Лидер и лидерство в менеджменте и его значение в современных условиях ( на примере ОАО «Тепличный комбинат «Берестье» Брестского района)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

 

 

 

Кафедра экономики и управления предприятиями АПК

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Менеджмент

на тему: Лидер и лидерство в менеджменте и его значение в современных условиях ( на примере ОАО «Тепличный комбинат «Берестье» Брестского района)

 

 

 

 

 

 

 

Студентка

ФМ, 4-й курс, ДКА-1                И.А. Богданович

 

 

Руководитель 

канд. экон. наук,                                                                                                   Л.В. Лагодич

доцент               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2011

 

ABSTRACT

 

Coursework:

 

LEADERSHIP, SUPERLEADERSHIP, THE BEHAVIOURAL APPROACH, THE SITUATIONAL APPROACH, AUTOCRATIC LEADER, DEMOCRATIC, CONTINUUM, ADMINISTRATIVE LATTICE, ADAPTIVE LEADERSHIP.

 

Object of research - Leadership in management

Subject of study - The leader and leadership in management and its value in modern conditions.

The work purpose: to study existing theories of leadership, styles of leadership, to compare their efficiency in general and on an example of the base enterprise, and also to develop desirable management style.

Research methods: monographic, analytical, the comparative analysis, a method of expert estimations.

Researches and workings out: various theories and styles of leadership, efficiency of their application at the enterprise are studied, the estimation is given the developed style of leadership in Open Society «Hothouse industrial complex" Берестье ", relations of collective to the head are analysed.

The author of work confirms that the settlement-analytical material resulted in it correctly and objectively reflects a condition of investigated process, and all borrowed of literary and other sources theoretical, methodical positions and concepts are accompanied by references to their authors.

 

 

РЕФЕРАТ

 

Курсовая работа: 40 страниц, 3 таблицы, 5 рисунков, 2 приложения, 10 источников

ЛИДЕРСТВО, СУПЕРЛИДЕРСТВО, ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД, СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД, АВТОКРАТИЧНЫЙ ЛИДЕР, ДЕМОКРАТИЧНЫЙ, КОНТИНУУМ, УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ РЕШЕТКА, АДАПТИВНОЕ ЛИДЕРСТВО.

Объект исследования – лидерство в менеджменте.

Предмет исследования – лидер и лидерство в менеджменте и его значение в современных условиях.

Цель работы: изучить существующие теории лидерства, стили лидерства, сравнить их эффективность в общем и на примере базового предприятия, а также разработать желаемый стиль управления.

Методы исследования: монографический, аналитический, сравнительного анализа, метод экспертных оценок.

 Исследования и разработки: изучены различные теории и стили лидерства, эффективность их применения на предприятии, дана оценка сложившемуся стилю лидерства в ОАО «Тепличный комбинат «Берестье», проанализированы отношения коллектива к руководителю.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………...5

1 Суть современного подхода к лидерству……………………………………...6

1.1  Современные подходы к лидерству…………………………………………6

1.2 Основы стиля лидерства…………………………………………………….10

1.2.1 Поведенческий подход…………………………………………………….11

1.2.2 Ситуационные подходы  к эффективному лидерству……………………18

1.3 Влияние стиля лидерства  на успехи организации  и  отдельных сотрудников……………………………………………………………………...22

2. Анализ стилей работы руководителя коммерческой сельскохозяйственной организации ОАО «Тепличный комбинат «Берестье»………………………..26

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Тепличный комбинат «Берестье»……………………………………………..26

2.2 Оценка фактически сложившего стиля лидерства на предприятии……..29

2.3 Методика определения  стиля руководства трудовым коллективом…….32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….34

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...35

ПРИЛОЖЕНИЕ А……………………………………………………………….36

ПРИЛОЖЕНИЕ Б………………………………………………………………..37

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Вероятно, ни одна тема не является сегодня более важной для успеха организаций, чем тема лидерства. Во многих случаях команда, воинское подразделение  или организация волонтеров бывают настолько эффективными, насколько  эффективными оказываются их лидеры.

Обязательное условие  лидерства - обладание властью в  конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней  и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных  учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп  и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную  опору в обществе или в коллективах  людей, которые за ним следуют.

Выделяют формальное и  неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается  с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через  личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального  лидерства.

Считается, что идеальным  для лидерства является сочетание  двух основ власти: личностной и  организационной.

 

 

1. Суть современного подхода к лидерству

 

1.  Современные подходы к лидерству

 

 

Концепция лидерства продолжает развиваться одновременно с изменением потребностей организаций. Во всех посвященных  ей исследованиях выделяют три аспекта: люди, влияние и цели. Лидерство  возникает среди людей, подразумевает  оказание влияния и используется для достижения целей. Влияние означает, что взаимоотношения между людьми не являются пассивными. Более того, оно осуществляется ради определенных целей. Следовательно лидерство (руководство) можно определить как способность индивида влиять на других людей для достижения организационных целей. Это определение предполагает, что руководители вместе с другими направляют свои на решения конкретных задач.

Лидерство – двусторонний процесс происходящий между людьми. Руководство – это «работа  с людьми», в отличие от работы с документами или деятельности по решению проблем.

Среда, в которой осуществляется лидерство, влияет на то, какой подход может оказаться наиболее эффективным  и какого типа лидеры будут вызывать наибольшее восхищении в обществе. Технологии, экономические условия, положение на рынке труда, социальные и культурные традиции также будут  иметь большое значение. Серьезное  влияние на стили лидерства оказывают  в последние годы турбулентность и неопределенность внешней среды, в которой действует большинство  организаций. Этические и экономические  трудности, особенности корпоративного управления, глобализация, изменения  в технологии, новые методы организации  труда, изменение ожиданий работников и значительные социальные сдвиги оказали  значительное влияние на наши представления  о лидерстве и на практические способы его осуществления [2].

Особый интерес для  лидерства в наши дни  представляет так называемый постгероический подход, который фокусируется на едва уловимых, невидимых и часто не вознаграждаемых повседневных действиях повседневных руководителей, а не на великих достижениях прославленных лидеров бизнеса. В 1980-х и 1990-х годах лидерство стало приравниваться к исключительным индивидуальным характеристикам, сильному эго и личным амбициям. Главной же характеристикой лидеров постгероической эпохи, напротив, является скромность. Скромность подразумевает непретенциозность и умеренность в противоположность высокомерию и гордыне. Скромным лидерам не нужно быть в центре событий. Они спокойно строят прочные, сильные компании путем  развития и поддержки других людей, вместо того, чтобы прославлять свои способности и достижения. Двумя подходами, согласующимися с современным постгероическим стилем лидерства, являются лидерство 5-го уровня и интерактивное лидерство, которое характерно для руководителей-женщин.

Лидерство 5-го уровня. Недавнее пятилетнее исследование, выполненное Джимом Коллинзом и его коллегами, позволило установить исключительную важность того, что сам Коллинз называет лидерством 5-го уровня в превращении компаний из «просто хороших» в «действительно великие». Лидерство 5-го уровня соответствует высшему уровню иерархии лидерских способностей (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Пятиуровневая  иерархия лидерских способностей

Примечание – Источник: [1, с. 536].

 

Ключевая характеристика лидеров 5-го уровня – почти полное отсутствие эго, дополненное постоянной решимостью делать то, что лучше  всего служит интересам организации. В отличие от распространенного представления о лидере как о «великом человеке» с развитым эго и непомерными амбициями, лидеры 5-го уровня скромны и непретенциозны. Ответственность за ошибки, слабые результаты и провалы они берут на себя, а в случае успеха возможность купаться в лучах славы предоставляют другим.

Несмотря на личную скромность, лидеры 5-го уровня обладают сильной  волей к осуществлению всего  того, что обеспечит важные и устойчивые результаты их компаний. Они чрезвычайно  честолюбивы, но их амбиции направлены не на достижение личных успехов, а  на успех организации. Особенно ярко это проявляется в том, как  эти лидеры готовят себе замену. Лидер 5-го уровня создает вокруг себя сплоченный коллектив руководителей, чтобы и после его ухода  компания могла процветать и становиться  еще сильнее. Эгоцентричные лидеры, напротив, могут быть в тайне заинтересованы в будущем крахе компании, ведь если после их ухода все пойдет из рук вон плохо, то это только подчеркнет их величие. В отличие от них, лидеры 5-го уровня создают организации с большим числом сильных лидеров, способных занять высший пост. Эти лидеры стремятся к тому, чтобы каждый член организации мог полностью раскрыть свой потенциал [1,с. 535-536].

Интерактивное лидерство. Минимизация личных амбиций и стремление к максимальному развитию других людей является фирменным знаком интерактивного лидерства, который особенно распространен у лидеров-женщин. Исследования показывают, что женский стиль лидерства  обычно отличается от  мужского и особенно хорошо подходит современным организациям. Так, в одном из исследований было установлено, что по оценкам, полученным от коллег, подчиненных и начальства, женщины-менеджеры значительно опережают мужчин в таких способностях, как мотивация других людей, коммуникации и умение слушать.

Интерактивное лидерство  означает, что лидер заботится о достижении консенсуса и сотрудничества, а источником его влияния являются взаимоотношения, а не должностные полномочия и власть. Следует отметить, что мужчины также могут быть интерактивными лидерами. В современных условиях характеристики интерактивных лидеров одинаково важны для всех руководителей – как для мужчин, так и для женщин. К ценностям, ассоциируемым с интерактивным лидерством, относятся личная скромность, сдержанность, построение отношений и забота о людях.

Китайский философ Лао  Цзы писал: "Лидер действует  наилучшим образом тогда, когда  люди едва сознают, что он существует. Когда работа будет выполнена, цель достигнута, все они скажут: «Мы  сделали это сами»". В настоящее  время некоторые специалисты  в вопросах лидерства связывают  успех лидерства со способностью вырастить последователей, которые  фактически не нуждаются в лидерах [1, с. 537].

Модель множественных  связей. Модель множественных связей Юкла  предполагает, что эффективность группы (или какого-либо производственного подразделения организации) зависит от шести элементов, описанных ниже. Задача лидера — выяснить, какие из перечисленных элементов наиболее важны для конкретной группы и присутствуют ли они в достаточном количестве, а затем помочь группе заполнить существующие пробелы. Например, когда работа носит комплексный характер, а труд интенсивен, усилия подчиненных и их преданность делу становятся особенно важными. В этом случае роль лидера состоит в следующем: убедиться, что ситуация способствует тому, чтобы люди прилагали максимальные усилия и были преданы делу.

Эффективность производственного  подразделения (группы, бригады, организации) зависит от:

- уровня усилий, преданности и ответственности, проявляемых подчиненными при выполнении задания;

- того, в какой степени подчиненные понимают, что им необходимо сделать, и обладают навыками для осуществления этого;

- использования эффективных приемов работы и соответствующей организации труда;

- того, в какой степени члены производственного подразделения готовы к сотрудничеству и коллективной работе;

- ресурсов и поддержки, имеющихся в распоряжении производственного подразделения;

- того, в какой степени усилия производственного подразделения согласуются с действиями;

- других подразделений той же организации.

Если описанные элементы слаборазвиты или отсутствуют, лидер  должен обеспечить их путем таких  действий, как насыщение работы и  вознаграждение желаемого поведения. Если эта его попытка оказывается  эффективной, группа имеет все условия  для успеха и движется к достижению высокого результата. На данный момент было проведено не много исследований, пытавшихся доказать валидность этой модели, но то, что было проделано, подтверждает основную посылку [2].

Суперлидерство. Манц и Симс много писали о том, что лучший лидер ("суперлидер") — это тот, кто превращает подавляющее большинство идущих за ним людей в лидеров для самих себя. Основная посылка, стоящая за суперлидерством, состоит в том, что человек должен сначала стать лидером для самого себя; затем он или она должны передать эти навыки подчиненным. Успех приходит тогда, когда подчиненные перестают нуждаться в лидере. Первый шаг на пути к суперлидерству — стать лидером для самого себя. Второй шаг — показать пример такого "самолидерства" другим, давая им возможность увидеть, что оно приносит успех, и вознаграждая других за их собственные успехи в самолидерстве.