Кунгурская машинно- техническая станция

Министерство сельского хозяйства Р.Ф. ФГОУ ВПО «Пермская государственная

сельскохозяйственная академия им. Академика Д.Н. Прянишникова»

                                                                                 Кафедра: Управления

                                                                                 предприятиями АПК   

Курсовой проект

По дисциплине «Управление АПК»

На тему: «Совершенствование управлением персонала

МП «Кунгурская машинно- техническая станция»

                                                                                                 Выполнил: студент

                                                                                                 6 курса, специальности                

                                                                                                 060800, факультета ЗО и

                                                                                                 ПО Э-00-324, группы Э-62                                                                                                                                                            

                                                                                                Полежаев В.В.                                                                                                 

                                                                                                 Проверил: Зав. кафедры 

                                                                                             Управления 

                                                                                                 предприятиями АПК,

                                                                                                 к.э.н.,

                                                                                                 Черданцев В.П.    

                                                          Пермь 2005                   

Содержание

Введение                                                                                                       стр.

1.Основные принципы управления персоналом                                       4

   1.1 Система управления персоналом                                                      4

   1.2  Кадровая политика и кадровая стратегия                                       6

   1.3 Планирование персонала                                                                   7

2. Совершенствование управлением персонала МП Кунгурская

    машинно- техническая станция                                                             9  

    2.1 Основные технико- экономические показатели деятельности

      предприятия                                                                                           9

    2.2 Привлечение и отбор персонала                                                     11

    2.3 Кадровая политика предприятия                                                    14

3. Разработка предложений по улучшению работы персонала             20

3.1 Делегирование полномочий     20

3.2 Информационное обеспечение работников управления                  26

Заключение                                                                                                 29

Приложения

Библиографический список

                                                                       Введение

Проблемы управления персоналом и закономерности управленческой деятельности являлись предметом исследо­вания ученых в течение всего ХХ века и являются жизненно актуальными и в настоящее время.             

Анализ развития концепций управления персоналом (от концепции использования трудовых ресурсов - тейлоризма до концепции командного менеджмента) показывает, что различие подхода к пониманию сущности организации и сущности работника обусловливает различие принципов управ­ления, рычагов власти, организационной культуры предприятия, методов принятия управленческих решений.

Алгоритмы и схемы деятельности управленческой среды, выработанные применительно к условиям централизованной системы управления, оказываются малоэффективными в ус­ловиях демократизации и децентрализации управления, уси­ления взаимодействия государственного и негосударственно­го управления, наметившегося перехода от стратегического управления к системе глобального управления.

Экономические реформы, про водимые в России, сущест­венно изменили статус организации как основного звена эко­номики, появились новые экономические и правовые регу­ляторы. В связи с этим изменились отношения между руко­водителями организации, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации, что обуслов­ливает необходимость применения новых механизмов управ­ления персоналом организации в складывающейся рыночной среде, новых механизмов принятия управленческого решения.

Новые условия управленческой деятельности связаны с расширением свободы выбора решений и действий, с рас­ширением детерминант выбора, изучение и использование которых - становится непременным атрибутом управления.

Право выбора, умение выбирать и ответственность за выбор - это триединая формула мышления нового типа управленческой среды. Однако формирование данного ти­па мышления у представителей управленческой среды мо­жет быть затруднено из-за отсутствия необходимых знаний, умений и навыков.

Принципы, методы, уровни, технологии выбора управлен­ческого решения, формы коллегиальных решений достаточ­но многообразны и имеют свою специфику в зависимости от сферы управления и содержательного компонента подсистемы управления персоналом. Подсистемы маркетинга, плани­рования персонала, его набора, отбора, адаптации и разви­тия, подсистемы трудовых отношений и управления мотива­цией персонала, его экономического стимулирования, под­системы информационного и правового обеспечения управ­ления, подсистемы управления социальным развитием пред­приятия имеют свои специфические функции, проблемы, тре­бующие решения, свои технологии принятия управленческих решений и реализации функций.

1. Основные принципы управления персоналом

1.1 Система управления персоналом

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмен­та — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впря­мую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персо­налом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Рассмотрим основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определен­ной организационной иерархической структуры (рис.1).

Персонал — люди, которые в рамках определенной организацион­ной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Основной целью управления персоналом в любой организации яв­ляется обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой ква­лификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоратив­ной и организационной культурой.

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организа­ционно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использо­вания кадрового потенциала организации. Система управления персо­налом включает такие подсистемы, как кадровое планиро­вание, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и возна­граждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Эффективность управления персоналом определяется степенью ре­ализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполня­ются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, про­граммы управления процессами, связанными с человеческими ресур­сами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

• соответствие персонала целям и миссии предприятия (уровень образова­ния, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

• эффективность системы работы с персоналом — соотношение за­трат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

• избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

• сбалансированность персонала по определенным группам профес­сиональной деятельности и социально-психологических характери­стик;

• структура интересов и ценностей, господствующих в группах пер­сонала управления, их влияние на отношение к труду и его резуль­таты;

• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психо­логическое состояние и качество работы;

• интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию сис­темы его развития.

Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рис.2

1.2  Кадровая политика и кадровая стратегия

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая

политика и кадровые стратегии.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадра­ми, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и це­лей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организацион­ной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качест­венного и количественного состава кадров организации в соответст­вии с потребностями бизнеса.

Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, бази­руется на кадровой политике и стратегии развития организации и но­сит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персо­налом состоит в определении основных направлений действий, ресур­сов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

  Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организа­ции в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирова­ние организации, ее интенсивный рост, период стабильного функцио­нирования, определенный спад (требующий определенного преобразо­вания, реформирования, реструктуризации как структуры, так и биз­неса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла ор­ганизации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии. В табл. 1 ( приложение А) приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного цикла организации, стратегии бизнеса и требований к кадровой стра­тегии.

Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлению персоналом является организационная культура, под которой подразумевается интегральная, достаточно регламентирован­ная, данная на языке определенной типологии характеристика орга­низации, которая включает такие характеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы, принципы, способы распределения власти. Принятый в организации стиль руководства, спло­ченность и связанность работников организации, характерные спосо­бы организации и протекания взаимодействия, (т. е. процессов — ко­ординации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а также такие элементы, как система ценно­стей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управле­ния. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.