Кунгурская машинно- техническая станция

1.3 Планирование персонала

Организация управления персоналом — это структура системы ра­боты с персоналом в организации, включающая два основных компо­нента:

• собственно кадровую службу;

• руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сво­дится к проблеме распределения соответствующих компетенции меж­ду кадровой службой и непосредственными руководителями.

Методы управления персоналом организации — это способы воз­действия на коллективы и отдельных работников с целью осуществ­ления координации их деятельности в процессе производства. Харак­теристика методов приведена в табл. 2. ( приложение Б)

Центральной подсистемой управления персоналом является кадро­вое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обес­печивающее:

• организацию необходимым и достаточным кадровым составом;

• подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;

• необходимый уровень квалификации работников и развитие персо­нала;

• активное участие работников в деятельности организации.

На рис. 3 представлена структура подсистемы кадрового пла­нирования.

Рис.3. Структура подсистемы кадрового планирования

Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функ­ций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие. Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций представлена на рис. 4.

Одной из основных задач кадрового планирования табл.3 (приложение В) является определение потребности в персонале (рис. 5).

Под по­требностью организации понимается необходимый количественный и качественный (в контексте компетентности, квалификации) состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией раз­вития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов ор­ганизации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обу­чение и т. д.

2. Совершенствование управлением персонала МП Кунгурская машинно- техническая станция

2.1. Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия

     Муниципальное предприятие «Кунгурская машино - технологическая станция» находится в Кунгурском районе Пермской области. Этот район имеет умеренно-континентальный климат. По данным метеостанции Кунгура среднемесячная температура января  - 16 С,  а июля = 18 С. Среднее количество осадков 478 мм. Снеговой покров лежит в среднем в течение 170-180 дней; максимальная глубина снегового покрова на метеоплощадке 66 см.

      Кунгурский район расположен в северо-западной части бассейна реки Сылва. В районе Кунгура Сылва принимает три крупных притока: Ирень, Шакву, Бабку. Леса занимают около 40 % всей территории; более всего распространены темнохвойные, елово-пихтовые леса с немногочисленной примесью осины, березы и липы. Русла рек богаты разнообразной водной растительностью, в их числе – подбел белый, кубышки, рогоз, камыш и другие.

      В зависимости от рельефа сформировались различные виды растительности, большая часть которых является лекарственными растениями. Почвы в этом районе -  серые лесные, дерново-карбонатные, торфяные, дерново-луговые.

      Большое значение в экономическом развитии города и района имеют железнодорожная магистраль Москва – Пермь – Екатеринбург,  Сибирский тракт, соединяющий областные центры Урала. Через Кунгур проходит дорога  Пермь – Соликамск. Все эти транспортные и железнодорожные связи создают благоприятные условия для развития МП «Кунгуская МТС».

       Данное предприятие находится в 7 км от города и в 110 км от областного центра г. Перми. От предприятия до города идет асфальтовая дорога, которая во многом решает проблему подъездных путей к пунктам реализации продукции. Основной целью деятельности предприятия является производство сельскохозяйственной продукции, оказание технической и технологической помощи сельским товаропроизводителям в производстве сельскохозяйственной продукции.

         Юридический адрес Муниципальное предприятие «Кунгурская машино - технологическая станция» (сокращенное наименование- МП «Кунгурская МТС») : 617410 Российская Федерация, Пермская область, Кунгурский район, с. Плеханово, Ул. Юбилейная , 2.

Предприятие создано в результате учреждения Комитетом по управлению имуществом Кунгурского района в соответствии с Г.К. Р.Ф., является юридическим лицом, имеет расчётный, и другие счета, печати, штампы, бланки со своим наименованием.  Предприятие действует на основе полного хозрасчета и самофинансирования, обладает самостоятельностью в вопросах заключения договоров, формы управления, производства продукции / работ и услуг/, её сбыта, установления цен, оплаты труда, распределения прибыли, отвечает по своим обязательствам принадлежащим ему имуществом.

Основными видами деятельности являются:

- производство сельскохозяйственной продукции, её переработка и реализация;

- оказание технологической и технической помощи сельским товаропроизводителям по обработке земли, заготовке кормов, уборке урожая;

- диагностика, ремонт, техническое обслуживание машин и оборудования;

- оптовая, розничная и комиссионная торговля;

- строительно-монтажные и ремонтные работы;

- транспортные услуги, услуги автосервиса;

- другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

2.2 Привлечение и отбор персонала

Следующим и одним из важнейших направлений управления пер­соналом является привлечение и отбор персонала, определяющее каче­ство персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструкту­ризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внут­ренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей. На рис. 6 представлена структура подсистемы привлечения персонала.

              Рассмотрим динамику и структуру трудовых ресурсов таблица 4 (приложение Г) 

  Учитывая данные таблицы отметим, что наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов хозяйства занимают работники, занятые в сельскохозяйственном производстве – 115 человек (83,9). За последние годы их численность снизилась с 130 человек (84,4%) в 2002году до 115 человек (83,9%) в 2004 году. Это связано со   снижением в численности постоянных работников (на 6,9%). В связи с износом техники уменьшилось количество трактористов-машинистов на 12,5% по сравнению с 2002 годом.

              Заметно сократилось число сезонных и временных работников в хозяйстве  с 20 человек в 2002 годом до 11 человек в 2003 году на 45%.

              Главной причиной уменьшения численности работников в хозяйстве является низкая заработная плата, тяжелые условия труда. Приближенность к городу создает дополнительные предпосылки к поиску более высокооплачиваемой и менее трудоемкой работы.

Привлечение и отбор персонала должны строиться на оптимально- каче­ственной и количественной структуре персонала. На процесс привлечения и отбора персонала влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды включают:

• законодательные ограничения;

• ситуацию на рынке труда.

Факторы внутренней среды включают:

• основные принципы кадровой политики и стратегии;

• имидж организации, принципы организационной и корпоративной

культуры. Источники привлечения персонала приведены в таблице 5

Источники привлечения персонала              Таблица 5

Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организа­ции, планируемых к перемещениям.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организа­цией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организа­ции.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

• предварительную отборочную беседу;

• заполнение бланка заявления;

• беседу по найму (интервью);

• тестирование;

• проверку рекомендаций и послужного списка;

• медицинский осмотр;

• принятие решения.

Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При разработке стратегического развития организации основным понятием яв­ляются организационные компетенции, частный случай которой — компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом.

Составляющими компетенции персонала являются:

• знания как результаты образования сотрудника;

• навыки как результат опыта работы;

• способы взаимодействия как умение интегрироваться в группе и умение общения с людьми для достижения поставленной цели.

Эффективность деятельности персонала существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включаю­щее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потреб­ностями данного предприятия.

Таким образом, компетенция персонала — показатель, анализиру­емый и управляемый в рамках практически всех подсистем управле­ния персоналом:

• кадрового планирования — определение качественной и количест­венной потребности организации в персонале;

• привлечения и отбора персонала — определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;

• обучения и развития персонала — определение путей и способов повышения компетентности персонала;

• мотивации персонала — выработка путей мотивации и стимули­рования потребностей работников по повышению компетентности;

• оценка и аттестация персонала — проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.

Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управле­ния персоналом как о процессах оценки, контроля, организации по­вышения компетенции путем обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников и пр. (рис. 7).

Рис. 7. Управление компетенцией на уровне организации

    Приобретение компетенции обеспечивает организацию персоналом, который необходим для реализации ее стратегии, повышения эффек­тивности деятельности.

Управление компетенцией персонала базируется прежде всего на обучении и развитии персонала.

Важность обучения и развития персонала в условиях развития предприятия трудно переоценить, что объясняется следующими фак­торами:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована ба­зовым образованием;

• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конку­ренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лиди­руют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением произ­водительности инженерного труда;

• изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

• для организации более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

2.3 Кадровая политика предприятия

Важнейшую роль при управлении персоналом играют подготовка и переподготовка руководителей и специалистов, которая может осу­ществляться двумя путями.

а) Повышение общего профессионально-квалификационного уров­ня персонала.

Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (у инженеров — через 5—10 лет, в высокотехнологичных облас­тях — через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента про­екта необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.

Для решения этой проблемы имеется достаточно много средств:

это краткосрочные (от 2—3 дней до недели), среднесрочные (от не­дели до 2—3 месяцев) и полные (до года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными институтами повышения квалификации, и т. п. По большинству учебных планов существуют федеральные и мировые стандарты (маркетинг, финансовый менеджмент, управление проектами, управ­ление персоналом и др.). Рынок этих услуг достаточно развит, и ка­чество их постепенно растет.

За рубежом наиболее очевидными тенденциями в области техни­ческой подготовки кадров признаны широкое применение методов дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки (вплоть до самостоятельной разработки проектов) с помощью средств вычислительной техники и изменение методов работы преподавате­лей. Так, обучение с использованием видеодисков в диалоговом ре­жиме позволяет обучающимся усвоить учебный материал вдвое быст­рее, чем при традиционной подготовке. Запоминаемость материала возрастает на 40%, а степень усвоения — на 300%.