Конфлікти в організації

3

План

Вступ______________________________________________________________3

Розділ 1. Конфлікти, їх типи, причини виникнення та функції_______________8

Розділ 2. Управління конфліктами______________________________________21

2.1.           Стилі та методи розв’язування  конфліктів_____________________21

2.2.           Моделі розв’язування конфліктів_____________________________28

Розділ 3. Наслідки та профілактика конфліктних ситуацій_________________30

Висновки__________________________________________________________34

Список використаної літератури_______________________________________35

Вступ

Кожна людина в своєму житті стикається з конфліктами. Людське життя повно суперечностей, і саме завдяки цьому суспільство розвивається. Конфлікти виникають в усіх сферах життя: суспільній, політичній, економічній, військовій та інших. В ранніх працях з управління, як правило, підкреслюється важливість гармонійного функціонування організації. На думку їх авторів, якщо знайти правильну формулу, то організація буде діяти як добре змащений механізм. Конфлікти, що виникали всередині організації, розглядались як негативні явища. Сьогоднішні теоретики управління визнають, що повна відсутність всередині організації конфліктів – умова не тільки неможлива, але й небажана.

Слово «конфлікт» походить від латинського conflictos і означає зіткнення. Воно застосовується щодо широкого кола явищ – від маленької виробничої суперечки до військових зіткнень. Під конфліктом розуміють зіткнення сторін, що мають протилежні цілі, інтереси, погляди; серйозні розбіжності, гостра суперечка, що призводить до боротьби. Конфлікт – це відсутність згоди між двома і більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами осіб. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

На протязі багатьох століть формувалося уявлення про конфлікт. Ще мислителі стародавності цікавилися проблемами конфліктів. «Всі знаходяться у стані війни з усіма як у суспільному, так і в приватному житті, і кожний із самим собою» - писав Платон (428 – 348 до н. е.).

Імануїл Кант (1724 – 1804) вважав, що стан миру між людьми, які живуть по сусідстві, не є природним станом, природнішим є стан війни або загрози, тобто проблемності й конфліктності в системі геополітичних процесів.

Коли люди думають про конфлікт, вони асоціюють його з агресією, погрозами, спорами, ворожістю, війною і т.п. Як результат, виникла думка, що конфлікт – явище завжди небажане, що його необхідно уникати, якщо є можливість, і що його варто негайно розв’язувати, як тільки він виникає.

Так, американська школа сформувала своє бачення конфлікту – коли негативно думають про конфлікт, то асоціюють його з агресією, суперечками війнами. Тому й конфлікти для них щось небажане (вербівська школа).

Європейська школа людських стосунків теж вважає, що конфлікт – показник неефективної діяльності організації та поганого управління.

Але слід вважати, що конфлікти також можуть бути корисними. Саме в конфлікті народжується істина. Через свою конфліктну сутність суспільство розвивається. Конфлікти не тільки не несіть шкоди, а й потрібні, бо означають розвиток.

Геракліт ( 530-470 рр до н. е. ) вважав, що у світі все народжується через ворожнечу і розбрат, що єдиний закон, що панує в Космосі – це війна – батько і цар усього. Це перша спроба дати позитивне трактування боротьби  у процесі спільного розвитку через проблемність і конфліктність.

Чарльз Дарвін вважав, що розвиток живої природи здійснюється в умовах постійної боротьби, тобто постійного конфлікту.

Карл Маркс (1818 – 1883 ) визнає соціальні конфлікти як можливі , а в умовах класової боротьби – і як неминучі явища суспільного життя.

Проблемою конфліктів люди цікавилися зі стародавніх часів. Багато видатних вчених ( соціологів, філософів, істориків ) працювали над вивченням конфліктних явищ в суспільстві. Всі вони визнавали, що конфлікт відіграє значну роль в суспільстві. Німецький соціолог Георг Зіммель ( 1858- 1918) вважається першим, хто запровадив у науковий вжиток термін «соціологія конфлікту». Він запропонував зайнятися аналізом «чистих форм» соціального спілкування та взаємодії. Серед такий стійких форм соціальної взаємодії як авторитет, договір, підпорядкування, співробітництво та інші, особливе місце займає конфлікт – не лише норма, а й винятково важлива форма життя, конфлікт сприяє соціальній інтеграції, він визначає характер конкретних соціальних утворень, зміцнює їхні принципи і норми організації.

У першій половині ХХ століття утвердилася самостійна галузь західної політичної соціології, яка стала основним джерелом розвитку сучасних концепцій конфлікту. ЇЇ представники ( В. Каретто, Г. Моска, Ж. Сорель, Г. Оппергеймер, А. Бентли ) звернули увагу на необхідність вивчення конфліктів і змін, а не лише злагоди і стабільності в суспільному житті.

Найактивніший розвиток науково-практичного осмислення конфліктів починається із середини ХХ століття. Науковці цього періоду намагалися виявити причини конфлікту та його наслідки. Якщо раніше конфлікти розглядалися переважно як соціальне явище, вони почали розглядати питання з точки зору психології та шукати причини конфліктів в психіці окремого індивіда.

Так, австрійський психолог Зиґмунд Фрейд ( 1856-1939 ) створив теорію психоаналізу, згідно з якою поява і розвиток внутрішньоособистих конфліктів визначаються зіткненням всередині особистості несвідомих психічних сил та необхідністю вистояти у ворожому індивідові соціальному середовищі. Заборони збоку середовища завдають душевної травми, придушують енергію несвідомих потягів, які прориваються обхідними шляхами у вигляді невротичних синдромів.

Американський психотерапевт Ерік Берн ( 1902-1970 ) створив теорію трансактного аналізу. Згідно з Берном структура особистості поєднує в собі три компоненти – стани: «дитина» (джерело спонтанних емоцій, прагнень і переживань), «родич» ( потяг до стереотипів, забобон, повчання) і «дорослий» (раціональне і ситуативне ставлення до життя). У процесі взаємодії людей здійснюється трансакція. Якщо реалізується непересічна трансакція, спостерігаються безконфліктні стосунки. Якщо виникає пересічна трансакція, процес спілкування порушується і може виникнути конфлікт.

Також вчені прагнули виявити наслідки конфліктів і вважали, що він має як позитивні, так і негативні сторони. Німецький соціолог Дарендорф вважав, що конфлікт може бути джерелом інновацій, соціальних змін.

Інший американський вчений М. Амстуті розвинув ідею «корисності» та «негативності» ( шкідливості ) конфліктів. Конфлікти є корисними тому, що можуть попередити більш серйозні проблеми, стимулюють творчість та ініціативу, прояснюють та інтереси його учасників тощо. Конфлікти шкідливі, оскільки нерідко ведуть до безпорядку, нестабільності, насильства, уповільнюють та ускладнюють прийняття рішень.

Л. Козер видав книгу «Функції соціального конфлікту», в якій дав своє визначення конфлікту. Він довів, що не існує соціальних груп безконфліктних відносин і що конфлікти мають негативне і позитивне значення для функціонування суспільних систем та їх змін. Він стверджував, що чим більше незалежних один від одного конфліктів, тим краще для суспільства.

Конфліктні явища були об’єктами вивчення великого кола наук: соціології, філософії, психології, історії, педагогіки та ін. Саме в 50-60 роках ця проблема дістає такого поширення, що відокремлюється в нову дисципліну, яка дістала назву «конфліктологія». Конфліктологія вивчає закономірності виникнення, розвитку, завершення конфліктів, а також  принципи, способи та прийоми їх конструктивного регулювання.

В Україні на цей час конфліктологія тільки почала розвиватися. Проблемам вивчення конфліктів були присвячені конференції, дослідження, наукові праці. Дисципліна «Конфліктологія» почала вивчатися у ВНЗ. За останні роки з’явилося багато підручників з конфліктології . Певним внеском учених України в розвиток конфліктології як науки є проведення міжнародних конференцій та видання їх матеріалів. Наприклад, таких як : «Природа, феноменологія та динаміка конфліктів у сучасному світі» ( 1993р ), «Конфлікти в суспільстві: діагностика і профілактика» (1995р ), «Духовність та злагода в українському суспільстві на перехресті тисячоліть» (1999р ) та ін.

Однак, українська конфліктологія має ще довго розвиватися, оскільки існує великий брак загальних теоретико-практичних матеріалів. Це пов’язано зі специфічними особливостями українського суспільства, його історичного розвитку. Слід зазначити, що теорія та практика конфліктів має вивчатися не тільки в конфліктології, а й іншими науками. Це потрібно для створення більш повної картини.

Також відмітимо те, що в законодавстві України існує система законів (Конституція України (статті 43, 44, 45), Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 року, ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року) , які регулюють конфлікти в організаціях. Там наведено поняття трудових спорів – неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником і власником підприємства, та способи і шляхи їх регулювання.

Знання про конфлікти збиралися на протязі багатьох віків і зараз продовжують вдосконалюватися. Сучасна точка зору заключається в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але і бажані. Звісно, конфлікт не завжди має позитивний характер.

В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особи і досягненню цілей органіці в цілому. Наприклад, людина, яка на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися вона не може, ймовірно знизити степінь задоволення потреби в належності і повазі і, можливо, зменшити здібність групи приймати ефективні рішення.

Члени групи можуть прийняти точку зору людини, що сперечається тільки для того, щоб уникнути конфлікту і всіх пов’язаних з ним неприємностей навіть не будучи впевненими, що вчиняють вірно. Але в багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити велику кількість альтернатив чи проблем тощо. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість виразити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може привести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на них відбувається до їх фактичного виконання. Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організацій. Або він може бути дисфункціональним і призводити до зниження особистого задоволення, групового співробітництва і ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно їм управляють. Задача цієї курсової роботи – розкрити природу конфліктів в організаціях, описати методи управління ними. Це потрібно тому, що керівник організації повинен вміти управляти конфліктом, а для цього йому потрібно знати причини його виникнення, типи, можливі наслідки для того, щоб вибрати найбільш ефективний метод його вирішення. Правильне вирішення конфлікту сприятимеме створенню гарного психологічного клімату організації, досягненню її цілей і в кінцевому результаті її процвітанню.

Конфлікти, їх типи, причини виникнення та функції.

Отож, почнемо вивчати конфлікти. Перш за все розглянемо основні складові конфлікту: конфліктуючі сторони, зона розбіжностей, уявлення про ситуацію, мотиви, дії, умови протікання конфлікту.

Конфліктуючі сторони або учасники конфлікту – окремі особистості або групи, що мають відношення до конфлікту, його розвитку та вирішення. Серед них виділяють основних учасників, тобто головних протиборчих осіб, сторін, що активно виступають одна проти одної. Найчастіше їх називають опонентами ( від латинського opponent – що заперечує ). Важливу роль у конфлікті відіграють так звані групи підтримки – суб’єкти, що стоять за опонентами. Їх можна розділити на співчуваючих ( з одного або з іншого боку ), провокаторів (підбурювачів), примірювачів, консультантів. Це можуть бути керівники чи підлеглі опонентів, колеги по роботі, друзі, особи, пов’язані з ними будь-якими зобов’язаннями тощо. Наявність таких груп значною мірою визначає широту конфлікту, його результат.

Зона розбіжностей – предмет, факт, проблема, що є основою конфлікту. Її не завжди легко виявити. Нерідко самі учасники конфлікту її чітко не уявляють. Однак коли вони почнуть конфліктувати, зона розбіжностей розбухає, у ній з’являються нові й нові зони. Коли конфліктанти досягають згоди в якомусь пункті, то зона розбіжностей звужується. У разі ліквідації всіх розходжень вона зникає, що означає завершення конфлікту.

Уявлення про ситуацію. Кожен з учасників має своє уявлення про конфліктну ситуацію, конфліктанти бачать справу по різному – це власне і створює ґрунт для їхнього зіткнення.

Мотиви. У кожної людини складається свій комплекс установок, потреб, інтересів, думок, ідей. Мотиви можуть бути як усвідомленими, так і неусвідомленими. Далеко не завжди легко зрозуміти мотиви, якими керуються конфлікт анти. Люди нерідко приховують справжні мотиви своєї поведінки, бо самі їх як слід не розуміють, навіть інколи щиро помиляються.

Дії. Коли у конфліктуючих людей є зона розбіжностей, різні уявлення про ситуацію, яка виникає у зв’язку з існуванням цієї зони, то природно, ці люди починають поводитися так, що їхні дії заходять у суперечність. Дії однієї сторони заважають іншій досягти своєї мети – тому оцінюються обома як негативні, некоректні.

Умови протікання конфлікту – це мікро- та макросередовище, у якому розвивається конфлікт, соціальне оточення його учасників, яке істотно впливає на розуміння змістовної сторони конфлікту, його цілей і мотивів.

Дослідники виділяють три основні періоди розгортання конфлік­ту: передконфліктний, відкритий і післяконфліктний.

Передконфліктний період включає етапи: виникнення про­блемної ситуації, усвідомлення її суб'єктами взаємодії, спроби сторін вирішити її неконфліктними способами (переконанням, роз'яснен­ням, проханнями, інформуванням конфронтуючої сторони).

Відкритий період являє собою власне конфлікт, конфліктну вза­ємодію. Він починається з інциденту, першого зіткнення сторін. Якщо в одного з опонентів досить сил, щоб вирішити питання на свою користь, то конфлікт може закінчитися, інцидент вважається вичерпаним. Однак найчастіше перший інцидент змінюється другим, третім і т. д., відбу­вається розростання конфлікту. Послідовність розвитку конфлікту така: