Корпоративная культура организации

Содержание 
 
 

 

Введение

 
 
 

       В последние годы значение имиджа для  развития мира в целом все более  возрастает. Понятие имиджа очень  широко. Под имиджем может пониматься имидж компании, имидж товара, имидж  политика и т.д. Развитие науки об имидже началось с возникновением так называемого маркетингового мышления.

      Корпоративная культура является элементом внутреннего  имиджа организации.

      Большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

      Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации  может принести сколь либо достойные  плоды на ниве взращивания корпоративной  культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом организации.

      Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – читай, развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

      Но  в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед  ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

      Цель  исследования – изучить корпоративную  культуру предприятия в имидже организации  и руководителя.

      Задачи  работы:

1. Рассмотреть теоретические аспекты психологических особенностей слияния двух организационных культур.
2. Изучить организационную  культуру и имидж руководителя в ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»..
3. Разработать рекомендации по улучшению процесса адаптации персонала к изменениям внутри организации.

      Объект  исследования – персонал ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

      Предмет исследования - корпоративная культура и имидж организации и руководителя.

      Методы  исследования: наблюдение,  включенное наблюдение, беседа, психодиагностика (тестирование), ранжирование, корреляционный анализ.

      Разработкой проблемы корпоративной культуры предприятия  и осмысление понятия культуры организации  в трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона, У. Деминга. В ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р.  В работах  Р.Андерсона, П.Шихирева, А.Наумова, Ш.Паффер, Э.Джонса, Л.С.Перепелкина, Н.Е.Покровского, А.А.Пригожина, И.Ричмонда, Х.Смита описаны этнокультурные особенности русских, которые необходимо учитывать при формировании организационных культур современной России.

      Структурно  работа состоит из введения, трех глав: теоретической, аналитической и проектной; заключения, списка литературы.

 

ГЛАВА 1. Теоретические основы корпоративной культуры и имиджа предприятия

1.1.Понятие  и структура корпоративной культуры

 
 

     Под корпоративной культурой мы понимаем уникальную совокупность принятых в организации убеждений, ценностей, отношений,  способов решения проблем, принятых норм поведения, установок (часто не формулируемых), которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей. Для того, чтобы быть успешной, корпоративная культура должна быть ценной, редкой и неподражаемой. Развитие культур организаций является важнейшим резервом повышения эффективности коммерческой и производственной деятельности предприятий и фирм в современных условиях.

     Существует  множество определений корпоративной культуры.

     Корпоративная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах. (теория Дила и Кеннеди). [8, 178]

     Корпоративная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д. (теория Питтерса и Уотермена). [13,  193]

      Как видно из определений, термины "ценности", "система" и т.п. еще не являются тем однозначно описываемым объектом, над которым можно совершать какие-то действия. Необходима некая модель, которая была бы понятной, описываемой с точки зрения теории менеджмента и пригодной для практического применения. Такую модель предложил Эдвард Шейн см. (Схема 1,. Модель корпоративной культуры Шейна).

     Корпоративная культура получает сейчас существенное распространение у нас в стране. Корпоративная (корпоративная) культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает сотрудникам ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения, общения, символику, традиции, стиль одежды. Эффективная культура в оганизации создает не только определенный позитив, но и конкретный материальный результат, выражающийся в заявляемых ценностях. 

     Рис. 1 Модель корпоративной культуры Шейна 

     В научной литературе, посвящённой  проблеме корпоративной культуры [7,  137], принято различать «артефакты», «демонстрируемые ценности» и «базовые представления» как три уровня проявления культуры в организации [8,  18]. Понимание же организации как культуры, то есть предпосылка о том, что организация функционирует определённым образом благодаря интерпретации её членами организационных структур и целей, заставляет внести некоторые уточнения в эту схему. С точки зрения подхода организационного символизма [9,  143] и понимания культуры в рамках социального конструктивизма артефакты и демонстрируемые ценности образуют символическую плоскость организации. Однако смысловую насыщенность этой плоскости формируют базовые представления, возникающие как интерпретация конкретных внутриорганизационных символов.

     Каждому символу членами организации  или группы в процессе коммуникации приписывается (придаётся) своё значение, которое в последствие (при последующем опыте коммуникации) также может меняться. В данном случае уже речь идёт об корпоративной культуре как о подвижном, непрерывно конструируемом явлении, при формировании которого особую роль играют межличностные коммуникации в социальных сетях.

     Исходя  из такого подхода к пониманию  формирования и проявления культуры, можно утверждать не только её уникальность, но и соответственно уникальность каждой организации как явления, обладающего конкретной формой благодаря возникшей там культуре.

     С методической точки зрения внимание исследователя при диагностике  корпоративной культуры может быть сосредоточено на двух моментах:

     а) анализ интерпретаций символов внутри организации посредством регистрации поведения, демонстрируемого авторами,

     б) анализ интерпретации символов внутри организации посредством регистрации организационных процессов и рутин.

     В первом случае анализу подвергается автоматически демонстрируемое  поведение членов организации, поскольку предполагается, что именно в «автоматическом» проявляются базисные представления [11,  178]. Во втором случае речь идёт о рутинизации поведенческих образцов, т.е. о закреплении базисных представлений в организационных структурах [12, 194] .

     В качестве эмпирического примера  в проведённом исследовании внимание было сосредоточено на такой группе акторов, как новички в организации. Новички при вступлении в организацию сталкиваются с её культурой как с господствующей идеологией; её восприятие строится соответственно на контрасте и сравнении с предыдущим опытом культурной социализации в других организациях. [8,  123]:

     Процесс социализации новичков демонстрирует, во-первых, восприятие (новыми сотрудниками) организационных символов, а во-вторых, возможные реакции (новичков) на эти символы - приятие, конформизм или же неприятие, отторжение. В процессе передачи значений различных организационных символов от «старых» сотрудников новым и их интернализации происходит воспроизводство культуры. При этом, однако, не исключена возможность того, что «старым» символам могут быть приписаны «новые» значения или же в принципе введены новые символы. Это означает изменение корпоративной культуры.

     Воспроизводство и/или изменение культуры можно  также проследить, проанализировав другой аспект социализации новичков. А именно поведение самой организации, направленное на введение в фирму новых сотрудников - т.е. стратегии интеграции новичков.

     Конкретизируем  влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. Функции корпоративной культуры [8, 123]:

• Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.
• Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.
• Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.
• Коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.
• Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды. [8, 123]
• Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.
• Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.
• Воспитательная.
• Функция формирования имиджа организации.

 

1.2. Классификация корпоративных культур

 
 

      Теоретическое и концептуальное осмысление понятия  культуры организации продолжилось с конца 30-х гг. в трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые во многом предвосхитили в понятии «корпоративная мораль» основные черты понятия «корпоративная культура». Затем группа американских специалистов, работавшая в 1949-1950 гг. в Японии на примере целого ряда предприятий доказала высочайшую эффективность философии «менеджмента сотрудничества», концептуальные основы которой были разработаны У. Демингом.

      Эмпирическое  изучение корпоративной культуры впервые было проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном. Он провёл исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет». Практически одновременно с Далтоном, но независимо от него, группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем. Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организаций особой субстанциональной сущности, влияющей на мотивацию работников. Далее на первое место вышла проблема идентификации этой сущности и изучения ее составляющих. [1, 123]

      В конце 1960 годов в США публикуется  ряд трудов, например Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых уже не рассматривается признанный факт существования культуры в организациях, а уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам. То есть ученые начинают выявлять и оценивать значение пока внешних признаков культуры. Однако, самого факта существования культуры организации и определения ее признаков культуры явно недостаточно для того, чтобы привлечь внимание широких управленческих кругов. Им необходимо было показать зависимость между успехом компании и ее корпоративной культурой. [8, 123]:

      В начале 80-х годов в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-мл.[3, с. 234], Т. Дила и А. Кеннеди на примере  крупнейших корпораций США были убедительно  продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это  резко повысило интерес к проблеме корпоративной культуры.

      В это время в мире, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё более исключаются  такие прежде общепризнанные ценности, как «дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация»[4, 34], Им на смену приходят другие – «самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация»[5,47].  
       Под новые ценности надо подводить и новую теоретическую базу. Поэтому в середине 80-х годов появляются первые серьезные научные труды, посвященные корпоративной культуре. Так как культура организации является «сложносоставной» дисциплиной, действующей на стыке теории управления, социологии и психологии организаций и ряда других дисциплин, то основоположника нового подхода назвать сложно, но чаще всего им считается выдающийся ученый Т. Парсонс. В описании организации как социальной системы Т. Парсонс указывает, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем»[6, 145]. Особенностью культурных систем, по Т. Парсонсу, выступает также и то, что они не создаются одним человеком и поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне.