Материальное стимулирование и мотивация

     Политика  требует сформулировать, каким образом уровни оплаты должны реагировать на колебания деловой активности. Увеличение основной зарплаты во время оживления бизнеса может создать проблемы. Ведь результатом повышенных зарплат может стать серьезная затратная ноша в будущем, если снизятся доходы. Более того, способность платить не является оправданием для повышенных зарплат, так как она вступает в противоречие с другими политиками выплат, которые полагают, что индивидуальные тарифы оплаты следует соотносить только с эффективностью исполнения, компетентностью и ответственностью.

     При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих принципов:

     - материально поощрять работников к усердной работе в организации;

     - осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, с тем чтобы для работника не была потеряна связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

     - платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

     - если возможно, платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

     - платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

     - для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает сотрудничать с организацией (этих сумм он лишается полностью или частично в случае ухода);

     - материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

     Таким образом, процедуры материального  вознаграждения в своей основе имеют  конкурентную, рыночную природу²¹. 
 
 

 

      3. Материальное стимулирование 

     С точки зрения управления мотивация  и стимулирование – взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала. Руководителям и менеджерам всех уровней важно уметь осуществлять взаимонастройку механизмов мотивации и стимулирования для достижения целей организации. Для эффективного стимулирования труда нужно согласованное воздействие на три элемента труда:

     - носителя труда (работника) и его мотивацию;

     - процесс труда (его характер, содержание, организацию);

     - среду их соединения (структуры, технологии, формы, ситуации).

     Общие принципы стимулирования труда в условиях рыночных отношений в России уже достаточно хорошо известны. К ним относятся гибкость в определении размеров заработной платы и поощрений в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда, гибкость режимов занятости, участие работников в прибылях и доходах, субсидирование работников, оплата их творческих командировок, переподготовки, оздоровления и др. ²²

     Основным  видом воздействия на персонал предприятий  является материальное стимулирование.

     К основным способам материального стимулирования относится, прежде всего, заработная плата. На предприятиях развитых стран она составляет примерно 50 – 70% общих расходов на персонал. В России в связи с ликвидацией общественных фондов потребления и отказом предприятий от собственной инфраструктуры (передача ее в муниципальную или частную собственность) доля зарплаты в расходах на персонал даже несколько превышает западные нормы (по результатам исследований, проведенных на предприятиях, зарплата в общих расходах составляет примерно 80%). Но это не значит, что российские предприятия приняли другую концепцию управления вознаграждениями по сравнению с развитыми странами.

     В глазах российских менеджеров зарплата представляется одним из немногих способов воздействия на персонал. Однако зачастую существующий субъективизм в оценке результатов работы сотрудников (отсутствие количественных показателей такой оценки, а также стимулирование личной преданности) лишает зарплату мотивационной функции, делая ее иногда демотивирующим фактором. Менеджерам кажется, что возможность влияния на подчиненных через их зарплату дает им власть над людьми. Возникает закономерный вопрос: почему из корпораций, в которых нет политики управления вознаграждениями, уходят в первую очередь лучшие работники, имеющие не самую низкую зарплату?

     Кроме того, надо иметь в виду, что заработная плата – категория не только экономическая, но и социальная. Ее размер активно регулируется извне корпорации. Если заработная плата обеспечивает лишь выживание работника и его семьи, то она не соответствует требованиям, которые содержатся в преамбуле устава МОТ: «Удовлетворительные условия жизни». Поэтому в большинстве стран минимальный уровень заработной платы лимитирован.

     Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику и дифференцированных в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержании общекультурного и профессионального уровня через общение и средства коммуникации. Кроме того, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во времени.

     Комплексное рассмотрение сущности заработной платы  позволяет выделить и проанализировать присущие ей функции:

     - воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы, основная часть жизненного фонда работников;

     - стимулирующую (мотивационную) – важнейший материальный стимул, направленный на повышение заинтересованности в развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;

     - социальную – реализация принципа социальной справедливости;

     - учетно-производственную – отражение реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива, мера участия живого труда в процессе образования цены продукта, его доля в совокупных издержках производства.

     Все присущие заработной плате функции представляют собой диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труды.

     Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премий, доплат и надбавок). Принципы ОЗП – объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

     Выделяют  следующие наиболее характерные  принципы организации заработной платы:

     - неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

     - соответствие меры труда мере его оплаты;

     - материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда;

     - обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

     Механизм  организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты. Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработку и регулирование.

     На  этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей заработной платы, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем заработной платы.

     Этап  регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в заработной плате, корректировки размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

     В настоящее время активно разрабатываются  и используются так называемые «прогрессивные»  системы оплаты труда, включающие все  факторы мотивации. Другими словами, в этих разработках материальное вознаграждение сочетается с социально-психологическими и организационно-административными факторами (признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, делегированием полномочий, власти, привилегий, обеспечением интересной работой, продвижением по службе, созданием благоприятных условий труда и т. п.).

     В 80-е годы 20-го века в теории стимулирования (в ряде случаев и на практике) все более прочно утверждается концепция «сопоставимой ценности работы». Имеются различные толкования этой концепции, однако ее смысл заключается в выборе метода установления оплаты труда на базе количественной оценки всех работ с помощью системы балльной оценки, учитывающей квалификацию, напряженность, ответственность и условия труда. Все работы с одинаковой балльной оценкой должны компенсироваться одинаковой заработной платой. Исходной предпосылкой является предположение о возможности сопоставления с помощью системы балльной оценки разнородных по содержанию работ и установления научно обоснованного соотношения в их оплате.

     При организации заработной платы на предприятии важен не только размер, но и способ выплаты. Если платить часто, стимулирующее воздействие снижается из-за того, что зарплата мала. Если платить редко, размер выплат растет, но стимулирующий эффект падает из-за временного разрыва между результатом труда и вознаграждением. С этой точки зрения тринадцатая зарплата малоэффективна. Это касается и других отсроченных вознаграждений.

     Временные периоды расчета сами по себе могут  быть использованы в качестве организационно-экономических стимулов. Понедельный, полумесячный (двухнедельный), месячный, поденный и другие временные периоды по-разному воспринимаются и оцениваются персоналом. Наибольшее стимулирующее значение имеет понедельный и полумесячный расчеты. Интересно интерпретировать сходство поденного и помесячного расчета. В основе лежат преимущественно причины, связанные с восприятием и осознанием событий, связанных с получением стимулов (зарплаты и др.).

     Поденная  зарплата оказывает меньшее стимулирующее значение по следующим причинам:

     - один день в восприятии работника является менее показательным, чем недельный период, в результате которого он может сделать более весомые и аргументированные выводы по оценке своего индивидуального труда;

     - получаемая сумма за один день невелика, чтобы представить себе величину приобретения или потерь в связи с последующими рабочими днями;

     - сумма, получаемая в качестве оплаты, оказывается несопоставимой с ближайшими целями и задачами потребительского поведения (многие не умеют планировать свои расходы, в частности не умеют самостоятельно откладывать деньги с целью потратить их в будущем, т. е. не умеют копить и экономить).

     Низкая  стимулирующая роль экономических  стимулов, выплачиваемых помесячно, объясняется следующими причинами:

     - длительность временного периода выплат: за этот срок многое забывается и сохраняется главным образом эмоциональная реакция на саму сумму выплаты;

     - полученная сумма уже предвидится и соединяется обычно с необходимыми тратами, т. е. направлением потребительского поведения;

     - персонал обычно против помесячных выплат, и это само по себе 
снижает их стимулирующее значение.

     Другой  нерешенный вопрос – как платить – открыто (что стимулирует дух соревнования) или в конверте? С ростом благосостояния зарплата из средства удовлетворения основных физиологических потребностей превращается в средство удовлетворения потребностей более высокого порядка. Поэтому с утверждением Херцбергера, относившего деньги к гигиеническим факторам, в сегодняшних условиях можно согласиться лишь частично. Более того, одна из самых эффективных процессуальных теорий мотивации - модель справедливости Адамса – прямо поддерживает открытый способ оплаты. Хорошо известен эффект падения эффективности увеличения заработной платы со временем. После увеличения зарплаты производительность работника вначале растет, но затем падает ниже точки, в которой эффективность находилась до увеличения заработной платы.