Контрольная работа по "Организационному поведению"

Во-вторых, текущая  ситуация представляет собой размытый и какой-то непрерывный процесс  неуправляемости, другими словами, процесс, названный И. Пригожиным большим  беспорядком (хаосом) , слабоподдающими  контролю и управлению, что характеризует  взгляд на классические концепции, как  на изживании во многом себя. Самоменеджмент в этом случае становится неоднозначным  и поэтому наиболее соответствует  своему изначальному назначению –  организовывать любые процессы, передавая  реализацию функционерам.

Принципы самоменеджмента 

1. Самопроизвольность.

2. “Погружённость”  системы. 

“Погружённость” обеспечивает возможность возникновения  эффекта самоорганизации.

3. Направленность  самоорганизации. 

4. Искусственное  начало.

5. Ресурсная поддержка. 

        Совокупности применения во взаимодействии перечисленных принципов обеспечивает эффективность самоменеджмента. Эффективность управления во многом зависит от людей и критериев мотивирования их труда. Практика менеджмента выработала ряд критериев,

       Для обеспечения сложных, скоординированных, эффективных действий нужны компетентные, высокоорганизованные, настойчивые и смелые руководители, менеджеры. Они должны мыслить глобально, действовать, ориентируясь на международные стандарты.

         Для обеспечения эффективной работы менеджер должен уметь использовать различные инструменты влияния на исполнителей. Это методы личного общения и косвенные.

 

 

 

6.Коммуникация в организации

        Коммуникации — это обмен информацией, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия эффективных решений и доводит принятые решения до работников организации. Если коммуникации налажены плохо, решения могут оказываться ошибочными, люди могут неверно понимать, чего же хочет от них руководство, или, наконец, от этого могут страдать межличностные отношения. Эффективностью коммуникаций часто определяют качество решений и то, как они в действительности будут реализованы. 
 
         Информация – это лишь внешнее проявление коммуникации, ее результат. Информация играет центральную роль в коммуникационном существовании человека и выступает как средство коммуникации. 
 
         В процессе коммуникации информация передается от одного субъекта к другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и даже целые организации. 
 
        В первом случае коммуникация носит межличностный характер и осуществляется путем передачи идей, фактов, мнений, намеков, ощущений или восприятий, чувств и отношений от одного лица к другому в устной или какой-либо другой форме (письменно, жесты, поза, тон голоса, время передачи, недосказанность и т.п.) с целью получения в ответ желаемой реакции. 
 
        Менеджеры затрачивают на коммуникации 50—90% своего времени. Это может показаться невероятным, но, если учесть, что менеджеру приходится общаться, исполняя роли межличностного общения, информационные роли и роли, связанные с принятием решений, а также для выполнения всех управленческих функций, все становится на свои места. Именно потому, что коммуникации являются неотъемлемой частью всех основных видов деятельности менеджера, их называют связующим процессом. 
 
        Основная цель коммуникации — достичь понимания обмениваемой информации, т.е. сообщения. Но сам по себе факт обмена информацией еще не гарантирует, что процесс был успешным. Вам, конечно, доводилось сталкиваться с примерами неэффективных коммуникаций с друзьями, родственниками или коллегами. Чтобы лучше понять суть этого процесса и то, чем определяется его эффективность, необходимо иметь представление о том, из каких этапов он состоит.  
 
Процесс коммуникации включает четыре базовых элемента:  
 
1) Отправитель — лицо, генерирующее идею либо отбирающее информацию для передачи.  
 
2) Сообщение — собственно информация, закодированная в символы.  
 
3) Канал — средство передачи информации. 
 
4) Получатель — лицо, которому предназначена информация и которое ее интерпретирует. 

          Организационные коммуникации - это совокупность коммуникаций, строящихся на основе общения, опосредованного информацией о самой организации, ее целях и задачах. 
 
        Межличностные коммуникации - устное общение людей в одном из перечисленных видов.

      Внешние коммуникации - это коммуникации между организацией и средой. Факторы внешней среды очень сильно влияют на деятельность организации.  
 
        Внутренние коммуникации - это коммуникации внутри организации между различными уровнями и подразделениями. 
 
       Формальные коммуникации - это коммуникации, которые определяются организационной структурой предприятия, взаимосвязью уровней управления и функциональных отделов.  
       Неформальные коммуникации. Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом распространения слухов.  
      Вертикальные коммуникации. Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций 
      Горизонтальные коммуникации - это коммуникации между различными отделами организации.

Характер взаимозависимости  работ и людей в группе или  организации будет определять тип  более эффективной коммуникационной сети. Простая взаимозависимость допускает использование централизованных сетей. Сложная взаимозависимость (хоккей) требует «командного» подхода к построению коммуникационных сетей. Однако сложная сеть может и не решить простую задачу. 

 
7. Инновационное поведение в организации

 

 

         Потребности людей, растущие с каждым днем, превратили инновации – в главное средство выживания предприятий на рынке. Деятельность организаций, направленная на удовлетворение человеческих потребностей невозможна сегодня без разработки инновационных идей. Предприятия не могут удовлетворить потребности людей, используя вчерашние технологии.       Инновационные процессы, их воплощение в новых продуктах и новой технике являются основой экономического развития.

       Инновации являются необходимым и неизбежным процессом в любой организации, и непременно влекут за собой определенные изменения во внутренней среде  организации. Наиболее простую схему компонентов организации, подверженных изменениям, связанных с какими-либо преобразованиями, нововведениями, предложил Г.Ливитт. Их четыре: цели, люди, структура, технология. При этом важно, что все перечисленные компоненты связаны друг с  другом как попарно, так и в целом. Поэтому даже минимальное изменение в каждом из них неизбежно приводит к изменениям и остальных трех, и всей организации. При этом разные темпы изменений могут приводить к дисбалансу системы в целом, к напряжениям во  взаимодействии компонентов, к конфликтам и кризисам. В то же время воздействие на какой-либо компонент может осуществляться не только непосредственно, но и опосредованно, т.е. через другие компоненты. Так, смена  технологии часто ведет к смене персонала, а появление новых подразделений может привести к пересмотру целей всей организации.  
Цель инновации - повысить отдачу на вложенные ресурсы.  
        Необходимо различать инновации и какие-либо незначительные видоизменения в продуктах и технологических процессах. Большое значение имеет такой показатель, как новизна инновации. Она оценивается по технологическим параметрам, а также с рыночных позиций. С учетом этого строится классификация инноваций:  
1) в зависимости от технологических параметров инновации подразделяются на продуктовые и процессные;  
- продуктовые инновации включают применение новых материалов, новых полуфабрикатов и комплектующих, получение принципиально новых продуктов.  
- процессные инновации означают новые методы организации производства. Процессные инновации могут быть связаны с созданием новых организационных структур в составе предприятия.  
2) по типу новизны для рынка инновации делятся на:  
- новые для отрасли в мире;  
- новые для отрасли в стране;  
- новые для данного предприятия (группы предприятий).  
3) По месту в системе (на предприятии, в фирме).

4) В зависимости от  глубины вносимых изменений выделяют  инновации:  
-                     радикальные (базовые);  
-                     улучшающие;  
-                     модификационные (частные).  
        В ряде источников инновация рассматривается как процесс. Отсюда возникает понятие «инновационный процесс». Инновационный процесс - представляет собой процесс использования новшества, связанный с его получением, воспроизводством и реализацией в материальной сфере общества. Распространение нововведений, как и их создание, является составной частью инновационного процесса.

 

 

8. Имидж организации

 

       Понятие «имидж» происходит от латинского imago, связанного с латинским словом imitari, означающего «имитировать». Под имиджем понимают совокупность впечатлений от общения с организацией. Имидж есть у всех организаций и личностей. В то же время имидж может быть специально продуманной и выстроенной моделью, которая реализуется фирмой или личностью.

Процесс формирования имиджа – это: 
 
-  разработка позитивного и привлекательного образа субъекта социальной коммуникации, воплощающего определенную систему ценностей и качеств; 
 
-  целенаправленная деятельность по доведению этого образа до сознания целевых и контактных аудиторий с целью формирования и поддержки их позитивного и лояльного отношения (к личности, фирме, и т.д.), т.е. продвижение созданного продукта в системе социальной коммуникации . 
 
      Так же в понятие имидж входит такая формулировка, как фирменный стиль. Фирменный стиль есть составная часть и одновременно средство создания имиджа.  
Существует два подхода к пониманию фирменного стиля: 
 
-          в узком смысле фирменный стиль – это цветовая и графическая марка фирмы и товара, которая используется в рекламе и оформлении деловых бумаг; 
 
-          в широком смысле фирменный стиль – это единый принцип оформления марки фирмы и товара, деловых бумаг и документации, офиса и внешнего вида сотрудников. 
 
       Фирменный стиль организации выполняет весьма существенные функции, например, формирует доверительные отношения целевых аудиторий. Эстетически и нравственно привлекательный стиль субъективно воспринимается как гарантия надежности фирмы, и качества её услуг или товаров. Стиль обеспечивает долгосрочную ориентацию на данную фирму как источник наиболее предпочитаемых услуг. Разработанный и узнаваемый имидж, вкупе с фирменным стилем повышают эффективность рекламы, поскольку марка нашей компании будет выделяться на фоне рекламного потока, аналогичных товаров конкурента. Имидж и стилистика влияют даже на корпоративную этику внутреннего персонала компании, воспитывая корпоративную культуру, формируя чувство ответственности за свои поступки внутри фирмы у работников всех уровней, а так же формируется гордость и причастность к общему делу.

 

9. Подбор персонала в организации

 

        Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так

как ошибка обходится слишком  дорого. Умение нанимать на работу наиболее

подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может

владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и  работают

хорошо, а скверные – плохо  работают и дурно влияют на окружающих.

        Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая

специальных способностей, черт характера , знаний и умений. Высокая

квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области  права,

экономики, социологии и  психологии.

        Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор кадров.

4.Определение зарплаты  и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящих  кадров.

10.Социальная защита персонала.

11.Юридические и дисциплинарные  аспекты.

       Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в

тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами

«человековедческих» наук.

         Профессиография – это технология изучения требований профессии к

личностным качествам, психофизиологическим характеристикам,

социально-психологическим  показателям, природным задаткам и  способностям,

деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию  здоровья

человека.

 

Подбор  и прием на работу    

                   

      Управление людьми для всех организаций – больших и малых, коммерческих и

некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг  имеет очень важное

значение. Без людей нет  организации. Без нужных людей ни одна организация не

сможет достичь своих  целей и выжить.

В любой профессии хороший  специалист, представляющий собой сочетание  таланта,

трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для  поиска и

привлечения таких людей  необходимо правильно организовать конкурсный отбор.

      Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

·        оценка наличных ресурсов;

·        оценка будущих потребностей;

·        разработка программы удовлетворения будущих  потребностей.

       На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей

определить, сколько человек  занято выполнением каждой операции, требующейся

для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности  персонала,

необходимого для реализации краткосрочных и перспективных  целей.

      Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и

настоящей или будущей  потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие

факторы как выгода на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи  с

истечением срока трудового  соглашения о найме, расширение сферы  деятельности

организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей

силы.

         На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью

персонала, уже работающего  в организации, отдел человеческих ресурсов

определяет вакантные  рабочие места, которые необходимо заполнить

 

 

10. Управление карьерой государственного служащего

 

        В связи с принятием закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» профессия государственного служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего понимают совокупность знаний, умений и навыков, а так же деловых, личностно психологических и нравственных качеств человека, позволяющих  
ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы. В рамках этой профессии (как рода занятий, трудовой отрасли ) существует множество специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного уровня умений и знаний – квалификации. 
         Профессия государственного служащего - одна из самых социально важных, самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека не только служебно-профессиональных качеств, но и  нравственных. 
        Успешное обеспечение государственной службы высококвалифицированными кадрами требует нового подхода к проблеме их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Опыт карьерного продвижения персонала в системе государственной службы в большинстве стран показывает, что главным критерием повышения по службе является профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации и стаж работы.

       Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по  
профессиональному обучению, стажировок и т.д. Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей  человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и  
должностного роста. 
       В целях оптимизации системы управления каждый государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность. 
      Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает  
сотрудник для реализации своего плана. 
      Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих: Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает  
в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников.