Контрольная работа по "Организационному поведению"

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

 

Кафедра << СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ >>

 

Контрольная работа по дисциплине

 

<< Организационное поведение >>

 

 

 

                        

                                                          Выполнил: студент группы 0611       Ампилогова Ольга

                                                                       Шифр студента 3.9.05.053

                                                                        Проверил: _______________________

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

 2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

1. Анализ моделей организации………………………………….…4
2. Организационная структура управления…………………….…..5
3. Организационная культура ………………………………………6
4. Планирование карьеры в организации…………………………...7
5. Самоменеджмент…………………………………………………..8
6. Коммуникация в организациях…………………………………...9
7. Инновационное поведение в организации………………………10
8. Имидж организации……………………………………………….11
9. Подбор персонала в организации………………………………...12
10. Управление карьерой государственного служащего……….13
11. Процесс командообразования в организации……………….14
12. Специфика управления человеческими ресурсами ………..15
13. Адаптация персонала на рабочем месте……………………..17
14. Неформальный лидер в организации………………………...18
15. Методы и технологии руководства подчиненными………...19
16. Влияния конфликта на организационное поведение………..20
17. Мотивация в организационном поведении…………….…….21
18. Методы оценки управленческого персонала в организации..22
19. Трудовой коллектив……………………………………………23
20. Работа менеджера с неформальными группами в организации…………………………………………………………...24
21. Взаимодействие человека и организации…………………….25
22. Проблемы взаимопонимания в управленческом общении….27
23. Планирование и подготовка резерва руководителя…………27
24. Социокультурный образ организации………………………..28
25. Рыночные ориентации персонала…………………………….29
26. Разрешение конфликтов в организации……………………....30
27. Типы поведения человека в организации…………………….31
28. Принятия управленческих решений в организации…………32
29. Стили руководства……………………………………………..34
30. Компетентность персонала……………………………………34
31. Групповое поведение работников………….…………………35
32. Организация коммуникативного пространства в организации…………………………………………………………36
33. Общение и межличностные отношения в организации…...37
34. Мифология и мифодизайн в организациях…………………38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Анализ моделей организации

         Организация – это целевая общность людей, деятельность которых интегрирована и соответствующим образом упорядочена. Организация создается обществом для решения определенного круга социальных задач и осуществления определенных целей.

         Системой называется организованное сложное целое, совокупность или комбинация предметов или частей, образующих комплексное, единое целое.

           Организационная структура аппарата управления - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций.

            Автор бюрократической модели М. Вебер исходит из того, что поведение отдельной личности непредсказуемо, не всегда разумно и иногда препятствует эффективной деятельности организации. Поэтому он выбрал в качестве идеальной модели такую форму организации, в которой можно было бы свести к минимуму влияние поведения отдельной личности

           Неоклассическая модель строится с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, обладающая определенными социальными интересами.

           Системы могут быть физическими  и абстрактными. Физические системы состоят из изделий, оборудования, людей и т. п., абстрактные отличаются тем, что в них свойства объектов существуют только в уме исследователя, представляя собой символы. Выделяются также искусственные и естественные системы: искусственные системы созданы человеком, естественные существуют изначально, независимо от усилий человека.

           Могут быть выделены технические,  биологические и социальные системы: технические системы – это технические устройства (машины, приборы) или технологические процессы, основанные на применении тех или иных технических средств; биологические системы – организмы людей, животных и т. п.; социальные системы объединяют людей, в их функционировании человек играет активную роль.

         Системы  обладают некоторыми свойствами. Во-первых, большинство систем являются  открытыми, т. е. обмениваются с окружающей их средой веществом, энергией, информацией. Во-вторых, многие системы обладают свойством адаптации, т. е. способностью реагировать на окружающую среду так, чтобы получать в результате благоприятные последствия для деятельности системы. И, в-третьих, ряд систем обладает таким свойством, при котором часть из выходов (результатов поведения) системы вновь воздействует на вход системы с тем, чтобы вызвать последующие выходы. Такие системы называются системами с обратной связью.

          Система существует в некой  окружающей среде. Эта среда  во многом обусловливает поведение  системы и ее особенности. Окружающая внешняя среда определяется как набор заключенных внутри конкретных пределов объектов, которые влияют на действие системы

 

2. Организационная структура управления.

 

        Организационная структура управления — совокупность отделов и служб, занимающихся построением и координацией функционирования системы управления, разработкой и реализацией управленческих решений. 
       Структура управления должна отражать цели и задачи организации, функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления с учетом ограничений внутренней и внешней среды. 
 
        Построение организационной структуры базируется на функциях управления и определяется принципом первичности функций и вторичности органа управления, имея характер пирамиды, т.е. содержит несколько уровней управления. Чем выше уровень управления, занимаемый руководителем, тем меньше его работники заняты решением конкретных технических задач и тем больший удельный вес в структуре рабочего дня работников занимает решение вопросов по оценке перспектив развития производства, выработке тактики и стратегии управления. 
 
Элементы организационной структуры управления: 
 
      самостоятельное структурное подразделение — административно обособленная часть, выполняющая одну или несколько функций управления; 
      звено управления — одно или несколько подразделений, которые необязательно обособлены административно, но выполняют определенную функцию управления; 
       управляющая ячейка — отдельный работник управления или самостоятельное структурное подразделение, выполняющее одну или несколько специальных функций менеджмента. 
 
Между элементами существуют связи: 
 
горизонтальные — носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми; 
вертикальные — связи подчинения, которые возникают при наличии нескольких уровней управления, делятся на линейные и функциональные. 
 
       Среди основных можно выделить технологическую, производственную, финансовую структуры. 
       Технологическая структура — структура организации, определяющаяся характером материально-энергетических процессов, типом используемого оборудования, специализацией используемых мощностей.

       Производственная структура — структура, показывающая упорядоченную совокупность производственных подразделений, элементов производственно-технической базы с точки зрения их пространственного расположения. 
        Финансовая структура — структура, описывающая упорядоченную совокупность финансовых отношений в ходе осуществления хозяйственной деятельности организации.

3. Организационная культура

 

         Организационная культура — это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации.

        Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную.

         Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения.

        Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п.

По отношению  к организации культура выполняет  ряд важных функций:

1. Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий.
2. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.
3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
4. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации.
5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы.
6. Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

          Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство.

 

 

4. Планирование карьеры в организации

 

       Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.  
 
       Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.  
 
Типы и этапы карьеры  
 
        Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.  
 
Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. 
Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации.  
 
           вертикальной карьеры — должностной рост;  
 
           горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;  
 
           центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. 

         Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.  
 
       Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.  
 
         Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

 

 

 

5. Самоменеджмент

          Самоменеджмент, а более правильно самоуправление – самостоятельность и личное управление самим собой. Эффективное самоуправление связано как с человеческой природой, так и организацией, социальным управлением.

         Целью самоменеджмента может считаться временное обеспечение отношений, либо “взаимопомощь в условиях взаимозависимости” , либо “помощь без зависимости” .

          Общесистемные аспекты самоменеджмента заключаются в обосновании, во-первых, феномена самоорганизации как нового качества при децентрализованном управлении, и особенно при самоуправлении.