Кунгурская машинно- техническая станция

Стадия жизненного цикла

Тип стратегии бизнеса

Краткая характеристика стратегии

Характеристика особенностей персонала

Формиро­вание

Предпринима­тельская: при­влечь внимание к товару, найти своего потребите­ля, организовать продажу и сер­вис, стать при­влекательным для клиента

Принимаются проекты с высокой степенью фи­нансового риска, мини­мальным количеством действий. Ресурсы не достаточны для удовлет­ворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближай­ших мер

Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с дол­говременной ориен­тацией, готовыми рисковать, не боя­щимися ответствен­ности. Малая сменя­емость ведущих со­трудников

Интенсив­ный рост

Динамический рост: нарастаю­щий рост объе­мов и качества услуг и соответ­ственно числа структур

В центре внимания со­хранение существующе­го уровня прибыльно­сти. Минимизация за­трат, ВОЗМОЖНО

прекращение найма. Хо­рошо развита управлен­ческая система. Созданы и действуют различные процедурные правила

Организационная закрепленность, тес­ное взаимодействие, гибкость в изменяю­щихся условиях, проблемная ориента­ция персонала

Стабилиза­ция

Прибыль­ность: поддер­жание системы в равновесии

Продажа активов, устра­нение возможных убыт­ков, в будущем — со­кращение работающих

Служащие, достига­ющие максимальных результатов (количе­ства и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска

Спад

Ликвидация:

ликвидация час­ти производства, продажа с мак­симальной выго­дой, как финан- совой, так и пси­хологической

Основное — спасти предприятие. Осуществ­ляются действия по со­кращению затрат с це­лью выжить в ближай­шее время и обрести стабильность на длите­льную перспективу

Работники, не при­верженные фирме, готовые работать ко­роткое время, узко ориентированные

возрожде­ние

Предпринима­тельская/Лик­видация: сниже­ние объемов, по­иск нового продукта и пу­тей оптимизации деятельности

Гибкость к изменяю­щимся условиям, ориентация на дол­госрочные цели, са­моотверженность, готовность перено­сить временный дис­комфорт в условиях и оплате труда

Группа методов

Методы

Админист­ративные методы

Формирование организационных структур органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением

Экономиче­ские методы

Технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; утверждение экономических норм и нормативов

Социаль­но-психоло­гические методы

Социальный анализ в коллективе; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата); моральное стимулирование; развитие v работников инициативы и ответственности

Направление кадрового планирования

Содержание задач направления

Подбор спе­циалистов

Этап определяет в значительной степени успешность работы персонала и включает: — определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характе­ризуются тем, что они могут быть довольно точно изме­рены; — определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодейство­вать новому сотруднику; — проведение предварительного конкурса рекомендаций и резюме и собеседование; — проведение оценки претендентов на базе психодиагности­ческих методик, профессионального тестирования и мето­дов ситуативной диагностики

Адаптация

Содержит цели и средства, позволяющие работнику в совпа­дающий с испытательным сроком промежуток времени осво­ить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности в организации. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока

Кадровый мониторинг

Предполагает проведение аттестаций и планирование карьеры. Позволяет руководству организации получить несколько ре­зультатов: — позитивный «будоражащий» эффект; — возможность, объективно оценить персонал; — получить информацию о том, какие характеристики со­трудников являются наиболее проблемными; — поставить перед сотрудником цели на профессиональное и личностное развитие до следующей аттестации; — сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числе за счет придания новых функций и повышения ответственности

                                                Приложение В (продолжение)

Обучение и развитие

Предполагается различие между повышением профессиональ­ной квалификации (обучение) и совершенствованием лично­стных характеристик (развитие). В данной области кадрово­го планирования значимость личностных характеристик, бла­гоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации, по­скольку индивидуально-психологические характеристики мо­гут радикально блокировать эффективность профессиональ­ной деятельности. Обучение и развитие формируется по результатам оценива­ния на этапе подбора специалистов и их аттестации. Исполь­зуются три варианта обучения и развития: — постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами организации; — совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ (лекционных курсов, семинаров, программ пси­хологического тренинга, предполагающих привлечение внешних ресурсов); — фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях /

Мотивация и стимулирова­ние

Направление деятельности направлено на то, чтобы работни­ки организации испытывали желание интенсивно и результа­тивно работать именно в этой организации Выделяются следующие мотивационные подсистемы матери­ального и нематериального стимулирования, связанные с: — результатами деятельности; — стажем деятельности; — стабильностью стилевых характеристик деятельности и соответствием поведения ценностям организации; — статусом

Обеспечение взаимодейст­вия

Деятельность направлена на достижение ясности и отчетливо­сти в стандартах взаимодействия сотрудников в интересах достижения организацией своих целей. В рамках этой деятельности достигаются цели согласованных стилей управления, постановки задач, обязательных стандар­тов коммуникации и взаимной поддержки

Стабилизация персонала

Предназначение — стабилизировать и сохранить наиболее по­лезных и лояльных сотрудников, костяк организации, ориен­тированный на долгосрочную и эффективную работу

Категории работников

2002г.

2003г.

2004г.

Отклонение 2004г. к 2002г., %

Количество, чел.

В % к общему

Количество, чел.

В % к общему

Количество, чел.

В % к общему

1

2

3

4

5

6

7

8

По хозяйству, всего

154

100

142

100

137

100

-11

Работники, занятые в сельскохозяйственном  производстве:

130

84,4

118

83,1

115

83,9

-11,5

из них:

Постоянные рабочие

в том числе:

трактористы машинисты

87

16

56,5

10,4

80

14

56,3

9,9

81

14

59,1

10,2

-6,9

-12,5

1

2

3

4

5

6

7

8

операторы машин. делия

работники скотоводства

43

27,9

38

26,8

34

24,9

-20,9

Рабочие сезонные и временные

20

13

22

15,5

11

8,0

-45

Служащие

Из них:

Руководители

8

5,2

6

4,2

6

4,4

-25

Специалисты

16

10,0

16

11,3

16

11,7

-

Подсобные работники

20

13,4

20

14,1

19

13,9

-5

Работники ЖКХ

Работники торговли и общественного питания

4

2,6

4

2,8

3

2,2

-25

Параметры

Традиционное обучение внутри предприятия

Обучение, совмещенное с организационным развитием

Объект

Отдельный руководи­тель

Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа

Содержание

Основы управленческих знаний и навыков

Коммуникативные навыки, уме­ния разрешать проблемы

Обучающиеся

Руководители младшего и среднего звена

Все руководители вплоть до вы­сшего звена

Учебный процесс

Основан на информа­ции и рационализации

Основан на информации, рацио­нализации, коммуникации и эмоциях

Стиль обучения

Исходит из предметов и особенностей препо­давателей

Исходит из особенностей участ­ников, их опыта, проблем, отно­шений и умений консультантов

Цели обучения

Рациональность и эф­фективность

Приспособление, изменение, ин­формирование

Форма проведе­ния

Местные семинары, курсы

Свободный выбор форм в зави­симости от необходимости и си­туации

Ответственность за проведение

Преподаватели, органи­заторы

Участники

Стабильность программы

Стабильная

Гибкая программа, адаптирован­ная к ситуации

Концепции обуче­ния

Адаптация руководите­лей к нуждам предпри­ятия

Одновременно изменить руково­дителей и организацию

Участие в подго­товке учебных и других программ

Участники не включе­ны в составление учеб­ных программ

Руководители принимают учас тие в составлении программ из­менения предприятия

Направленность

Ориентация на знания, которые могут пригоди­ться в будущем

Ориентация на конкретное изме­нение

Активность участ­ников

Как правило, малоак­тивны

Как правило, очень активны