Материальное стимулирование и мотивация

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Стерлитамакская государственная педагогическая академия 
 
 

 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по основам  менеджмента 

Материальное  стимулирование и мотивация 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. Понятие  мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

2. Политика  вознаграждения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

3. Материальное  стимулирование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42

Список  используемой литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45 

 

      Введение 

     Мотивация – это процесс целенаправленного воздействия на работников для достижения целей организации через достижение личных целей самих работников. Проблемы мотивации работника через воздействие на его потребности связаны с тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей и целей, которые, по мнению, разных людей, приводят к удовлетворению этих потребностей. Соответственно существует много типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной иерархии, культурным укладом, приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то единственного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не работать в отношении других.

     Наиболее  очевидным способом, которым организация может вознаградить сотрудника, является денежное вознаграждение, но оценки роли денежного вознаграждения противоречивы:

     - сторонники теории человеческих отношений утверждают, что наиболее важны социальные потребности людей;

     - приверженцы теории научного управления считают, что материальное вознаграждение обязательно ведет к усилению мотивации.

     Мотивация, таким образом, играет существенную роль в разработке эффективных систем оплаты труда.

     Целью данной курсовой работы является изучение основных способов материального стимулирования работников организаций, для этого будут рассмотрены следующие задачи:

     - изучение сущности мотивации;

     - изучение политики вознаграждения  на предприятиях и в организациях;

     - рассмотрение основных форм материального  стимулирования.

 

1. Понятие мотивации 

     Знание  мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Известно, что управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации его деятельности. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     В начале 20-го в. немецкий социолог М. Вебер предложил следующую классификацию типов поведения человека, представляющую определенный интерес для трудовой мотивации персонала и сегодня. Он считал, что социальное поведение может быть:

     - целерациональным, основанным на достижении человеком своей рационально поставленной и продуманной цели;

     - ценностно-рациональным, основанным на вере в безусловную самодовлеющую ценность определенного поведения как такового независимо от того, к чему оно приведет;

     - аффективным, обусловленным эмоциональным состоянием индивида;

     - традиционным, т. е. основанным на длительной привычке, традиции¹.

     Вебер предупреждал, что речь идет о понятийно-чистых типах. В действительности человек одновременно демонстрирует самые разнообразные сочетания этих поведенческих типов. Он может вести себя в целом рационально, но в отдельные моменты допускать аффективное или традиционное поведение, может руководствоваться по преимуществу традицией, привычкой, но при этом преследовать и особые цели.

     Трудовое  поведение есть по преимуществу целерациональное и ценностно-рациональное, если следовать терминологии Вебера. Однако встречается еще немало образцов шаблонного, привычного поведения. Особенно наглядно это проявляется в трудовом поведении многих ветеранов. Привычка вести себя так, а не иначе составляет уже своеобразный стиль жизни, который практически не приемлет какой-либо коррекции.

     Трудовое  поведение есть частная форма  трудовой деятельности. Трудовая деятельность – это обусловленная технологическими средствами и независимая от субъективных желаний целесообразная форма профессиональной активности индивида. Комплекс человеческих актов, поступков и действий, которые соединяют работника с трудовым процессом, объединяется категорией трудового поведения. Трудовое поведение дифференцируется по предметно-целевой направленности; по глубине перспективы; по методам, способам и средствам достижения конкретного результата; по социокультурным образцам, положенным в основу тех или иных способов достижения результата. Среди форм трудового поведения выделяются² целевые; инновационные; адаптационно-приспособительные; церемониально – субординальные; характе-рологические; деструктивные.

     Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов: отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности); отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; отражение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

     Выбор человеком варианта своего поведения  зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты. Мотивы - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностям при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

     Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудового действия. Потребности – это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной), а также нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма человека, социальной группы, общества в целом, внутренний побудитель активности.

     В настоящее время ни в отечественной литературе, ни в зарубежных источниках нет сколько-нибудь детального разграничения понятий «стимул» и «мотивация», а также «мотив» и «мотивация»³.

     Мотивация является базовым психологическим  процессом. Это самое важное понятие  в подходе к поведению человека на рабочем месте. Очень часто отождествляют мотивацию и причины поведения. Но причины поведения гораздо шире и намного сложнее одной только мотивации. Однако не следует недооценивать мотивацию – один из важнейших процессов для понимания поведения наряду с такими понятиями, как восприятие, личность, установка, научение. И тем не менее надо помнить, что не следует понимать мотивацию как единственное объяснение поведения. Она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой. Надо также помнить, что, подобно другим когнитивным процессам, мотивацию нельзя наблюдать. Наблюдать можно только поведение.

     Мотивация же – это гипотетический конструкт, который используют, чтобы облегчить объяснение поведения, и который не следует отождествлять с поведением. Фактически, признавая центральную роль мотивации, современные теоретики организационного поведения считают, что в этой области важно еще раз особо подчеркнуть значение поведения.

     Сегодня фактически все – и практики, и теоретики – имеют свое определение понятия «мотивация». Как правило, в определение включают одно или несколько из приведенных далее слов: «страстное желание», «необходимость», «пожелание», «цели», «намерения», «потребности», «побуждения», «мотивы», «вознаграждение».

     Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними.

     Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена суть мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений.

     Потребность выражается в ощущении потери или  лишения, недостатка чего-то важного. Дефицит может быть физиологическим (пища, питье), социальным (круг общения) или психологическим (самоуважение). Потребности можно назвать мотивами, поскольку они побуждают нас к определенным действиям. Мотивы – индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают нас вести себя по-своему. Таким образом, мы получаем исходную модель: «потребность – побуждение – вознаграждение». Довольно часто употребляют как рядоположенные термины «стимул» и «мотивация», «мотив» и «мотивация»⁴.

     Отсутствие  четкого и объективного разграничения в содержании названных терминов связывается с тем, что каждый их них пришел из разных наук, имеющих различные объекты и предметы изучения (Прилож. 1).

     Стимулы были предметом изучения экономической  науки и затем без существенного изменения в содержании стали использоваться в управленческой науке. Мотивы всегда были предметом изучения психологической науки, причем тех ее разделов, которые относятся к глубинной психологии личности и в механистическом понимании содержания термина «мотив» перешли в управленческую науку. Именно в исследовательском поле управленческой науки произошло определенное соединение понятий «стимул» и «мотив» в некий комплекс, имеющий своим направлением усиление и организацию управленческого воздействия. Таким образом, именно необходимость сопровождения управленческого воздействия человеческим (в отличие от механизма) качеством явилось причиной внимания управленческой науки к стимулам и мотивам. Однако сколько-нибудь глубокого изучения взаимосвязи стимулов и мотивов в управленческой науке практически не проводилось. Но все-таки во всех учебных курсах стало нормой упоминание о стимулах (в их основном континууме) и основных мотивах, которыми руководствуется человек в своих поступках⁵.

     Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и означает определенную ступень демократизации производства. Ранее понятие мотивации употреблялось в основном в педагогике, психологии, затем в промышленной социологии и теории управления. Первоначально понятие мотивации приравнивалось к экономическому стимулированию. Лишь некоторое время спустя в промышленной социологии и теории управления утвердилось понимание, что такой подход разрушительно действует на мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании. Сегодня с точки зрения теории управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия. Управление мотивацией основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

     Принципиально важным становится рассмотрение роли человека в производственной и любой иной деятельности в структуре организации, которую прямо связывают с сущностными свойствами человека. В настоящее время остается чуть ли не главной концепция человека (а следовательно, и персонала) экономического, базирующаяся на механистическом понимании человека, его места на предприятии и сущности его деятельности. Исходя из этой концепции, человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуются к каким-либо другим свойствам человека, они должны иметь экономический ракурс, т. е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических показателей⁶.