Конкурсный отбор на вакантную должность

Содержание.

Введение..................................................................................................................2

ГЛАВА 1. Методика конкурсного набора персонала на замещение вакантной должности.

1.1. Профессиональный отбор и найм персонала.................................................5

1.2. Цели и элементы конкурса............................................................................13

1.3. Организация и проведение  конкурса...........................................................15

1.4. Этапы конкурсных процедур........................................................................17

1.5. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности...............................................................................................................23

ГЛАВА 2. Организация конкурса на замещение вакантной должности в филиале №4 супермаркета «Магнит».

2.1 Характеристика организации и анализ проблемной ситуации...................30

2.2 Совершенствование конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности...............................................................................................................34

2.3 Оценка эффективности конкурсного отбора персонала..............................39

Заключение.  ........................................................................................................42

Библиография. ...................................................................................................45             

Введение.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Впервые серьезно вопросы технологии подбора персонала были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров.

Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.

К главным факторам, определяющим успешную деятельность предприятия обслуживания, относятся:

▪ высокая квалификация, подготовка сотрудников и их мотивация;

▪ обеспечение постоянного качества работы;

▪ имидж предприятия обслуживания, влияющий на выбор клиента, покупающего его услугу.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия.

Актуальность проблемы. В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Целью работы является комплексное исследование конкурсного отбора персонала при замещении вакантной должности.

Исходя из поставленной цели работы, определим задачи:

▪ изучить теоретические основы конкурсного отбора персонала при   замещении вакантной должности;

▪ рассмотреть профессиональный отбор персонала;

▪ разработать методологии конкурсного отбора кадров для супермаркета «Магнит».

Объектом исследования дипломной работы выступает супермаркет «Магнит».

Предметом исследования – инструменты и механизмы набора и отбора рабочего персонала на замещение вакантной должности.

Методы исследования – анализ и синтез, статистический, наблюдение, сравнение.

Дипломная работа выполнена в текстовом редакторе Microsoft Word,

программы  Windows XP и представлена на дискете 3,5 (в конверте на

обложке).

Глава 1. Методика конкурсного набора персонала на замещение вакантной должности.

1.1. Профессиональный отбор и найм  персонала.

Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими  менеджмента персонала. Приём на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.[14, c 39].

Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. 

Организационное обеспечение – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов.

Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой.

Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.

Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространённой ошибки – субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приёме его на работу.

Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в:

                       Комплексности – всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний,  деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.);

                       Объективности – повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;

                       Непрерывности – постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;

                       Научности – использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий. [15, c 97].

Прежде чем подобрать кандидата на вакантную должность, необходимо детально и точно представить его модель, т. е. составить профессиограмму – перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Для составления профессиограммы используют методы профессиографии – технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную. Диагностическую и формирующую профессиографию. [30, c 87].

Информационная профессиография нацелена на обеспечение профориентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, обобщённо и описательно.

Коррекционная профессиография  направлена на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека данной профессии.

Диагностическая профессиография служит для организации профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит  конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости реакции, точности действий и ответственности за выполнение задания.

Формирующая профессиография применяется в процессе профессионально обучения, охватывает социально-экономические, правовые характеристики профессии в общих чертах и детальную аналитическую проработку технических и технологических сторон деятельности.

Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб.

Профессиограмма может быть общей или развёрнутой.

Общая профессиограмма должна включать в себя следующие общие требования к личности кандидата:

▪ пол, возраст, образование, развитость процессов внимания, памяти и мышления;

▪ устойчивость эмоционального состояния (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии);

▪ психофизиологические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.д.);

▪ характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях;

▪ деловые качества характера;

▪ профессиональные и специальные знания;

▪ умения и навыки;

▪ общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям.[30, c 104].

Пример профессиограммы приведён в таблице 1.

Таблица 1.

Профессиограмма.

Обозначения:

++ - наличие определённых свойств личности необходимо в ярко выраженной форме;

+ - требуется;

0 – не является необходимым;

1 – руководитель организации;

2 – индивидуальный предприниматель;

3 – руководящий государственный служащий;

4 – главный бухгалтер;

5 – специалист по сбыту и продажам;

6 – специалист по рекламе;

7 – консультант по управлению;

8 – научный работник;

9 – преподаватель.

Для того чтобы выявить качества кандидата, поближе познакомится с ним, сделать необходимые выводы и отобрать нужные кадры существует множество методов. [25, c 127].