Конкурсный отбор на вакантную должность

Из таблицы 8 видим, что за 2006-2008 гг. эффективность деятельности организации по ряду показателей улучшилась. Это касается общеэкономических, кадровых показателей, а также показателей, характеризующих мотивацию трудовой деятельности. За рассматриваемый период объем продаж возрос на 56%; величина основных фондов – на 10,5%; производительность труда – на 24,7%; прибыль увеличилась на 68,5%.

Численность персонала увеличилась на 4 человека (25% от общей численности), из них 3 специалиста и 1 руководитель. Текучесть кадров незначительна, в среднем в год приходит в организацию и уходит из нее 1 человек. Доля работников с высшим образованием растет.

Средняя заработная плата на одного работника в организации увеличилась на 6%, при этом фонд заработной платы в целом по организации в рассматриваемом периоде возрос на 32,3%. Разные темпы роста средней заработной платы работников организации и общего фонда заработной платы говорит о неравномерном увеличении заработной платы отдельных категорий работников. Рост заработной платы руководителей превышает рост заработной платы специалистов.

Затраты на обучение персонала возросли на 53%, на предоставление льгот – на 22,4%. Количество прогулов снизилось на 20%.

Все это говорит о том, что кадровый потенциал организации увеличивается.

К сожалению, в торговом филиале №4 «Магнит» в организационных вопросах имеются некоторые пробелы. Проблемная ситуация заключается в том, что не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере торгового бизнеса. Компании необходимо разработать методику конкурсного отбора персонала, соответствующую потребностям ее сферы деятельности.

2.2. Совершенствование конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности.

На основе изложенного теоретического материала в первой главе данной работы можно выделить ряд этапов (рис.2.), которые будут представлять собой основное содержание методики конкурсного отбора персонала независимо от того, какая парадигма конкурса выбрана.

Рис. 2. Процедура конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности.

Теперь разработаем методику конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности непосредственно для супермаркета №4 «Магнит».

В данной организации превалирует рыночная форма управления. Для данной формы наиболее подходящей парадигмой конкурсных процедур является отбор.

Выбор данной парадигмы конкурса обусловлен тем, что отбор является наиболее объективным методом организации конкурсных процедур. Подбор и выборы хотя и возможны в данном случае, однако эффективность конкурсных процедур при этом будет не настолько высокой, как при организации отбора персонала.

Методика конкурсного отбора персонала будет включать ряд этапов:          1. Создание конкурсной комиссии. Цель конкурсной комиссии проведения отбора персонала на замещение вакантной должности – обеспечение мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки.

Задачи конкурсной комиссии:

1)           разработка правил проведения конкурса;

2)           подготовка проведения конкурса;

3)           обеспечение объективности эксперт­ной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения кон­курса.

Конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, про­фессионально компетентных в вопросах кадровой работы. Например, в конкурсную комиссию будут входить:

-               руководитель отдела кадров;

-               руководитель отдела по внешним связям;

-               руководитель отдела по продаже;

-               руководитель отдела по обработке информации;

-               руководитель по работе с персоналом;

2. Подготовка проведения конкурса. На подготовительном этапе проведения отбора осуществляется ряд мероприятий (табл.9).

Таблица 9.

Мероприятия по подготовке отбора.

3. Осуществление мероприятий основного этапа конкурсного отбора. На этом этапе непосредственно проводится сам отбор. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:

-               тестирование;

-               экспертный опрос (собеседование с кандидатом). Далее осуществляется подведение промежуточных итогов, представление их в конкурсную комиссию, которая выносит решение о принятии или непринятии кандидата на должность.

Итак, на основе вышеперечисленных процедур выстраивается методика конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности при организации конкурса в форме отбора (рис.3).

Методика конкурсного отбора персонала в случае «выборов», принятых в качестве парадигмы конкурса кандидатов на занятие вакантной руководящей должности, будет включать ряд этапов:

1. Создание конкурсной комиссии. Цель конкурсной комиссии проведения выборов на замещение вакантной должности будет той же – обеспечение мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки. Она и, соответственно, задачи комиссии будут одинаковыми для любой организационной формы конкурса.

Рис.3. Методика конкурсного отбора персонала при выборе «отбора» в качестве парадигмы конкурса.

Таким образом, основному этапу выборов кандидата на вакантную долж-

ность должны предшествовать предварительные выборы – членов избирательной комиссии.

2. Подготовка проведения выборов.

На подготовительном этапе проведения выборов осуществляется ряд мероприятий (табл.10).

Таблица 10.

Мероприятия подготовительного этапа при организации конкурса в форме выборов.

3. Осуществление мероприятий основного этапа конкурсного отбора. На этом этапе непосредственно проводится сам отбор. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:

-               интервью;

-               публичное выступление;

-               опрос работников организации, клиентов, партнеров (результаты заносятся в анкету).

Результаты сбора информации представляются в избирательную комиссию.

На заключительном этапе конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии канди­датов на должность) с публичным оглашением результатов.

Итак, на основе вышеперечисленных процедур выстраивается методика конкурсного отбора персонала на занятие вакантной руководящей должности

при организации конкурса в форме выборов (рис.4).

Рис.4. Методика конкурсного отбора персонала при организации конкурса в форме выборов

2.3 Оценка эффективности конкурсного отбора персонала.

Для оценки эффективности предложенной методики конкурсного отбора персонала может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в филиале №4 «Магнит»:[13, c 199].

            уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

            доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

            финансовые затраты на обеспечение поиска и отбора кадров;

            уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников;

            уровень ошибок, допускаемых новыми работниками;

            количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, фирм-партнеров.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Затраты – это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя различные расходы. Цена ошибки, допущенной при отборе, тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник. Косвенные издержки трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучение новых работников, которые впоследствии по тем или иным причинам не смогли закрепиться в организации. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Для оценки эффективности отбора персонала в супермаркете «Магнит» соответственно предложенной методологии можно подсчитать затраты, необходимые для осуществления отбора, и сопоставить их с теми результатами, которые сможет достигнуть компания после привлечения в новых работников.

Таблица 11.

Предварительная оценка затрат на отбор персонала в супермаркете «Магнит».