Лидерство в трудовом коллективе на примере ООО СК "ЛАРА"

Сформировать мотивацию  на дальнейшее профессиональное и личностное развитие в области организационного лидерства. Стимулами для развития лидерского потенциала могут выступать материальные поощрения, возможность карьерного роста, наличие бонусных вознаграждений и т. п.

Изучить содержания управления лидерством в организации во всех ее сферах деятельности. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т.е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров, с дальнейшим процессом формирования института лидерства в организации. Методов устранения деструктивных лидеров несколько. Самый простой из них — разрушение системы «лидер — последователи» с помощью административных мер: увольнение деструктивного лидера или перевод его на другое место работы, изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или включения в группу лиц-соперников, изоляция лидера, загрузка его работой, затрудняющей неформальное общение, расформирование группы последователей и т.д.

Административное устранение негативного лидерства — крайний способ, часто оно невозможно без нарушения законодательства. Кроме того, подобного рода меры, особенно когда они осуществляются без должной разъяснительной работы и воспринимаются как несправедливые, вызывают явный или скрытый протест со стороны членов группы, подрывают доверие к руководству, вызывают деструктивные конфликты.

Поэтому гораздо более  предпочтительным является второй способ устранения деструктивного лидерства — изменение его характера, направленности и использование способностей и авторитета с пользой для организации. Это может быть достигнуто с помощью индивидуальных бесед, «приближения» лидера к руководству, проявления к нему особого внимания и т.д.

Такой способ борьбы с деструктивным  лидерством обычно не вызывает болезненной реакции у сотрудников, их протеста. Однако он не всегда возможен, а эффективен лишь в том случае, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации, подчинить свою активность целям организации.

Третий способ преодоления деструктивного лидерства — перехват его основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы, которые пытается удовлетворить лидер. Например, если неформальная группа возникла из опасения работников утратить свои рабочие места, в результате дефицита человеческого общения в коллективе, если роль неформального лидера основана на передаче различного рода информации, в том числе слухов и сплетен, подрывающих авторитет руководителя, то лидерство такого рода может быть устранено за счет повышения внимания к неформальному общению с людьми, своевременного полного информирования сотрудников, рассеивания их необоснованных опасений, например о грядущем резком сокращении штата организации.

Четвертый способ устранения негативного для организации лидерства — подрыв репутации лидера, его компрометация в глазах его последователей, всего коллектива. Это может быть достигнуто, в частности, за счет вежливой, но постоянной демонстрации на собраниях низкой профессиональной компетентности такого лидера, сомнительности его нравственных качеств, бесперспективности или опасности тех действий, к которым он побуждает, и т.п.

Для того чтобы формирование лидерского потенциала проходило наиболее эффективно необходимо поставить следующие задачи лидерам организации в настоящий момент:

• выработка согласованных целей развития предприятия
• распределение функций и ролей среди участников взаимодействий внутри организации,
• упорядочение поведения отдельных элементов системы в целях повышения эффективности функционирования предприятия в целом.

Проект по внедрению данных мероприятий  по созданию эффективного института  лидерства потребует еще 5 - 10 человек, которые будут формировать команду  лидеров. Это долгосрочный проект, окупаемость, которого возможна только в перспективе, поэтому рассчитать экономическую  эффективность и затраты по проекту  в рамках дипломной работы не возможно.

Основным эффектом от реализации данных направлений будет являться: 
улучшение экономической деятельности организации в целом, повышение прибыли, рентабельности и конкурентоспособности на рынке оказываемых услуг.

Но есть и препятствующие факторы  для формирования лидерского потенциала в коллективе ООО СК «ЛАРА». К препятствующим факторам для формирования эффективного института лидерства в организации относятся:

• Не развитость системы корпоративной культуры в организации:
• Не достаточно развита коммуникативная политики фирмы.

Проведение  работы направленной на преодоление влияния вышеуказанных факторов позволит за счет внедрения лидерства активизировать людей.

Все это делается для создания института  лидерства в организации, для  достижения лидирующих позиций на рынке, для повышения рентабельности предприятия, а так же для того, чтобы организация в целом была лидером на рынке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Проблемы лидерства являются ключевыми  для достижения организационной  эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как  наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно  оказывает влияние, или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Лидерство как тип отношений  управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно  является эффективным лидером, и  наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение  проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции  предлагали определять эффективное  лидерство на основе либо качеств  лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать  новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало  у них энтузиазм к осуществлению  действий по достижению целей.

А выявление лидерского потенциала, его формирование и дальнейшее развитие ведет лишь к улучшению руководительского  состава в будущем, что повышает эффективность организации в  целом.

Процесс формирования лидерства в организации позволяет:

1. Резко повысить эффективность  деятельности организации в целом  и динамично развиваться, что  особо актуально в условиях конкуренции.

2. Выявление лидеров из числа  своих работников экономит предприятию  значительные средства - зачастую  лидер, найденный из числа своих  сотрудников, позволяет руководству  отказаться от дорогостоящих  мероприятий по поиску и привлечению  подобных работников "со стороны".

3.Обеспечивает финансовый успех  предприятия, так как это на 15% зависит от знаний руководителя, а на 85% - от умения работать с людьми, собирать их в команды.

Все это делается не только для  создания института лидерства в  организации, а для достижения лидирующих позиций на рынке для повышения  рентабельности предприятия, для того, чтобы организация в целом  была лидером на рынке.

С формированием института лидерства  обычно развиваются следующие сферы  деятельности организации, а именно:

• Организационная структура организации;
• Организационная культура организации;
• Коммуникация организации;
• Система управления персоналом;
• Система управления внешними связями.

Таким образом, практическое значение лидерства в коллективе связано с поиском форм руководства и управления основными процессами, с целью эффективного функционирования организации ООО СК «ЛАРА».

 

Литература 

 

1. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие – М: ИНФРА -  М, 2005 – 216 с.;
2. Бутцов Г.И. Проблемные аспекты управления персоналом// Управление персоналом.- 2008.- №3 (181);
3. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: Учебник.- М.: Гардарики, 2003.- 285.: илл;
4. Горняцкий К.Н. Менеджер будущего // Управление персоналом.- 2011.- №17 (195);
5. Держнев С. Идеальное руководство: реальность и миф?// Управление персоналом.- 2011.- №4 (182);
6. Донскова Л.И. Комплексный подход к управлению персоналом// Менеджмент в России и за рубежом.- 2010.- №2;
7. Калашников К. Роль и место теории лидерства и командообразования// Управление персоналом.- 2011.- №6 (184);
8. Копылова  Д.Е. Стать лидером// Менеджмент в России и за рубежом.- 2010.- №22;
9. Косьмина Е. К проблеме управления потенциалом персонала// Управление персоналом.- 2011.- №20 (198);
10. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель… Элементы пихологии менеджмента в повседневной работе.- М.: «Дело», 1988, 441с;
11. Кугель Ф. Решающей способностью бизнес – лидеров является их инновационность// Управление персоналом.- 2011.- №1 (179);
12. Кульков С.В. Роль и место теории лидерства и командообразования// Управление персоналом.- 2011.- №7 (185);
13. Менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ – ЛАНА, Единство, 2005.- 359с
14. Работа в кайф [Электронный источник]: Диссертация Бордакова И.Н. 2004г.- Электрон. дан.-.-Режим доступа: http://www.deepwater.ru / morein formation.php?demo=11220;
15. Резник  С.Д. Организационное поведение: Учебник.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА – М, 2008.- 400с;
16. Скляр Е.Н. Основы управления человеческим потенциалом на предприятии// Менеджмент в России и за рубежом.- 2011.- №2;
17. Суслова Д.К. Проблемы лидерства на предприятии// Управление персоналом.- 2011.- №11 (189);
18. Тикин  В.С Требуется борьба за равноправное соперничество// Менеджмент в России и за рубежом.- 2010.- №7;
19. Трудно стать лидером [Электронный источник]: Центр информационной технологии, ред. Комирин Н.Н.- Электрон. дан.-.-Режим доступа: http://www.risot.work.ru / occupational_duseases2004.asp;
20. Хохрянина  А.С. Управление в условиях кризиса// Менеджмент в России и за рубежом.- 2011.- №10;
21. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом// Управление персоналом.- 2011.- №8 (186);

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Организационная структура  ООО СК «ЛАРА».