Лидер и лидерство в менеджменте и его значение в современных условиях ( на примере ОАО «Тепличный комбинат «Берестье» Брестского района)

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых  обучают, должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации.

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала нужно сообщить работнику, чего именно ждет от него организация, определиться, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые  особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную  должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все  равно заслуживают вознаграждение. Такое вознаграждение придает работнику  уверенность в себе, стимулирует  самоуважение, подталкивает к еще  более эффективному труду, другими  словами сильно мотивирует к положительному поведению [9, c. 144].

 

2.3 Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

 

Данная методика разработана  В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные  аспекты взаимодействия руководства  и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства  трудовым коллективом.

Применение методики не требует  индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование  его вместе с социометрией в целях  оптимизации социально-психологического климата в коллективе (Прил. Б).

Данный опросник был предложен 10 работникам организации ОАО «Тепличный комбинат «Берестье». Среди них: главный экономист, бухгалтеры, главный агроном и рядовые сотрудники. По его результатам сотрудники определили, какой их трех компонентов (директивный, попустительский, коллегиальный) в большей степени присутствует в поведении директора как руководителя организации. 9 из 10 результатов показали, что руководству директора присущ коллегиальный компонент и 1 результат показал директивный компонент. Коллегиальный компонент означает, что требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решения. Данный компонент говорит и о том, что руководитель старается использовать адаптивное лидерство.

Менеджер, который стремится  быть максимально эффективным сам  и хочет, чтобы его люди работали в полную силу, не может позволить  себе пользоваться одним стилем лидерства  на протяжении всей своей карьеры. Ему  следует научиться пользоваться теми стилями, методами и формами  влияния, которые наиболее подходят в той или иной ситуации. И этот наилучший стиль лидерства – адаптивный. Это стиль, который развивается по многим моделям. Кроме того, при нем вводятся правила принятия решений, позволяющие определить, когда и как следует менять стиль лидерства. Если проанализировать литературу по лидерству, можно заметить тенденцию: то, что называют в ней “эффективным” стилем лидерства, меняется в зависимости от ситуации. Ни один стиль не может считаться самым эффективным. Следовательно, эффективными становятся те лидеры, которые могли использовать разные стили с учетом требований реальности [10, c. 322].

Итак, можно сделать вывод, что директор ОАО «ТК «Берестье» выбрал правильный стиль руководства  и лидерства. Конечно, он еще не во всем совершенен, но направленность его  действий говорит о том, что руководитель стремится управлять как можно  эффективнее и это подтверждается мнениями его подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию.

Совершенно  очевидно, что ни авторитарный, ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее, в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический  стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные  точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Таким образом, самый эффективным  стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность.

В данной работе также проведен анализ и оценка фактически сложившегося стиля лидерства в ОАО «Тепличный комбинат «Берестье». Было выявлено, что руководитель использует власть примера и является руководителем компромиссного стиля. По опросам подчиненным выяснилось, что в руководстве директора доминирует коллегиальный компонент, говорящий о том, что руководитель старается использовать адаптивное лидерство. В настоящее время адаптивное лидерство является наиболее эффективным, так как сочетает в себе многие модели, а эффективными становятся те лидеры, которые могут использовать разные стили с учетом требований реальности. Поэтому управление в ОАО «ТК «Берестье» идет в правильном направлении и можно рассчитывать на дальнейший рост эффективности за счет выбранного стиля руководства и лидерства.

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Дафт, Р. Менеджмент, 8-е издание / Р. Дафт. – Спб: Питер, 2009. – 800 с.
2. Джуэлл, Л. Лидерство в новую эпоху / Менеджмент [Электронный ресурс] / Киев, 2010. – Режим доступа: http://www.management.com.ua/ld/ld016.html. Дата доступа: 14.04.2011.
3. Друкер, П. Эффективный управляющий / П. Друкер. - М.: ЭКСМО, 1998. – 354 с.
4. Захаров, В.П. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом / Тесты и опросники [Электронный ресурс] / М., 2007. – Режим доступа: http://azps.ru/tests/3/test7.html. Дата доступа: 1.05.2011.
5. Коултер, М. Менеджмент, 8-е издание / М. Коултер, Стивен П. Роббинз. – Москва: Вильямс, 2007. – 1056 с.
6. Лэнд, П.Э. Менеджмент - искусство управлять / П.Э. Лэнд. - М.: АСТ, 1995. – 432 с.
7. Мескон, М. Основы менеджмента, 3 –е издание /М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – Москва – Ст-Пет. – Киев, 2008. – 672 с.
8. Федин, М. Шаги по становлению руководителя как лидера / Личность руководителя [Электронный ресурс] / М., 2009. – Режим доступа: http://www.iteam.ru/articles.php?tid=2&pid=1&sid=33&id=317. Дата доступа: 14.04.2011.
9. Френсис, Д. Раскрепощенный менеджер / Д. Френсис, М. Вудкок. - М.: ИТРК,1994. – 228 с.
10. Цыпкина, Ю.А. Менеджмент / Ю.А. Цыпкина. - М.:АСТ, 2002. – 412 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

Структура управления АУП ( аппарата управления предприятия)  ОАО «Тепличный комбинат «Берестье»

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Методика определения  стиля руководства трудовым коллективом

 

Инструкция 

«Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит  из трех утверждений, обозначенных буквами  а, б, в. Вам следует внимательно  прочесть все три утверждения  в составе каждой группы и выбрать  одно, которое в наибольшей степени  соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение  на опросном листе знаком «+» под  соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или  более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих  каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более  руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными  знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

Текст опросника 

1.

а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах  
докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с  подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные  вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его  функции выполняют другие.

2.

а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется  выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3.

а. Старается, чтобы его заместители  были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.

а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к  другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается  создать хорошие отношения между  людьми в коллективе.

5.

а. Наверно, он консервативен, так как  боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем  не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.

а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют  и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между  собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает  решения или отменяет их.

8.

а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные  ему советовали, а тем более  возражали.

9.

а. Обычно советуется с заместителями  и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в  коллективе, о трудностях, которые  предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему  нередко приходится уговаривать  своих подчиненных.

10.

а. Всегда обращается к подчиненным  вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто  проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более  жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа  его руководства.

12.

а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого  показать и обращается за помощью  к другим.

в. Он не может действовать сам, а  ждет «подталкивания» со стороны.

13.

а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и  справедлив.

в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14.

а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15.

а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16.

а. В присутствии руководителя подчиненным  все время приходится работать в  напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим  себе.

 

 

 

 

КЛЮЧ  

 

№	а	б	в	№	а	б	в
1	д	к	п	9	д	к	п
2	д	к	п	10	к	п	д
3	к	п	д	11	п	д	к
4	д	п	к	12	д	к	п
5	п	д	к	13	п	к	д
6	к	д	п	14	к	д	п
7	п	к	д	15	к	д	п
8	к	п	д	16	д	к	п