Карьерная стратегия персонала

     Внедрение стратегии

     Рисунок 1 показывает, что удачная стратегия  развития персонала основывается на четырех краеугольных принципах.

     .    

     Рис. 1. Четыре принципа удачной стратегии развития персонала

     Принцип № 1. Связь бизнес-стратегии  и стратегии развития персонала 

     Первый  шаг включает в себя проверку каждого  пункта и направления в бизнес-стратегии, а также определение требований к персоналу и степени его  участия в реализации стратегии. Участие персонала может быть как прямым (например, перенос подразделения компании в другую страну означает переезд части сотрудников, подбор персонала в новом регионе и, возможно, сокращение части штата на старом месте), так и косвенным (изменение бренда каких-либо продуктов может и не приводить к значительному вовлечению персонала в этот процесс).

     Принцип № 2. Управление «пулом»  талантов

     Этот  шаг включает в себя сравнение  существующего и требуемого для  реализации бизнес-стратегии «пула» талантов. Вместо того чтобы реагировать на тенденции на рынке труда (такие как дефицит или профицит рабочей силы), компания планирует, какой персонал (по типу и численности) необходим для реализации бизнес-стратегии. На этом этапе также исследуются общие тенденции кадровой структуры компании, включающие такие показатели, как текучесть, рекрутинговая активность, количество сотрудников пенсионного возраста и так далее. Все эти данные в дальнейшем применяются для совершенствования системы подбора, обучения, распределения функций между сотрудниками и подразделениями – то есть создания сбалансированного «пула» рабочей силы.

     Принцип № 3. Имидж компании как работодателя

     Компании, составляющие стратегию развития персонала, должны ответить на вопрос о собственном позиционировании в глазах персонала и соискателей. Это поможет им привлекать, удерживать и мотивировать нужных сотрудников. Нельзя путать создание характерного имиджа компании как работодателя с построением конкурентоспособной компенсационной политики (приведение зарплат и премий в соответствие со средним по рынку) – это два разных процесса, хотя многие компании часто подменяют первое вторым. Стратегия развития персонала помогает компании понять, чем она отличается от других игроков рынка, и выявить свои конкурентные преимущества.

     Принцип № 4. Расстановка  приоритетов инвестирования в персонал

     На  этом этапе объединяются бизнес-стратегия, анализ «пула» талантов и построение имиджа компании как работодателя. Далее выбираются направления инвестирования в персонал. К примеру, одна компания решила сильно уменьшить вложения в тренинговые программы, когда выяснилось, что уровень знаний и навыков персонала почти полностью соответствует требуемому. Освободившиеся средства были направлены на увеличение премий и льгот, чтобы удержать нужных компании сотрудников. Успех внедрения стратегии развития персонала, как и любого глобального преобразования, зависит от того, насколько хорошо он проработан с тактической точки зрения. Основная работа по внедрению стратегии выполняется специализированными кроссфункциональными командами, а организационный комитет, состоящий из топ-менеджеров, оценивает эффективность и своевременность выполнения поставленных задач. К этому процессу также можно привлекать HR-менеджеров, но во главе разработки и реализации стратегии все равно обязательно должны стоять первые лица компании.

     Иначе говоря, разрабатывается стратегия  карьеры (рис. 1). Стратегия карьеры – это способ развития карьеры персонала в организации.

     Рисунок 1 Стратегия карьеры персонала

     Товарная  политика развития карьеры  персонала — это долговременный курс действий субъекта управления карьерой (или наличие у него заранее обдуманных принципов поведения), предусматривающий решение принципиальных задач по управлению конкурентоспособностью персонала. Базовые стратегии товарной политики product-mix в системе развития карьеры (стратегии инновации, дифференциации, обогащения труда, оперативного реагирования) выступают вариантами общей карьерной стратегии развития персонала, наполняясь конкретным содержанием в процессе их согласования с рыночной потребностью в рабочей силе и с ресурсами организации.

     Стратегия инноваций предполагает приобретение организацией конкурентных преимуществ путем проведения сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящих объема и качества человеческого капитала (R_real) в желаемые, рыночные (R_pot) посредством постоянного реагирования на изменения организационных возможностей и внешней среды. Различают следующие три вида этой стратегии: подготовку, повышение квалификации, переподготовку.

     Проблема  идентификации наличной структуры  совокупного работника с технико-технологическими и организационными условиями нового производства может быть решена посредством  реализации стратегии дифференциации рабочей силы. Эта стратегия основана на формировании обширной профессионально-квалификационной структуры совокупного работника и позволяет собственнику человеческого капитала обслуживать работодателей с различными предпочтениями. Она предусматривает территориальную, отраслевую и межотраслевую, внутриорганизационную, межпрофессиональную и внутрипрофессиональную дифференциацию.

     Стратегия обогащения труда предполагает сервисное обслуживание относительно узкого сегмента работодателей, характеризующихся особыми потребностями. Сервисное обслуживание работодателя является инструментом обеспечения его долговременной удовлетворенности конкурентоспособностью наемного работника.

     Работодатель  принимает на себя ответственность  за создание и развитие условий труда с целью поддержания и даже повышения своей потребительской удовлетворенности наемной рабочей силой.

     Стратегия оперативного реагирования предполагает достижение успеха посредством быстрой адаптации предложения рабочей силы к изменениям во внешней среде. Она направлена на нахождение для рабочей силы оптимальных товарных ниш путем динамического согласования потребности рынка в рабочей силе, способностей индивида в труде. Эта стратегия может реализовываться в виде профессиональной информации, профконсультации, отбора, адаптации.

     Ценовая политика развития карьеры  персонала представляет собой совокупность мероприятий и стратегий, ориентированных на управление ценами на рабочую силу и ценообразованием, с тем чтобы, во-первых, обеспечить рабочие места работниками; во-вторых, стимулировать повышение эффективности труда; в-третьих, приспособиться к действиям конкурентов; в-четвертых, выполнять свои функции (воспроизводственную, учетную, стимулирующую, регулирующую). Стратегию ценовой политики в системе развития карьеры персонала можно представить в виде системы price-mix, отражающей минимальный уровень цены, се дифференциацию, методы се определения и контроля, степень свободы конкуренции, коммерческие условия сделки купли-продажи рабочей силы.

     Стратегия минимального уровня цены рабочей силы предусматривает установление гарантированного минимума цены рабочей силы, представляющего собой ее нижнюю границу. Исходя из соотношения размеров прожиточного минимума и минимальной заработной платы, а также из предпринимательских целей субъекта управления организацией возможны два вида этой стратегии: стратегия простого и стратегия расширенного воспроизводства рабочей силы.

     Стратегия дифференциации цены рабочей силы предусматривает различия (дифференциацию) допустимых уровней нижней границы потребления в зависимости от качественных либо количественных характеристик наемной рабочей силы и результатов ее потребления. Следует различать четыре вида этой стратегии: стратегии времени потребления рабочей силы, внутрипрофессиональной и межпрофессиональной дифференциации условий использования рабочей силы, регулирования условий конкуренции.

     Стратегия способов формирования цены является сутью трех основных методов ценообразования — ориентированных на издержки, на конкурентов и на спрос.

     Стратегия ценовой политики в системе развития карьеры персонала целиком и  полностью зависит от конкурентной структуры как внутреннего, так  и внешнего рынка труда. Исходя из степени свободы конкуренции  на целевом рынке труда, возможны четыре вида ценовой стратегии: стратегии выравнивания доходов, проникновения на рынок, высоких цен, конкурентных цен.

     Формирование  рыночной философии хозяйствования обусловливает необходимость контроля цены рабочей силы. Основная цель такого контроля — добиться роста спроса на рабочую силу и доходов наемных работников за счет роста производительности труда.

     Стратегия коммерческих условий  сделки купли-продажи  рабочей силы предусматривает стабилизацию социально-экономического положения наемных работников в зонах повышенного рыночного риска, смягчает рывки рыночного механизма.

     Активизация стратегии ценовой политики в  системе развития карьеры персонала  будет способствовать созданию условий  для расширенного воспроизводства  рабочей силы.

     Распределительная политика развития карьеры персонала — это долговременный курс действий субъекта управления карьерой, включающий анализ возможных вариантов распределения и перераспределения товара рабочая сила и разработку возможных вариантов, которые обеспечивают наилучшее удовлетворение потребительского спроса и тем самым максимальные хозяйственные результаты в организации. Стратегию распределительной политики развития карьеры персонала можно представить в виде системы так называемой distribution-mix, отражающей структуру канала распределения рабочей силы, степень се распределения, множественность каналов распределения, модификацию канала распределения, контроль его, управление конфликтами внутри канала.

     Стратегия структуры канала распределения рабочей  силы включает в себя стратегии канала нулевого уровня, канала одноуровневого, двухуровневого, многоуровневого. Каналы выполняют такие функции, как исследовательская, стимулирование расширения спроса на рабочую силу, установление контактов между субъектами управления в организации, поддержание эффективного предложения рабочей силы, развитие социального партнерства субъектов рынка труда, организация профессионально-квалификационного продвижения персонала, финансирование, принятие риска.

     Стратегия степени распределения  рабочей силы предполагает способ реализации рыночной потребности в распределении массы общественного труда в общественно необходимых пропорциях. Степень распределения характеризуется стабильностью трудовых отношений во времени, гарантированностью дохода, мобильностью рабочей силы. Эта стратегия имеет следующие разновидности: стратегии интенсивного распределения, эксклюзивного и селективного.

     Стратегия множественности  каналов распределения способствует повышению гибкости системы трудовых отношений и мобильности на рынке труда. Она имеет такие модификации, как стратегии численной гибкости, функциональной, финансовой, дистанционной, а также стратегия лизинга.

     Стратегия модификации каналов  распределения предполагает постоянную оценку функционирования канала и принятие управленческих решений по результатам этой оценки. Альтернативные стратегии следующие: стратегия охвата рабочей силы каналом распределения; стратегия затрат на функционирование канала; стратегия качества удовлетворения потребительского спроса на рабочую силу; стратегия обратной связи между результатами распределения рабочей силы и управленческими усилиями по распределению.

     Стратегия контроля за каналом  распределения предполагает «слежение» за качеством выполнения функций развития карьеры персонала. Следует различать стратегии контроля традиционного канала распределения, вертикальной и горизонтальной маркетинговых систем.

     Стратегия управления конфликтами  внутри канала распределения ориентирована на целенаправленное устранение или минимизацию причин, породивших конфликт, либо на коррекцию поведения участников конфликта. В зависимости от степени реализации собственных интересов участника конфликта и учета интересов другой стороны следует различать стратегии соперничества, приспособления, компромисса, сотрудничества, уклонения.