Контрольная работа по "Организационному поведению"

 

 

11. Процесс командообразования в организации

       Командообразование является процессом, в котором оценивается, как члены рабочих групп сотрудничают друг с другом и планируются изменения, ведущие к повышению эффективности группой деятельности. Этот метод подходит для тех случаев, когда производительность каждого члена группы зависит от производительности других.

       Командообразование – это виды тренингов разной сложности, которые предназначены для организации и формирования команды. Это программа, состоящая из разных курсов, при помощи которых можно создавать в коллективе именно ту обстановку, которая требуется в конкретном случае, в конкретной компании. С помощью этих тренингов Вы сможете наиболее быстро наладить отношения в вашем рабочем коллективе, научить людей чувствовать себя частью одного целого – частью команды.  

Командообразование бывает:

1. Стратегическое командообразование. В данном разделе представлены программы формирования эффективной команды. 
2. Творческое командообразование. Творческие программы активизируют нестандартное мышление и креативный подход к решению задач.

3. Интеллектуальное командообразование. Интеллектуальные программы являются прекрасной альтернативой спортивно – ориентированным программам. 
4. Спортивное командообразование. 
5. Молодежные программы. Мероприятия для молодежи (старшеклассники, студенты) – имеют определенную специфику и требуют соответствующего опыта и знаний.

 

12. Специфика управления человеческими   ресурсами в современных условиях  

  
Управление Человеческими ресурсами: 
       сущность управления человеческими ресурсами (УЧР) заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивиро¬вать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.УЧР носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. 
 
      Стратегия УЧР исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели УЧР со стратегий бизнеса. Все линейное руководство должно участвовать в реализации УЧР.

     Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Основные аспекты :

- Экономический - дал начало  использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

- Единство руководства

- Строгая иерархия

- Дисциплина

- Подчинение индивидуального  общему

- Баланс между властью  и её ответственностью

- Органический. Состоит из  двух концепций (управления персоналом  предприятия и управление человеческими  ресурсами) - потребности, мотивы, а  также понимание, что предприятие  - это собрание частей, соединенных  линией управления в виде контроля.

- Гуманистический. Предприятие,  как - гуманистический центр с  присущей ему организационной  культурой.

        Организационная культура - представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

К числу основных задач  управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении  цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными  и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование  мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем  мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности  трудом.

6. Развитие систем повышения  квалификации и профессионального  образования.

7. Сохранение благоприятного  климата.

8. Планирование карьеры,  то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9. Поднималась творческая  активность персонала.

10. Совершенствование методов  оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого  уровня условий труда и качество  жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное  использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров.

        Рассмотрим основные типы управления в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами. Управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором: с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты); настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

       Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

         В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

        Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать.            

       Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень.

        Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

         Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

 

13. Адаптация персонала на рабочем месте

        Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. 
 
Основные цели адаптации работников:

•  
  возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
•  
  уменьшение стартовых издержек.
•  
  вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
•  
  снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
•  
  сокращение текучести кадров среди новых работников.

 
       Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.  
 
        Исследования показывают, что около 90% служащих, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Если предприятие хочет иметь сотрудников и низкий процент текучести, необходимо уделять этому время. Потому, что именно адаптация:

•  
  помогает новичку преодолеть стадию тревожности и неизвестности; 
  быстро вырабатывает доброжелательное отношение к компании у -
•  
  нового сотрудника с тем, чтобы с большей долей вероятности он остался в ней;
•  
  дает возможность получить от новичка полноценный результат в кратчайшие сроки;
•  
  снижает вероятность скорого увольнения нового работника.

 
            Вся система адаптации персонала организации включает в себя не только документы, регламентирующие мероприятия по освоению нового коллектива, но людей, которые такие мероприятия проводят и конечно инструменты, с помощью которых адаптация персонала становится процессом отлаженным. Для успешного прохождения периода адаптации и разгрузки руководителя, в чей отдел приходят новенькие, очень эффективно использовать систему наставничества и коучинга.

      Наставничество – это способ осуществления адаптации персонала, таким образом, когда опытный работник ведет контроль работы нового сотрудника, помогая и контролируя его работу на основании своего опыта. Коучинг, который подразумевает не столько самообучение работника, сколько раскрытие сотрудником своего внутреннего потенциала и большой отдачи в работе. Подводя итог выше сказанному, следует подчеркнуть, что наставничество, как метод управления адаптацией персонала предприятия применяется наиболее широко, потому, что неоднократно показывает свою высокую эффективность на деле, и как следствие этого стало традиционным

 
14. Неформальный лидер в организации

        Неформальная организация — спонтанно возникающая группа людей, достаточно регулярно вступающих во взаимодействие друг с другом.

       Неформальные организации, также как и формальные, имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций для оказания воздействия. Существенным отличием является только то, что неформальный лидер делает опору на признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.

       Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой — для социального взаимодействия.

       Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

 

15. Методы и технологии руководства подчиненных

       Прежде всего руководство стоит рассматривать как процесс, который, в свою

очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя,

направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Другим элементом

руководства является непосредственное влияние на подчиненных, учеников,

друзей и т.п. Наличие  такового со стороны одного человека позволяет выделить

лидера, способного подчинить  себе остальных с их добровольного  согласия.

Такая готовность быть ведомым  может быть как осознанной, так  и

подсознательной. Обычно человек  готов идти за кем-то, подчиняться  лишь в

случае, если видит в этом те или иные выгоды для себя. Это  может быть

награда, поощрение, личная выгода и т.д.

        Уровень подчинения зависит от мотивации, личных взаимоотношений,

организаторских талантов руководителя, качества руководства.

Третий элемент руководства  – обязательное наличие последователей и общей

цели, на достижение которой  будут направлены совместные усилия. Личные цели

отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их во имя  решения

общей задачи, либо подчинить  их достижению общей цели, то есть цели индивида

        Административные (организационно-распорядительные) методы: 
Административные методы управления основываются на принципе единоначалия, дисциплины и ответственности. Таким образом, они предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных.