрения и наказания. Люди типа «Y» самостоятельны, способны к самомотивации и находят удовлетворение в самой работе, если создаются подходящие условия |
| Z (партиси-пативного управления) | Оучи | Принимая участие
в различной |
| Научения | Скинер | Стимул - это наблюдение изменения внешней среды, а реакцией определяются человеческие действия в ответ на эти изменения. Реакции делятся на ответные (базируются на условных рефлексах и автоматически возникают на воздействие раздражителей внешней среды) и оперативные (самопроизвольно возникающие на изменение поведения другого человека по отношению к первому) |
Приложение
4
Материальные
способы стимулирования
| Вид материального стимула | Достоинства и недостатки стимула |
| Заработная плата сдельная | Самый эффективный стимулятор. Эффект прибавки снижается со временем (эффект привыкания). Способ, дорогой для работодателя. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад. Отрицательно влияет на страте-гические цели |
| Заработная плата повременная | Низкая связь между усилиями работника и результатами. Способ, дорогой для работодателя. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад |
| Премия | Есть порог безразличия. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад |
| Бонусы | Есть порог безразличия. Способ, дорогой для работодателя |
| Соучастие
в прибыли
(вариант - отсроченные платежи) |
Есть порог безразличия. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад |
| Соучастие в собственности (вариант - франчайзинг, лизинг) | Способ, дорогой для работодателя |