Конкурсный отбор на вакантную должность

Таблица 12.

Основные плановые показатели деятельности супермаркета «Магнит» после приема на работу новых работников.

В таблице 12 значение объема предоставленных услуг рассчитано только с учетом найма персонала (другие факторы не учитывались). В результате, мы видим, что за счет найма новых работников рентабельность деятельности супермаркета должна увеличиться в 1,2 раза, то есть на 3,37%. Эти данные говорят о высокой эффективности найма дополнительных специалистов. Для более детального анализа эффективности процедуры конкурсного отбора будут более приемлемыми такие показатели, как уровень текучести кадров, доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу, количество жалоб  и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, фирм-партнеров и другие.[5, c439].

Заключение.

Прежде всего, необходимо отметить, что отбор персонала представляет собой одну из разновидностей Public Relations (связей с общественностью). В процессе его проведения осуществляются действия, связанные с публичным представлением информации о предприятии и её деятельности, создается и поддерживается определенное к ней отношение в глазах общественности, то есть реальных и потенциальных потребителей, членов организации и деловых  партнеров.

Отбор – есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела.

Если компании необходимо найти ценного специалиста, необходимо проведение конкурса. Конкурс может проводиться в трех формах: отбор, подбор, выборы. Выбор той или иной формы организации конкурса зависит от структуры организации, формы управления в ней, а также от самой вакантной должности. В зависимости от выбранной формы проведения конкурса находятся и сами мероприятия по проведению конкурса: предварительные, мероприятия основного и заключительного этапа. Чем выше должность, на которую проводится конкурс, тем он сложнее и продолжительнее. 

Супермаркет «Магнит» является малой организацией, поэтому процесс подбора кадров в ней должен быть максимально эффективным. Для этого необходима комплексная методология отбора персонала. В данной работе был предложен вариант методики конкурсного отбора персонала в двух формах: в форме отбора и в форме выборов.

В данной компании работают хорошие люди, однако не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку. Поэтому руководителям супермаркета следует особо тщательным образом разработать методику конкурсного отбора персонала, соответствующую потребностям торгового бизнеса. В данной работе предложен вариант такой методики, а также предложены рекомендации по совершенствованию конкурсного отбора персонала.

Таким образом, в целях совершенствования конкурсного отбора персонала в организации необходимо:

▪ во-первых, провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения интервью в целях их выявления;

▪ во-вторых, необходимо поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами в процессе конкурсного отбора;

▪ в-третьих, выработать стратегию конкурсного отбора, используя SWOT- анализ, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого метода конкурсного отбора;

▪ в-четвертых, внедрить автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов.

Принимая решение о том, каким образом осуществлять поиск и подбор персонала, важно понимать не только какие преимущества принесёт нам тот или иной метод, но и учитывать недостатки с ним связанные. Для этого, в тесной кооперации с линейным менеджментом, можно проанализировать с помощью SWOT методик сложившую ситуацию, используя деньги (затраты), как общий знаменатель.

Учет сложившейся ситуации означает учет комплекса факторов: специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т.д.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

В части организации проведения конкурсного отбора необходимо рекомендовать внедрение в отделах по управлению персоналом, в частности, проводящих отбор персонала, автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Компьютеры имеют в сотни раз превышающие человеческие возможности в области аналитических расчетов, применения экономико-статистических методов. Поэтому в крупных организациях, где постоянно сталкиваются с необходимостью проведения конкурсного отбора, необходимо использовать именно такие программы.

Библиография.

1. Азар В.И., Туманов С.Ю. Экономика рынка: учебное пособие. М. 2006. 240 с.

2. Абрамова И.Г. Персонал  технология менеджера. М.: 2000. 207с.

3. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.:2008. 179с.

4. Виханский О.С.Менеджмент. М. 2006. 235с.

5. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Гардарика.2000. 296с

6. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент. М.:Гардарики. 2004. 528 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарики. 2007. 382 c.

8. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СПбУЭФ. 2004. 120 с.

9. Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий.  СПб.: Издательский дом «Нева». 2003. 354 c.

10. Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: Юнити. 2000. 147с.

11. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М. 2000. 98с.

12. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики. Управление персоналом №10, 2003. 51 с.

13. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. М. 2000. 205 с.

14. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. М.: Центр. 2000. 294c.

15. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Анкеты, фотографологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского университета. 2000. 367 c.

16. Егоршин А.П. Управление персоналом.Н. Новгород: НИМБ. 2005. 153с.

17. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии. Москва, 2002. 232с.

18. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США.М.: Наука. 2000. 121 с.

19. Зигерт В., Ланг Л.Руководить без конфликтов. М.: Экономика.2000. 96с.

20. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд. №10. 2003. 51с.

21. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента. М.: ТОО «Остожье». 2006. 336 с.

22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М. 2003. 324 с.

23. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. СПб.: Питер Ком. 2005. 896с.

24. Лэнд П.Э Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента. М.: ИД «Дашков и К». 2008. 265c.

25. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез. 2001. 400 с.

26. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.М.: Интел-Синтез. 2001. 200 с.

27. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело. 2000. 342с.

28. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. М.2000. 146с.

29. Основы управления персоналом. Под ред. Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др. М.: Высш. шк.. 2000. 383 с.

30. Психология менеджмента. Под ред. Г.С. Никифорова. СПб: Питер, 2000. 153c.

31. Райзберг, Б.А. Основы экономики. М.: Инфра-М. 2002. 652 с.

32. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. СПб.: Речь. 2003. 153 с.

33. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело. 2000. 263с.

34. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Киев. 2004.

1