Наем  производится по объявлениям в СМИ. К услугам специализированных фирм по подбору персонала РУП «140 ремонтный завод» не прибегает.

     Каждая  должность (профессия) штатного расписания имеет соответствующую должностную инструкцию, соответствующую ЕТКС.

     Конкуренции кандидатов при подборе кадров на вакантные должности практически нет. Исключение составляет профессия «печатник» благодаря наиболее высокой  заработной плате. Отбор производится по данным трудовой книжки кандидата. Требование рекомендаций, характеристик с предыдущего места работы, сбор информации о кандидатах не практикуется.

     С принятым на работу заключается типовой  трудовой договор.

     Основными направлениями совершенствования  подбора и найма работников могут являться развитие индивидуального подхода к кандидату, проведение тестирования при приеме на работу, применение испытательного срока, индивидуализация трудового договора в части предоставления гарантий и компенсаций, оплаты труда наиболее ценных сотрудников.

     Анализ процесса деловой оценки

     Оценка  кандидатов при приеме на работу фактически не производится способами иными, нежели документальное подтверждение квалификации.

     В ходе работы проводится периодическая  аттестация персонала, которому назначены доплаты за вредные условия труда (сварщики, сборщики, монтажисты, программисты и др.), а также аттестация в целях:

• планирования и проведения мероприятий по охране и условиям труда в соответствии с действующими нормативными правовыми документами;
• сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;
• решения вопроса о связи заболевания с профессией при подозрении на профессиональное заболевание, установления диагноза профзаболевания, в том числе при решении споров, разногласий в судебном порядке;
• рассмотрения вопроса о прекращении (приостановлении) эксплуатации цеха, участка, производственного оборудования, изменении технологий, представляющих непосредственную угрозу для жизни и (или) здоровья работников;
• включения в трудовой договор (контракт) условий труда работников;
• ознакомления работающих с условиями труда на рабочих местах;
• применения административно-экономических санкций (мер воздействия) к виновным должностным лицам в связи с нарушением законодательства об охране труда.

     Подход  к оценке персонала можно считать  традиционно ограниченным и требующим  совершенствования в целях оптимизации оценки на стадии подбора персонала.

     Анализ  обучения в организации

     Обучение  производится только в случаях обновления техники, технологии производства, средств программного обеспечения труда. В таких случаях обучение проводится на рабочем месте силами специалистов компаний, осуществляющих пуско-наладочные работы

      Заключение 

     Управление  людьми имеет важное значение для  всех организаций, т.к. без людей  нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

     Особое  значение для выполнения стоящих  перед руководящими сотрудниками фирм задач имеет социальная компетентность, под которой понимается способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, в общем, способность к руководству сотрудниками. В соответствии с этим к понятию социальной квалификации можно отнести и такие способности и качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать поставленных целей, способность к адаптации, обучению, личная инициатива, готовность принять на себя ответственность и т.д.

     Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер не должен приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников, свою команду.

    Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

    Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

      Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

      Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

      В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

      В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

      Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного  состава такими служащими, каких  еще нет в штате организации.

      В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

       Миссией завода является удовлетворение потребностей потребителей в специальном инструменте и технологической оснастке, а также товарах народного потребления.

      Целью является достижение высокого уровня качества и конкурентоспособности  услуг по капитальному ремонту и  модернизации бронетанковой, железнодорожной  техники и дизельных двигателей, удовлетворение потребностей потребителей в срок и с минимальными затратами, поставка потребителю продукции по доступным ценам, обеспечивающим получение устойчивой прибыли.

Список использованных источников 

1. Абакумова Н.Н., Подвалова Р.Я. Политика доходов и заработная плата: Учебное пособие. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 2006. 130 с.
2. Агапова Т. Современная экономическая теория: методологическая база и модели // Российский Экономический Журнал. – 1995. - №10.
3. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2005.
4. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. М., 1994.
5. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2005— №1. — с. 101-104.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов.— М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 2003
7. Гнездовский Ю. А. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд, 2004. — №1. — с. 93-95.
8. Гнездовский Ю. А. Что такое бастарифно - сдельная модель // Человек и труд,  2005. — №6. —с. 99-100.
9. Горелов С. Математические методы в прогнозировании. – М.: Прогресс, 1993.
10. Дудкин В. Индикативное планирование – механизм координации деятельности государственных и негосударственных субъектов управления // Российский Экономический Журнал. – 1998. - №6.
11. Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Под общей редакцией Л.Л. Ермолович: Учеб.пособие. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2003 – 576 с.
12. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. – Мн.: Новое знание, 2003 – 635 с.
13. Курс экономической теории / Под ред. А.С. Сидоровича. – М.: Учебники МГУ, 1997.
14. Лобан Л.А., Пыко В.Т. Экономика предприятия. Учебное пособие / Л.А.Лобан, В.Т. Пыко. Мн.: Мисанта, -2008, 264 с.
15. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие/ А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др. – М.: Новое знание, 2006 – 496 с.
16. Основы экономического и социального прогнозирования / Под редакцией Мосина Н. – М.: Высшая школа, 1985.
17. Погонян Г.Р., Жуков Л.И., Сивцов В.И. Экономика труда: Учебник для вузов – М.: Экономика 1991 – 304с.
18. Поляков И,А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях) – М.; Экономика 1990 – С. 142-160.
19. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. — М.: Маркетинг, 2006. - 574
20. Саати М.А. Моделирование сложных систем. – М.: Наука, 1993.
21. Соколов Н. Динамика ВВП в основных группах стран // Проблемы прогнозирования. – 1998. - №1.
22. Стрельская Н.Н. Учет заработной платы. Мн.: Экоперспектива, 2005 -191 с
23. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. // Человек и труд, 2006. - №3. - с. 79-81.
24. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. — Мн.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2005. — С. 105-106.
25. Фурс М.В., Мазовко А.М. Основы экономики: Учеб. пособие для проф.-техн. Учеб. заведений. – Мн.: РИПО, 1998 – 184с.
26. Цыгичко В. Основы прогнозирования систем. – М.: Финансы и статистика, 2003
27. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Изд. 3-е, перераб. и доп.—Мн.: Изд. «Дело и сервис», 2006.
28. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2003
29. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко. – Мн.: Экономпресс, 2003 – 464 с.
30. Экономика предприятия. Под ред. А.И. Ильина. –М.: Издательство «Новое знание» 2007 – 672 с.
31. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева [и др.]; под общей редакцией Л.Н. Нехорошевой. – 3-е изд.- Мн.: Выш. шк., 2007. -383 с.: ил.
32. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. — М.: «Юристъ», 2003.
33. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов.— СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер Паблишинг», 2006