Кадровый потенциал организации

Очевидно, что существующая система служебной карьеры и  оплаты труда муниципальных служащих, прекращение ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и  потребности в получении дополнительного  профессионального образования  и более высокой квалификации. Обучение кадров не подкреплено соответствующей  мотивацией, недостаточно связано с  планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого  служащего.

Попытки организовать обучение муниципальных служащих с помощью  различных видов краткосрочной  подготовки зачастую носят формальный характер и также малопродуктивны. Ежегодно, по самым оптимистичным  оценкам, пополняют знания на краткосрочных  курсах повышения квалификации (как  правило, недельных) не более 15% общего состава работников.

Большая часть глав администраций  муниципальных образований имеют  необходимый практический опыт работы. Однако в условиях становления и  развития МСУ большинство из них  нуждается в получении дополнительного  образования по базовой специальности  “Государственное и муниципальное  управление”.

На основе объективного анализа  качественного состава кадров, результатов  их аттестации целесообразно планировать  переподготовку руководящих кадров муниципальных образований и муниципальных служащих, повышение их квалификации, увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения, ротацией кадров и повышением индивидуальной оплаты труда.

Как известно, не всегда желание  сотрудников повысить свою квалификацию, пройти обучение с отрывом от работы находит соответствующее понимание  и поддержку у руководителей. Поэтому целесообразно на уровне субъектов Российской Федерации  закрепить нормами права полномочия глав администраций муниципальных  образований в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы не только, как правило, но и как обязанность  и ответственность за реализацию этого требования на практике.

Необходимо также разработать  минимальные квалификационные стандарты  по основным должностям муниципальной  службы, которые могли бы стать  одним из критериев определения  профессиональной пригодности кадров и основой для планирования их обучения.

Естественно, требуется строгое  соблюдение соответствующего законодательства по вопросам работы с кадрами органов  МСУ и муниципальной службы, а  также таких предусмотренных  процедур, как проведение конкурса квалификационных экзаменов и аттестаций.

В соответствии с Федеральной  программой государственной поддержки  МСУ кадровое обеспечение, создание системы подготовки и переподготовки муниципальных служащих является общегосударственной  задачей. В связи с этим целесообразно  законодательно предусмотреть включение  в местный бюджет расходов на обучение этой категории кадров в качестве отдельной защищенной статьи.

Таким образом, можно сделать  вывод, что качественный состав органов  МСУ не полностью соответствует  требованиям времени. В условиях происходящих в России политических и экономических реформ, делегирования полномочий с федерального на региональный и местный уровни, многообразия форм собственности нужны кадры нового типа, новой формации, способные решать качественно новые управленческие задачи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ: Анализ кадрового потенциала и организационной структуры управления ПРУП «Транзистор»

Трудовой потенциал - сложное  сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет  рассматривать целостный спектр производительной способности работника  с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.

Трудовой потенциал зависит  от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного  населения, состояние здоровья, общеобразовательная  подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть  всего экономического потенциала предприятия.

Состав и структуру  персонала ПРУП "Транзистор" представим в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Состав персонала  ПРУП "Транзистор"

Категория работников	Списочная численность работников, чел.
	2008 год	2009 год	2010 год
Служащие	825	800	832
в том числе из них:
руководители	180	176	182
специалисты	631	611	636
технические исполнители	14	13	14
Рабочие	1730	1647	1744
Непромышленный  персонал	77	74	78
Всего работников	2632	2521	2654

 

 

 

На предприятии используются внешние и внутренние источники  формирования кадров.

Внешними источниками  формирования кадров ПРУП "Транзистор" являются высшие и средние учебные  заведения, центры занятости, агентства  по найму, поиск через средства массовой информации.

Таблица 2.2 - Динамика комплектования кадров ПРУП "Транзистор"

Наименование  мероприятий	2008 г.	2009 г.	2010 г.
1	2	3	4
Источники комплектования
Принято по направлению:
- высших и средних спец. учебных  заведений	140	139	138
- в счет брони	2	5	2
- прочие источники	265	236	86
Комплектование  кадров
Прием - всего	407	280	226
в том числе на замену уволенных  по уважительным причинам (ВС, пенсия, по состоянию здоровья, на учебу и др.)	250	240	189
Прирост численности в связи с ростом объема производства	90	-	37

Из приведенных данных видно, что с 2006-го года наблюдается  тенденция снижения приема новых  работников, что свидетельствует  о снижении текучести кадров, повышении  эффективности комплектации работников и распределения обязанностей между  ними, о совершенствовании организационной  структуры предприятия. Основными  источником комплектования кадров в 2010 году стали учебные заведения, ежегодно увеличивается численность работников, получивших среднее специальное или высшее образование, что способствует улучшению профессиональных способностей отдельных работников и коллектива в целом.

Внутренними источниками  формирования кадров являются сами работники  предприятия. В некоторых случаях  целесообразно использовать совмещение должностей работниками предприятия, обеспечивать переподготовку и повышение  квалификации кадров. Мероприятия по формированию кадров за счет внутренних источников предприятия представим в таблице 2.3 за период 2008 - 2010 гг. В течение данного периода численность обучающихся работников варьируется, что обусловлено изменением востребованности той или иной профессии, а также изменениями кадровой политики предприятия.

Таблица 2.3 - Мероприятия по формированию кадров за счет внутренних источников ПРУП "Транзистор"

Наименование  мероприятий	2008 г.	2009 г.	2010 г.
1	2	3	4
1 Подготовка, переподготовка рабочих (учеников) - чел.	25	8	10
2 Повышение квалификации рабочих
Всего (чел)	178	279	260
в том числе
на  предприятии	169	270	245
в учебных заведениях	9	9	15
3 Освоение смежных профессий	29	36	30
4 Повышение квалификации руководителей  и специалистов
Всего (чел)	475	433	420
в том числе
на  предприятии	450	395	390
в учебных заведениях	25	38	30
Продолжение таблицы 2.3
1	2	3	4
Переподготовка	-	2	-
5 Обучение без отрыва от производства
Всего (чел)	77	90	95
в ВУЗах	72	80	87
в техникумах	5	10	12

Повышение квалификации и  обучение персонала осуществляется преимущественно без отрыва от производства, то есть сотрудникам предоставляется  возможность посещать курсы, семинары, делегироваться на различные выставки и ярмарки.

Политика по сохранению трудового  потенциала ПРУП "Транзистор" заключается  в следующем:

упрощение системы управления предприятием и его звеньями, сокращение и удешевление административного  аппарата, повышение ответственности  органов управления всех уровней  за конечные результаты;

совершенствование оплаты труда. Осуществлять повышение заработной платы в прямой зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования. Внедрение технически обоснованных норм выработки;

постоянное повышение  квалификации производственного персонала  с использованием разнообразных  форм обучения;

организация профессиональной подготовки управленческих работников.

Организационно-штатная  структура предприятия отражает систему рационального управления предприятием. Здесь взаимосвязаны  производство, снабжение и сбыт в  целом. Во исполнение этой цели, проводится подбор, подготовка и расстановка  персонала. Расчет численности персонала  проводится исходя из планов производства, штатной расстановки, норм обслуживания и норм выработки, а также уровня квалификации персонала. Структура  управления ПРУП "Транзистор" представлена в приложении Б.

Действующую структуру управления предприятием, по нашему мнению, можно  отнести к линейно-функциональному  типу, так как во главе предприятия  находится директор, то есть линейный руководитель, а в непосредственном подчинении находится функциональный аппарат, состоящий из функциональных подразделений.

Директор организует всю работу предприятия и несет полную ответственность: за результат производственно-хозяйственной деятельности ПРУП "Транзистор"; за выполнение принятых обязательств перед потребителями выпускаемой продукции; за удовлетворение запросов потребителей на новые изделия; за обеспечение продвижения продукции на рынки ближнего и дальнего зарубежья; за достижение высокого качества выпускаемой продукции; за рост благосостояния работников; за обеспечение рентабельности реализованной продукции; за обеспечение наличия трудовых ресурсов. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, заключает договора, издает приказы по предприятию, открывает в банках счета предприятия и выполняет целый ряд других функций.

В непосредственном подчинении директора предприятия находятся:

заместитель директора предприятия  по общим вопросам;

первый заместитель директора  предприятия по маркетингу и перспективному планированию;

директор технический - замдиректора предприятия по обеспечению промышленной безопасности;

финансовый директор;

заместитель директора по персоналу и идеологической работе

Также в прямом подчинении директора РУП "Транзистор" находятся: Главное управление производства, Главное  управление обеспечения и контроля качества, Главное управление подготовки и обеспечения производства, управление сбыта, юридическое бюро, ГУП "Ролан", УП "Трансерв", ТД "Транзистор".