Лидер и лидерство в менеджменте и его значение в современных условиях ( на примере ОАО «Тепличный комбинат «Берестье» Брестского района)

Таблица 3 - Взамосвязь урожайноти и других показателей эффективности производства овощей в ОАО "ТК "Берестье"в динамике лет (2006-2009 гг.)

Примечание – Источник: собственная  разработка на основе данных предприятия.

Значительную долю в сбыте  продукции имеет фирменная торговля. Сегодня “Берестье” располагает 23 точками фирменной торговли. Торговые павильоны расположены в г. Бресте, Жабинке, Кобрине.  Через собственную торговую сеть в 2009 году продано более 2000 т овощей. Это почти треть объема производства.

Высокий уровень производства, низкая себестоимость продукции позволяет предприятию из года в год иметь стабильное финансовое состояние, которое позволяет предприятию вовремя рассчитываться за потребляемые ресурсы, платить налоги, своевременно выплачивать заработную плату.

На предприятии в течение 2009 года работало 402 человека, из которых 47 человек – это персонал не основной деятельности, 355 человек занятых  в сельскохозяйственном производстве, руководители – 20 человек, специалистов 23.

Организационная структура предприятия направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления [9, с. 198].

Организационная структура  комбината и его управление не являются чем-то застывшим, они постоянно  изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. Организационные  структуры управления промышленными  организациями отличаются большим  разнообразием и определяются многими  объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в  частности, размеры производственной деятельности организации (крупная, средняя, мелкие); производственный профиль  организации (специализация на выпуске  одного вида продукции или широкой  номенклатуры изделий различных  отраслей); характер выпускаемой продукции; сфера деятельности организации.

Организационная структура  данного предприятия линейная (прил. А). Она имеет ряд достоинств: четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными, быстрота реакции в ответ на прямые указания, личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие. Есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю и перегрузка менеджеров.

В подчинении директора находятся  главный бухгалтер (бухгалтера, бухгалтер-кассир); отдел кадров; главный экономист; главный агроном, техник-энергетик (старший инженер, инженер по охране труда); инженер по нормированию труда, начальник цеха защищенного грунта, первый заместитель директора по идеологической работе.

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета  хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным  использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

В подчинении у гл. бухгалтера находятся бухгалтера. Они выполняют  работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты  с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной  обработке. Отражает в бухгалтерском  учете операции, связанные с движением  денежных средств.

В подчинении бухгалтера находится  отдел кадров. Начальник отдела кадров возглавляет работу по обеспечению  предприятия кадрами рабочих  и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в  соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых  качеств. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования  работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку  молодых специалистов и молодых  рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.

Также подчиненным у директора  находится и главный экономист. Он осуществляет организацию и совершенствование  экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой  продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений  темпов роста производительности труда  и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Проводит работу по совершенствованию  планирования экономических показателей  деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной  базы планирования.

Далее в подчинении директора  стоит главный инженер. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической  подготовки производства, его эффективности  и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ (услуг), высокое их качество. Обеспечивает эффективность  проектных решений, своевременную  и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и  модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества продукции  в процессе ее разработки и производства.

Начальник цеха защищенного  грунта — главный агроном тепличного комбината, он же главный организатор  и технолог производства. Ему непосредственно  подчиняются специалисты агрономического  отдела, то есть агрономы, специализирующиеся по отдельным культурам или видам  работ. Начальнику цеха подчиняются также управляющие отделениями и начальник машинно-тракторного парка закрытого грунта. Каждую неделю он проводит планерки: одну — с управляющими отделениями по организационным вопросам, другую — с бригадирами-агрономами и управляющими по вопросам агротехники и технологии производства.

В теплицах комбината отказались от традиционного закрепления площади  за каждой тепличницей и пошли  по пути звеньевой организации труда. За каждым звеном из 9—10 человек закрепляют блочную теплицу площадью 1 га. Звеньевой  неосвобожденный, как правило, со средним  агрономическим образованием, за руководство  звеном ему к среднему заработку  доплачивают 10%. Звеньевой организует работу звена, ведет учет труда и  сдачу продукции. Такая система  организации труда значительно  облегчает управление производством.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своими прямыми  заместителями, имея при этом представление  о действиях нижестоящих подчиненных.

2.2 Оценка фактически  сложившего стиля лидерства на  предприятии

Структура органов управления предприятия:

- общее собрание акционеров;

- совет директоров общества;

- генеральный директор общества.

Единоличный исполнительный орган: генеральный  директор ОАО «Тепличный комбинат «Берестье» - Дубик Николай Николаевич.

Для анализа используемых в ОАО  «Тепличный комбинат «Берестье» форм и типов власти и оценки их эффективности необходимо провести оценку деловых и личностных качеств управленческого персонала. Генеральный директор - мужчина 51 год, образование высшее, типовая роль - организатор, по результатам оценки высокая эффективность руководства, наравне с властью по должности имеет личную власть, форма власти - власть примера, является руководителем компромиссного стиля, слабые места в управлении:

- не знает как эффективно  использовать возможности подчинённых;

- не знает устремлений и интересов  подчинённых;

- не достаточно гибкий в своём поведении, в отношениях с подчинёнными;

- считает, что подчинённые не  должны обсуждать распоряжений  руководителя;

- боится ставить молодёжь на  руководящие посты, отдавая предпочтение  стажу практической работы перед  профессиональными способностями.

Таким образом, реализуется такая  форма власти как власть примера. Власть примера - власть, построенная  не на логике, не на давней традиции, а  на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое  влияние, определяется отождествлением  исполнителя с лидером или  влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность  безличному "должностному" влиянию  традиции, харизматическое влияние целиком личное. Даже невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных [6, с. 287].

Использование такого множества средств  техники и автоматики, естественно, облегчает и упрощает тяжелый  труд в тепличном земледелии. Вместе с тем неизмеримо возрастает степень ответственности: она повышается вместе с уровнем организации, так как при этом требуется и надлежащее управление хозяйством, задачи которого в том, чтобы обеспечить максимальную отдачу трудовых, природных, материальных, денежных и других ресурсов производства, создать трудовой коллектив, единую производственную систему и вместе с тем — творческую атмосферу, здоровый психологический климат в коллективе.

Как было описано выше существуют 2 стиля руководства: автократический и демократический. В жизненной практике не могут существовать в чистом виде каждый из стилей, они применяются комбинированно. ОАО «ТК «Берестье» не является исключением, руководитель сосредоточил всю основную власть в своих руках, при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку и делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Доверяя им дальнейшие распоряжения, не особо интересуется, как именно происходят конечные операции.

Работа с персоналом. Люди - один из важнейших факторов производства, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Каким образом происходит отбор  кандидатов. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Руководитель детально изучает, какие функции  работнику придется исполнять, какое  образование нужно для этого  иметь, какие навыки. Важными также  являются и психологические характеристики потенциального работника.

Анализ проводится с помощью  наблюдений за работником и регистрации  всех выполняемых им функций, проводится собеседование с работником (пусть  он сам расскажет о своей работе) или попросить работника заполнить  анкету, в которой он опишет свои основные обязанности и права, функции, которые он выполняет.

После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается  должностная инструкция, в которой  указываются основные обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник.

Набор. Набор представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. «Берестье» использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Основной проблемой на предприятии  при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но прилагаются все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров руководство отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование, тестирование и испытания.

Повышение квалификации и  обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На «Берестье» обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.